刘蕾(中国煤炭地质总局第二水文地质队，河北 邢台 054000)

0 引言

党的十八大以来推动国有企业三项制度改革是党中央国务院深化国有企业改革的一项重要举措，对于提升国有企业市场竞争力具有重要意义。三项改革的最终目的是国有企业管理人员能上能下，职工收入能增能减，员工能进能出。

1 国有企业三项制度改革的意义

在经济新常态的大背景下为保证国有企业的稳定可持续发展，党中央针对国有企业的发展现状，对国有企业的改革做出了明确的部署，下发了一系列文件，对国有企业工资总额、工资管理方式以及企业内部的管理方式等进行了有效的改革。落实和推进三项制度改革是我国市场经济体制进一步成熟的现实需要。随着我国改革开放的进一步深化，对外资和民营资本开放的领域不断扩大，国有企业在某些行业之中存在的垄断优势在逐步消失，面对着市场竞争的快速提升，但部分国有企业的市场化经营管理理念落后，管理体制和管理方法同当前市场经济体制发展形势不匹配，直接导致了国有企业在市场经济体制之中的竞争力薄弱，无法有效满足市场竞争的需要。深化三项制度改革是对国有企业管理制度进行有效改革，从而使其同当前市场经济发展的需要相匹配，保证国有企业在市场竞争之中的竞争力。在过去较长的一个时间段内，我国经济高速发展，大部分国有企业凭借自身在市场之中的垄断地位获取了足够的利润，掩盖了自身在三项制度方面存在的严重问题。随着我国经济进入新常态以及垄断优势的逐步丧失，大部分国有企业的经营效益出现了滑坡，部分国有企业濒临破产重整。面对国有企业自身经营管理模式上存在的诸多问题以及做大、做强、做优国有企业的现实需要，必须在国有企业内部推动三项制度改革的落地执行，推动国有企业更加广泛、深入地参与到国内和国际的市场竞争之中。

2 三项制度改革存在问题概述

2.1 人事管理问题

在三项制度改革的过程之中，人事制度改革是改革的重点和核心。受历史因素的影响，国企之中普遍存在管理干部能上不能下的问题，对国有企业依据市场变化调整自身的管理人员架构带来了诸多的困难。现阶段大部分国有企业之中的人员任命首先考虑的因素往往是干部当前的层级，而对干部的专业能力、职业经历考察不足，在人员调任的过程之中还存在专人设岗的问题。目前在国有企业之中部分管理者到达一定层级之后只能向上提升或者是在同层之间进行流动，造成了事实上的单轨晋升制度，为官本位思想的产生创造了条件。这种制度的设计导致了大量优秀人才长时间处于企业的基层岗位，一方面不利于自身的才华有效地发挥出来，另一方面不利于激发基层员工干事创业的积极性。

2.2 内部工资分配制度

随着我国市场经济的发展，目前多劳多得的理念已经在劳动群体之中形成了一种共识。国有企业的职工也更加关注企业为自身带来的利益和相关权益。国有企业在内部工资分配上仍然存在着两个方面突出问题。一是平均主义。在一个岗位或者是一个岗位级别层面，每一个人的工资是一致的，完全忽略了每一个人在同一个岗位上所发挥的不同作用。未充分考虑同一岗位级别的不同岗位存在的差异。二是绩效评价体系不健全，薪酬管理体制落后。国有企业未根据各个岗位的特点设置对应的绩效考核体系，导致在工资分配时缺乏考核分配依据，仅能简单地依据劳动者的工作时间进行工资的分配，忽视了在同样的工作时间内，不同的个体所做出的不同工作成绩。绩效管理体系的缺失导致了薪酬管理体制粗放，不能根据企业的生产经营现状对薪酬分配方式进行有效地调整。

2.3 人员有效流动

目前，国有企业之中的员工普遍认为，只要自身不违反相关的国家法律，就不会有被辞退的风险。这种思想直接导致了国有企业职工对于自身的工作缺乏足够的危机感，不注重提升自身的职业技能和职场竞争力，综合素质较低，不满足企业进一步发展的需要。外部市场的快速变化意味着企业在不同的发展时间段需要不同的人才。但是国有企业的人员招聘与辞退通常需要考虑更为复杂的社会因素，因此不能够适时根据企业自身的实际需要进行人才流动，导致了国有企业存在较为严重的人才冗余问题，严重制约了企业的快速发展。

3 三项制度改革落实途径分析

造成现阶段国有企业在三项制度改革的过程之中存在诸多问题的根本原因是人力资源管理的缺位。企业之中设置的人力资源岗位未有效发挥自身的价值和作用。落实三项制度改革的关键是强化国有企业之中的人力资源管理职责，切实发挥人力资源管理的作用。在落实三项制度改革时国有企业应立足企业的未来发展，根据自身发展现状明确人力资源管理的范围和目的，充分考虑企业发展和每一个职工的发展，推动企业和职工同时向前发展。

