陈海啸, 关浩光

（1.上海财经大学 商学院，上海 200433；2.中欧国际工商学院，上海 201206）

一、引 言

作为组织中“承上启下”的角色，协调好组织中的矛盾是管理者的重要工作之一（Zhang等，2015）。管理者享有组织层级结构赋予的职权，也要面对来自组织和下属的期望。例如，组织期望主管严格控制工作过程和生产，而下属期望主管在执行任务时给予信任和自主权（Smith和Lewis，2011）。组织希望主管能够统一管理下属，使他们保持行为一致，而下属希望主管能够看到他们独一无二的闪光点（Brewer和Gardner，1996）。这些悖论管理需求对管理人员的领导能力提出了极高的要求（Evans，2000）。基于组织中的悖论管理需求，Zhang等（2015）学者提出了悖论式领导（paradoxical leadership）概念来表示管理者在领导过程中采取一系列看似相互冲突但却密切联系的行为。这类领导行为能够同时并有效满足组织中存在的相互矛盾的工作要求，既能够保证组织的有效运作，又能够满足员工的个人需求（Zhang等，2015）。

随着悖论式领导研究的推进，我们了解到悖论式领导在工作领域不仅能够帮助组织应对两难困境（付正茂，2017；王彦蓉等，2018），而且能够提高员工处理工作中矛盾的能力（Kauppila和Tempelaar，2016；王朝晖，2018）。然而，对于悖论式领导如何影响员工对非工作领域矛盾的应对，我们依然知之甚少。当代组织中的员工日益面临各种矛盾的挑战，不仅有工作领域的个人利益和集体利益的矛盾、绩效目标和学习目标的矛盾，还有生活领域的工作和家庭的矛盾（Smith和Lewis，2011）。而领导行为不仅会影响下属在工作领域的表现，而且能跨越工作边界影响下属的整体福利（Arnold等，2007）和工作—家庭关系（Zhang等，2012；……