陈雪梅

【摘要】随着新媒体的出现，传统媒体受到了一定的影响。在媒体融合的时代下，广电运营管理的模式需要随之改进和优化，尤其在人力资源规划与开发方面，不仅要对人才结构进行调整，还要加强教育培训等工作，提升人才的综合素养，使人力资源能够得到充分的挖掘，从而增强广电的核心竞争力，本文就此进行了相关的阐述和分析。

【关键词】媒体融合;广电;人力资源

中图分类号：G212                文献标识码：A                     DOI：10.12246/j.issn.1673-0348.2021.24.093

对于企业和单位来说，人力资源管理发挥着十分重要的作用，有效的人力资源规划和开发可以促进企业单位核心竞争力的提升，使其可以持续发展和进步。在媒体深度融合发展的时代大背景下，广电机构应该紧跟时代发展的脚步，顺应全产业发展的趋势，不断总结管理运营中的经验教训，使人力资源管理水平进一步提升，为广电聚集更多人才，促进传统媒体的发展，推进媒体之间的融合进步。

1. 媒体融合时代下广电人力资源管理现状

1.1 机制待完善

随着媒体融合时代的到来，广电传统的人力资源管理方式和理念逐渐发生变化，管理机制也应该同步更新和改进，这样才能保证在不被时代淘汰的基础上，促进广电的发展和进步。但是，受到科层化制度的影响，传统的人事管理机制、模式已经无法满足现代管理的需求，整体模式存在一些弊端和缺陷，包括缺少完善的激励机制、完整的组织结构、积极的工作氛围等等，对广电媒体行业的发展造成了一定的影响。其中，机制僵化是最常见的问题，对人力资源管理效率的提升造成了极大的影响。所以，要对传统的用人机制进行优化和改进。要先明确人力资源流动的主要原因，通常受到发展空间、薪资待遇的影响，传统媒体要吸引并保留人才，不仅要完善物质激励机制，还要加强精神激励机制，为工作人员提供更加广阔的发展空间。

1.2 结构待调整

相较于新媒体，传统媒体的应对能力相对较差，要提升传统媒体的竞争力，就要搭建全新的运营平台。尤其在信息技术不断发展的情况下，媒体跨越的领域不断增多，不仅与广电有关，还涉及通信等领域，逐渐体现出综合性、全产业的特征。广电媒体应该紧跟时代发展的脚步，创新业务类型，对人才结构进行优化和完善，这样才能促进行业的进步和发展。然而，很多传统媒体人才虽然掌握扎实的理论知识和丰富的实践经验，但对现代技术缺少了解，信息素养不高，缺少新媒体编辑、运用的能力，无法促进传统媒体的创新和发展。新媒体在形式、内容等方面都发生了根本性改变，传统媒体人应该认识到媒体行业的变化，并且坚持传统媒体的权威性和真实性，同时掌握新媒体技术，发挥新媒体互动性、实时性的优势。此外，在媒体融合时代下，还要提升媒体人的责任感，使其可以不断学习和进步。总的来看，传统的人力资源管理模式下，人才结构不合理，技术型人才缺失，创新理论的宣传者、网络惠民的服务者、社区资讯的传播者都需要进一步培养和增加，从多个角度入手，填补人才缺口，进而保障行业发展。

1.3 技能待提升

新媒体具有很强的技术性，所以对技术人才的需求较高，要求人才不仅要掌握专业的媒体知识，具备敏锐的新闻嗅觉，还要掌握先进的科学技术，具备及时采编、制作剪辑、网络编辑、平台运营等技能。营销人员需要转变传统的营销方式，掌握各类新媒体营销平台的运用方式，包括微信、微博、短视频网站等等。随着新媒体的出现，网络新闻、短视频等内容受到更多人的关注和青睐，如果依旧采用传统的运作模式和内容，很难吸引观众。所以，要在技术、方法、模式等方面进行创新。这就需要培养更多复合型技术人才，既掌握传统的新闻采编方式，还具备现代化的互联网思维和信息素养，可以为广电媒体的发展贡献更多创新力量。

