——陶冶栋 彭月月 王 燕 连 斌 王 琛

大学附属医院作为医学院校的临床教学基地与临床学科建设基地，承担着高等医学理论与实践教学任务[1]。南京医科大学附属苏州科技城医院是一家三级综合型公立医院，成立于2016年5月，2019年成为南京医科大学附属医院。

新创建医院在医疗条件、人才引进、优惠政策等方面具有后发优势，有利于建院初期教学工作的推动。但是，受制于发展时间与教学积淀等，与老牌附属医院相比差距明显，存在学科建设能力和学科带头人影响力不足，临床教师带教水平参差不齐，部分科室教学经验不足，教学创新与教改参与度不高，重医疗轻教学，教学参与度不高，对教学工作推动不力[2]等问题。因此，探索一种完善的教学绩效考核体系，是推动医院教学工作提档升级的有力措施。

1 教学绩效考核存在问题

随着教学工作不断深入，尤其是本科类临床专业教学任务的开展，该院教学工作进入“2.0时代”，对教师水平和学习质量提出更高要求，但现行的教学绩效考核体系表现出较大的局限性。总结该院教学绩效考核体系存在问题，主要包括以下几个方面：

(1)绩效考核指标实行分项目管理，教学考核的总分值虽然较大，但细分到每个具体考核项目时，分值相对较小，对总体绩效影响有限。

(2)绩效考核方案的设计通常以全体科室完成度呈现正态分布作为理想状态，对于完成难度大的教学要求，设定偏好为奖励项目，不列入考核项目。

(3)缺乏较系统的绩效考核体系,考核细则不够完善，没有体现科室教学能力的差异性，考核内容定性评价多，定量评价少[3-4]，可操作性不强。

2 积分制教学绩效考核体系

2.1 提出方案

积分制管理的基本原理是用积分(奖分和扣分)对评价对象的能力和综合表现进行全方位量化考核，反映综合表现，激励评价对象的主观能动性[5]。本研究将积分制与科室绩效考核体系相结合，对科室教师队伍培养和各项教学活动进行打分，根据各科室的学科能力设定不同积分考核目标，最终根据完成情况，与科室的绩效分配和医院资源配置等重要因素结合，从而调动科室积极性，全方位提高教学工作质量[6]。

表1 积分制教学绩效考核体系

2.2 构建思路

(1)注重教学结果和教学过程的全过程、整体性评估，综合反映教学实力。

(2)运用综合评分法对所有考核项目进行积分量化[7]。

(3)立足该院教学基础相对薄弱的现况，分阶段设定考核目标，发挥考核对教学环境建设、教学能力发展的引领促进作用。

(4)注重教学能力和学科水平的内在联系，尊重医学人才教育的发展规律。

2.3 研究方法

通过文献检索，全面盘点医学院校附属医院人才培养及医院自身发展对教学的相关要求，剔除其中不符合该院实际情况或难以量化考核的指标，形成完整的考核指标体系。同时，综合考虑指标的重要性、难易度及医院重视程度、发展目标等因素，采用专家咨询法、综合评分法得出各指标的积分值。

2.4 考核体系

最终确定3个一级指标、16个二级指标。教学管理部门对全院科室进行模拟打分，初步测算出各科室的现有积分总水平，对照科研管理部门学科能力评估排名(“A类”重点科室、“B类”一般科室和“C类”偏弱科室)，两者相互印证，最终确定科室分类及3类科室所需达到的积分水平。考核体系见表1。

3 应用效果

3.1 继续教育项目覆盖面扩大

2019年度首次实现国家级继续教育项目的零突破，省级项目同比增长100%，继续教育项目科室覆盖率由约70%上升至100%。此外，举办大型学术论坛近10次。

3.2 临床带教能力和质量提升

实习生总数从110余名增长到2019年度230余名，覆盖了除中医科以外的所有临床医技科室，本科层次的实习生数量已达40%左右，开设了护理、麻醉和影像技术3个驻点班，并开展理论教学工作。

3.3 师资队伍壮大

新增南京医科大学教授1名、副教授3名、讲师7名，南京医科大学研究生导师3名，具备高校教师资格者6名，具备国家级、省级规培师资者19名。

表2 实施积分制前后教学质量自评情况(分)

3.4 教学质量提升

为了更加明确实行积分制教学绩效考核后的效果变化，使用教学质量自评量表进行自评打分。如表2所示，实行1年后教学质量明显提升。

4 讨论

4.1 积分制教学绩效考核体系的全过程沟通

为保证积分制考核的顺利运行，在不同阶段开展了不同的沟通工作。在方案设计阶段，通常采用德尔菲法，借助专家的力量进行具体指标的选择及考核计分的设定，以保障方案设计的全面性和具体考核指标赋值的精准性，从而促进决策的科学化，规避指标设定不合理造成的评价误差问题；在方案确定阶段，积极开展宣传推广工作，帮助全员更好地理解积分制考核体系，了解医院的政策导向，激发参与积极性与主动性，形成合力；在实施阶段，定期开展考核工作，及时向科室反馈考核结果，督促科室提升教学水平。

此外，在积分制教学绩效考核体系实行过程中，需要进行阶段性划分，在持续性的有效反馈中发现问题，因时而变，在教学管理工作发展的不同阶段逐渐完善体系，以保证不同阶段实行的积分制教学绩效考核体系具有科学性。

4.2 下一步工作

当前考核制度尚处于探索阶段，仍有大量的问题需要在今后的工作中不断总结和完善。如，指标设置和分值设定的合理和完善程度，临床科室和医技科室的细分考核如何开展，在个人层面如何推广积分制绩效考核，实行过程中信息的及时全面传达和反馈，教学和学科建设的双向反馈闭环如何建设和完善，如何将考核结果同科室及个人的资源配置、评优评先、职称晋升、绩效薪酬科学挂钩等仍存在挑战。

积分制教学绩效考核体系也有其局限性。由于积分制教学绩效考核体系应用时间仅1年，教师自身业务素质提升、教学改革、教材编写、研究生培养、住院规培等长周期项目尚处于建设期，尚未充分显现成效。医院教学管理部门应不断进行积分制教学绩效考核体系调整，重视硬件、政策、环境，为科室开展教学助力，使科室教学质量提升形成良性、长效机制。