罗 昆 余 敏

(安徽师范大学 经济管理学院，安徽 芜湖 241002)

一、引言

战略调整作为企业应对外部环境不确定性、获取和保持竞争力的一种重要手段，长期以来一直深受理论界和实务界的重视。能否及时进行战略调整来顺应经济环境变化、获取竞争优势，成为企业持久生存发展的关键(傅皓天 等，2018)。

以往有关战略调整影响因素的研究主要围绕宏微观两个维度展开。在微观方面，相关研究重点关注了组织资源能力(Cui et al.，2011)、组织的前期绩效状况(Meyer et al.,1993)、组织内的管理者个人特征(Boeker，1997)、CEO变更(Nakauchi et al.，2015；刘新民 等，2013)等方面。研究发现，管理者年龄越轻、任期越多元、专业异质性程度越高、对业绩期望落差越大，其实施战略调整的程度越大(Brockmann et al.，2006；连燕玲 等，2014);新任CEO拥有的管理自主权越大，组织实施战略调整的程度也越大(Barron et al.,2011)。这些研究主要根植于委托代理理论，以利益最大化作为其最终的决策目标，却忽略了管理者在决策过程中薪酬参考点的选择。作为高管激励的核心内容，薪酬参照因素将对企业战略调整产生重要影响。根据行为决策理论，管理者会将目标期望薪酬作为参照点，当实际薪酬低于目标期望薪酬时，管理者会认为其遭受到“损失”，从而形成薪酬参照落差。在宏观方面，现有的研究主要围绕企业与外部环境之间的动态关系、外部环境不确定性等方面展开，强调环境不确定性与企业战略调整影响的重要性。Burgelman(1991)的研究发现，组织应主动适应外部环境的变化并对企业战略进行适时调整；……