2. 媒体融合时代下广电人力资源规划与开发策略

2.1 创新机制，激励人才

在媒体融合的时代背景下，要创新广电媒体人力资源规划与开发的策略，首先要完善人力资源管理的机制，采用柔性化的管理手段，并且加强现代技术的应用。在实际管理的过程中，要從提升团队业务能力入手，激发工作人员的主动性、积极性和创新性。为此，要建立完善的激励机制，同时也要改进薪酬机制和绩效考核机制。应该将绩效考核的结果和员工薪酬联系在一起，根据员工的业务水平、能力素养制定薪酬，表现优秀、业绩突出的员工予以更高的薪酬，以此来激励员工工作的积极性。在考核方面，应该结合传统广电平台、网络平台互动、移动互联网终端等多种媒体形式，构建完善的考核体系，并采用数字化的管理方式，促进广电人力资源管理模式逐步向现代化、柔性化的方向发展。在数字化管理的模式下，可以采用人工智能、专家系统、大数据等技术，发挥各个技术的预测、诊断、监视等功能，为科学的决策提供更多依据。尤其要发挥人工智能的作用，可以减少人力成本的投入，也能降低员工的工作压力，有助于工作效率的提升和工作环境的改善。要增加绩效考核指标，根据融媒体的特点，增加发稿量、阅读量、客户端供稿量等指标，使员工逐渐转型为融媒体人才。以此为基础，运行末位淘汰机制，改变传统的晋升模式，使每个员工都有广阔的发展空间。在评价方面，可以实施内部创业等模式，对员工潜能进行深入的挖掘和运用。不仅要对员工的专业知识、日常表现、新闻素养等指标进行评价分析，还要对员工的创新能力、信息素养、对新媒体的掌握等指标进行评价。在激励方面，要采用多样化的激励方式，不仅要完善薪酬体系，构建公平、合理的绩效考核方案，了解员工的优势和不足，综合分析多项因素制定薪酬绩效。还要优化激励措施，不仅要采用奖金等物质激励手段，还要采取表彰大会、假期娱乐、职位晋升等非物质激励手段。通过构建完善的人力资源运行机制，使个人能力得到充分发挥，同时也确保薪酬、岗位分配的合理性。

2.2 优化组织，完善制度

在媒体融合的背景下，应该调整传统的广电媒体组织结构，重视对内部和外部环境的分析，使组织可以充分发挥作用，促进内部运行效率的提升。在互联网出现前，传统媒体的运作环境并不是十分复杂，运作模式并不会对业务范畴造成过多的影响，业务水平也不会受到个人能力、民营结构的影响，通常采用科层化的管理模式，便于宣传任务的指令下达。但在互联网出现之后，业态在不断的迭代，媒体之间出现了激烈的竞争，传统的组织结构、制度体系已经逐渐无法满足时代发展的要求。所以，应该优化组织结构体系，将业务流程放在重要位置，以产品、用户为导向，使节目内容可以满足不同的需求，彰显个性化、创新性的特点。要增加更多创新型人才，转变金字塔型的组织结构，构建扁平化的管理结构，为部门、人员之间的沟通提供便利。在扁平化的组织结构中，基层员工的主动性、积极性更容易被激发，也能增强基层员工在工作中的参与感和在团队中的归属感。所以，要发挥新媒体的作用，利用现代信息技术促进部门之间、人员之间的沟通和交流，同时掌握新媒体、融媒体的发展趋势，根据外部环境的变化情况进行改进和创新，使广电媒体可以跟紧时代发展的脚步。应该建立完善、明确的规章制度，坚持柔性化管理的原则，根据员工需求、发展趋势制定制度规范。员工可以参与规范的制定，通过集思广益的方式来丰富制度内容，增加規则弹性，进而营造积极、活跃、爱岗的工作环境。从规章制度的角度来看，广电媒体蕴含的规章制度内容较多、涉及广泛，包括员工守则、工作报告制度、事务管理制度等等。在制度制定的过程中，必须要坚持人性化的原则，根据服务对象、发展趋势规划各个部门的工作内容、创新各部门的工作方式，并且投入更多创新性人才。

2.3 提升技术，培养人才

随着新媒体的出现，技术在媒体中的作用日益凸显。不论是节目编导，还是信息传输，都需要掌握一定的技术知识的员工才能胜任。所以，广电媒体应该聘请更多专业技术人才、综合型人才。从节目制作开始到节目播出，是一个完整的生产运作周期，应该重点关注节目的内容和播出形式，发挥技术型人才的作用。现代媒体人不仅要掌握新闻知识，还要掌握营销、经济学、心理学、统计学等专业知识，摆脱传统行业的局限性，降低对平台的依赖性。要加强人才的培养和教育工作，鼓励人才深入基层，充分了解基层群众的生活、需求，为服务水平的提升提供条件。应该加强现代信息技术、社交平台运营等知识内容的培训教学，构建“四型”融媒体人才队伍，也就是“全程、全息、全员、全效”四个方面。不仅要构建一流的培育团队，还要创新培训教育的方式，采用“实践+平台”的方式，全面促进人才技术水平、素质能力的提升。

3. 结语

综上所述，在媒体融合时代下，要促进广电人力资源管理水平的提升，需要采取创新性的规划与开发方式。首先，要完善机制，采取有效的鼓励措施，提升人才积极性;其次，要优化组织，完善管理制度，实现柔性化管理;最后，要提升技术，培养更多综合型、服务型人才。

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