4 三项制度改革落实的对策

4.1 完善职位管理体系

职位管理体系的建设有助于为国有企业员工的上下奠定基本的管理标准，这一标准也是人力资源部门进行有效管理和市场化改革的基础。在进行职位管理体系建设时首先需要依据企业自身的需要明确各个职位的名称及分类标准，明确每一个职位的任职要求，所需要的资格证书，职位的权限以及业绩考核要求。其次要为每一个职位构建完善的职业发展路径，明确职工沿这一发展路径发展的过程之中需要接受的相关专业培训，各个阶段晋升的考核标准。职位管理体系建设有助于使职工清晰准确地认识到自身所从事的岗位需要那些技能和知识，自身在工作的过程之中需要承担什么职责以及在工作的过程之中需要遵循的标准。职位管理体系的建设还能够发挥一定的引导作用，员工借助职位管理体系的要求可以明确认识自身所掌握的技能和知识，同期待职位所要求的技能和知识之间存在的差距，明确自身学习和努力的方向，有助于激发职工的上进心。国有企业在职位体系建设时应充分考虑企业自身的业务内容，依据业务内容分层分类构建职位管理体系。在职位管理体系建设完成之后采用全员下岗，重新聘用的方式优化企业内部的人员构成，确保各个岗位上的职工符合职位管理体系的要求。在重新聘用的过程之中，应充分考虑企业发展需要和职工个人发展意向，即采用双向选择，择优聘用的原则。在职位管理体系实施之后，要严格遵照这一制度对各个岗位的职工进行考核，确保各个岗位的职工能上能下，满足国有企业市场化发展的现实需要。

4.2 完善职工职业发展规划

构建职工职业发展规划的根本目的在于拓宽企业之中每一个职工的发展范围，最大限度激发每一个职工的潜力，培养企业所需要的专家型人才。在制定职业发展规划时应立足于各个岗位的实际工作需要，有效引导职工掌握岗位所需要的各项技能，提升职工的个人业务知识水平，使每一个职工均能够在自身的岗位上实现自身的人生价值。完善的职业发展规划为破除官本位思想奠定了坚实的基础，多渠道的人才培养和晋升机制消除了单一晋升机制的不利影响，有利于为企业经营和发展保留高素质人才。国有企业应根据自身的业务内容制定编制职业发展规划手册，依据企业发展实际需要明确各个岗位的业绩评定方式及标准。将职工自身的专业能力、职业发展等级以及岗位任职资格联系为一个整体，最终实现人岗匹配。通过定期的岗位技能认证以及岗位绩效考核推动职工向着更高的职业等级发展，不断提升自身的专业技术能力。职业发展规划的建设有助于解决当前阶段国有企业之中普遍存在的晋升渠道单一问题，使员工能够多元化发展，建设公平公正的内部发展环境。借助业绩考核确定员工的职业发展等级，有助于调整员工的职位，初步实现员工的能上能下。此外职工职业等级可以同职工的工资绩效相挂钩，不同职业等级的职工基本工资和绩效工资设置一定的差距，破除国企之中在薪资分配过程之中存在的平均主义，激发人员干劲。

4.3 强化绩效评价机制

管理干部能上能下，员工能进能出，工资分配符合市场化经济的核心在于绩效考核机制能够切实有效发挥自身的作用。现阶段尽管大部分国有企业也构建了自身的绩效评价机制，但是绩效考核评价标准在制定时未考虑企业发展的实际情况，缺乏实际操作性。企业内部职工对绩效考核认识不足，绩效考核过程流于形式，绩效考核的结果不能发挥应有的价值。面对这一现象国有企业要采取有效手段强化自身的绩效考核评价机制。首先应该根据企业内部职位管理体系为每一个职位制定具有实际操作性的考核标准，明确考核的具体方式和形式；其次要在企业内部进行广泛动员和宣传，使全体员工深刻认识到绩效考核的重要价值；最后要强化对绩效考核过程和结果的管理，确保绩效考核的过程公平科学，确保绩效考核的结果同职工实际薪酬收入有直接联系。绩效考核机制的落实不仅仅是一定周期的期末考核，还包括岗位绩效明细，岗位绩效执行过程监督。在具体实践过程之中应将针对每一个岗位的绩效考核转变到针对个人的考核。例如针对销售部门的年销售考核，应该细化为对不同职业等级的销售员的销售量考核。在进行绩效考核的过程之中要强化量的概念，以此提升考核过程和考核结果的可操作性和公平性。绩效考核机制应该同企业之中薪酬分配制度，职位管理制度等有效结合，进而保证达成绩效考核的职工能够获取到多个方面的益处，提升完成自身绩效考核目标的积极性。

5 结语

国企三项制度改革是一项长期的系统性工程[1-3]，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够等诸多的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使国企三项制度改革收效远远低于预期。因此，国有企业负责人和管理部门必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的目标，确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力的国企市场竞争优势地位，最终在经济新常态的大背景下实现国企做优做强的战略目的，满足在国内市场和国际市场上进行全面市场竞争的实际需要。