穆勇

摘要：伴随着我国人们的生活水平不断提升，我国城市化发展的不断加快，我国电力企业若想在竞争激烈的市场环境中获得较为稳定的人才来源，实现其自身的高速发展，则需要在电力企业的人力资源管理中充分的运用薪酬与福利管理系统，进而通过相应的薪酬福利管理方式及管理系统，使得员工在工作中具有较高的工作热情及工作能力，在实现员工自身在电力企业中的价值同时，也为电力企业创造出更大的经济及社会贡献。优质的薪酬福利管理方式及管理工作，能有效地对员工的工作热情起到积极的正面影响，而相对薄弱的薪酬福利管理体系，将不利于电力企业的整体发展。

关键词：电力企业;薪酬福利管理;激励策略

引言

电力企业人力资源薪酬福利管理是员工激励机制中非常重要内容之一，对激发电力企业员工的工作积极性和热情，提高其创造价值的能力有着重要的作用。因此，如何在实践中加强电力企业人力资源薪酬福利管理的效率与水平，是在当前人才竞争激烈的环境下，电力企业追求长远发展所必须面对和探讨的问题。

1电力企业薪酬福利管理工作概述

电力企业薪酬福利管理工作是人力资源中不可或缺的组成部分，其通过薪酬与福利的分配管理，达到电力企业内部资源的合理分布，从而达到激发员工工作热情，维护内部团结的效果。除此之外，不但可以实现电力企业与员工双赢，也可以解决许多实际问题。作为现代电力企业管理的重要构成要素，电力企业薪酬福利管理工作直接影响到电力企业员工的去留以及电力企业的可持续发展性，所以必须予以高度重视。在日常管理活动中，薪酬福利待遇往往会通过人事部门进行统筹，而在大多数电力企业当中，电力企业的管理者不直接参与人事管理工作，导致人事部门在整个电力企业管理中没有很高的执行地位，这样一来，许多决策都需要经过人事部门报备后，再由电力企业的决策者决定，整个工作的效果难以得到保障。另外，由于部门权力的问题，导致电力企业部门对于人事部门的管理信任程度不高，同样也会引发各种问题与情况。

2薪酬管理工作所存在的现实性问题

2.1薪酬划分结构不合理

大部分电力企业在进行薪酬发放时，往往采取平均原则，而平均原则在具体管理中又很难做到足够的公正性，进而使电力企业在进行相应的薪酬发放工作中会产生各种程度上的不公平现象。虽然平均性的薪酬发放原则，在电力企业的起步及发展时期，有利于人力资源工作对整体人力资源进行有效的管理，但是，对于不同岗位的员工，其得到薪酬待遇如果过于平均，反而很容易使员工在其内心深处产生一定程度的不平等的心理。举例说明，如果全部员工的平均工作时间均为8个小时，且员工的薪酬发放具有一定的平均性，则8小时之外，便不会有员工愿意进行主动加班。久而久之，容易使员工养成散漫懈怠的不良工作心理，进而影响员工的工作激情，严重情况还会使矛盾进一步激化，阻碍电力企业的稳定性发展。

2.2绩效考核制度不完善

绩效考核是提升电力企业工作人员工作效率的重要途径，同样也是电力企业薪酬福利管理工作的重要组成要素。在制度考核中，经常会出现工作重点不突出的问题，另外过分关注付出本身而忽视工作效果也是绩效考核制度不完善的重要体现之一。

2.3福利结构过于单一

除了固定的薪酬外，电力企业会给员工额外进行奖励，但是在发放福利期间出现难以同步的情况。员工的工作热情进入一定高度且完成客观业绩后，却未能获得应有的奖励，就会影响员工工作的积极性，使得福利管理无法发挥其作用。另外，电力企业的薪酬福利管理主要是由固定薪酬以及福利奖励两方面组成。但是在实际管理期间，对员工的劳动、管理、技术方面的管理应用比较低，使得福利发放的结构过于单一，员工对福利的认识也具有局限性，使得福利管理的工作受到阻碍。

3加强电力企业薪酬管理工作的相关策略

3.1增强电力企业薪酬管理工作的公平性

薪资的高低是员工衡量电力企业能力及自身为电力企业贡献的重要标准，同时也是员工个人生活的重要保障。因此对员工的薪资管理应具有极高公正性及激励性措施，使员工的工作积极性进一步提高。科学合理的薪酬管理将使電力企业中工作能力强、工作信心足的员工被充分的筛选而出。在薪酬管理中可以采取基本工资与绩效工资双向考核的方式，对于工作不认真及工作态度极差的员工，除了扣除其绩效工资外，还需要对其基本工资进行一定程度的扣除;而对于工作能力强且工作态度认真的员工，需要在一定程度提高其基本工资，并且将其工作能力与其绩效进行直接的挂钩。在进行绩效工资发放的同时，还要注重对绩效考核标准与结果的公示，使薪酬管理具有更高的公平性与公正性。

3.2健全管理制度

第一，结合电力企业自身行业特点、人员结构、人员类型，建立符合电力企业自身管理模式的薪酬管理制度，并且结合员工的等级、工作效果、专业水平等，全方位的制定多元化的薪酬管理模式，从而提高电力企业薪酬福利的合理性;第二，提高技术员工薪酬待遇，结合当地的最低工资水平以及平均工资水平，并重点参考技术人员的平均工资水平，对现行技术人员的薪酬制度进行适当的调整，提高技术人员的薪酬福利待遇，从而确保电力企业的核心人员工作的稳定性，保障电力企业人才不流失;第三，平衡电力企业收入搭配，结合电力企业自身特点、员工工作特性，合理对员工的薪酬进行平衡，尽量缩小同类员工的收入差距，提高电力企业的稳定性;第四，提高电力企业人力资源管理水平，吸纳专业的新手管理人才，加强电力企业的薪酬福利管理水平。

3.3优化福利结构，实现双向获利的目的

现阶段，部分电力企业在发放员工福利时大多采取现金奖励，方式比较单一，但电力企业对福利的管理需要向多样化的方向发展。例如，电力企业可以将物质奖励以及技术培训作为福利发放给员工。电力企业在管理薪酬福利时，可以对原有的福利结构加以优化，使员工发放的福利从多个方面体现出来，不仅满足了员工的需求，还能够提高电力企业的工作效率。如，电力企业可以将技术培训的机会作为员工的福利，员工在获得新技能知识的同时，电力企业也能留住固定岗位的员工，降低人才流失的概率，从而实现员工和电力企业双向获利的目的。

3.4加强内部人力资源的管理与控制

随着社会经济的不断发展以及全球化经济发展的不断深化，在发展过程中，人力资源的使用情况具有十分关键的作用。电力企业要想获得持续稳定的发展，在激烈的市场竞争中存活并稳定发展下来，必须要从自身开始强化内部人力资源的管理与控制。在人力资源管理的过程中，可以不断吸取其他成功电力企业的相关经验，并根据自身的特点合理地进行融合和应用，可以在关键岗位实施轮岗制度，充分了解每一名员工的优势以及需求，进行合理地、有效地岗位安排，充分发挥员工的主观能动性。

结束语

总之，对电力企业人力资源薪酬福利管理及其价值研究，有利于促进电力企业人力资源管理中的薪酬福利管理不断完善和提升，对充分发挥其在人力资源管理与电力企业管理中的价值作用，推动电力企业在日益激烈的市场竞争环境中取得更好的发展，具有十分积极的作用和意义。

参考文献

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