宋改敏，刘 畅

（天津职业技术师范大学 职业教育学院，天津 300222）

绩效工资制度是高校管理制度中的重要举措，“在每个管理决策或每项管理措施的背后，必有某些关于人性与人性行为的假定”[1]33。绩效工资制度在制定时遵循“绩效工资与教学任务紧密相连”的“经济人”假设，在实施过程中却面临着诸多问题，大多数教师基于“复杂人”假设的视角看待绩效工资制度，因此，出现了“教师工作难以量化”“科学化管理基础薄弱”等问题。为此，如何在推行绩效工资制度的过程中兼顾利益与人性实现对教师的公平管理成为高校面临的严峻问题。

本研究采用质性研究方法，自下而上收集资料，对L 大学9 个院部的领导及教师进行访谈，记录访谈过程并转写成文字，对转写的原始资料进行整理、分析及编码处理，形成了“绩效工资与教学任务紧密相连”“各学院实施细则不同”等5 个类属及属性与维度（见表1）；进而对不同学院的管理者及专业教师进行深度访谈，发现学校内部不同主体对绩效工资制度实施的理解有很大差异，绩效工资制度的理论设想与实施之间存在差距；之后通过对开放编码的类属、属性及维度进行分析发现其与人性假设理论高度契合。为此，本文从人性假设的视角出发，剖析高校绩效工资制度中“经济人”与“复杂人”的人性假设冲突，并提出应用权变管理理论平衡此种冲突。

一、人性假设理论与管理模式的关系

人性假设理论是管理模式诞生的根基。……