何雪松，刘 畅

(华东理工大学 社会与公共管理学院 ，上海 200237 )

一、问题提出

人才流失是当前社会工作行业最为棘手的问题。一方面，社会工作者数量连年增长、持证比例不断攀升；另一方面，行业人才流失率处于较高的水平。[1]专业社会工作机构中的人才流失，势必会给整个行业的职业化、专业化发展带来冲击。现有的研究，较多关注的是薪酬、晋升、资源环境等制度性因素如何影响社会工作者的离职意愿或倾向。(1)参见安秋玲《社会工作者职业认同的影响因素》，《华东理工大学学报(社会科学版)》，2010年第2期；姜海燕、王晔安《承认的作用:基于社会工作者离职倾向的实证研究》，《江苏社会科学》，2016年第4期。而基于制度性与技术性提出的策略，往往既对资源高度依赖，又缺乏实操性。实际上，组织的运行既需要工具性的技术，也依赖价值传输性的文化。[2]当前研究中缺少的正是组织文化的视角，因而探索如何以文化对组织进行赋能是一个迫切的课题。作为组织内部治理工具的组织文化，不仅对个体具有激励性、可增加组织“粘性”，也对提升组织收益、降低成本有极大帮助。[3]在国内，社会工作行业的发展需要的是政府、社会与行业本身形成合力。[4]为此，社会工作行业既需要由上而下获得来自政府、社会的合法性认可，也需要行业与组织发挥主体性作用，以寻求自下而上的转变。组织文化是推动改变发生的工具之一，其本身既是一种促使生产水平获得提升的技术[5]，也是一种规范组织行为的原则。……