宋昭颐 北京林业大学

一、前言

随着高校体育教学改革不断推进，过去的师资管理模式已难以适应新时期高校体育教师队伍建设的要求。新时代的发展对高校体育教学管理提出了新的要求，通过招聘、选拔、评优、晋升、培训、考核等管理方法，能够更好地吸收、培育高质量教学人才，调动教师工作的主动性和积极性，搭建专项结构合理、教学水平过硬的体育教师队伍。将人力资源管理理念引入体育教师管理，对高校体育教师资源进行高效配置，满足高校人才培养的需要，对于提升高校体育教学质量，保障高校体育教学改革目标实现，打造体系健全、制度完善、充满活力的体育教师队伍具有重要意义。

二、高校体育师资队伍建设存在问题

（一）高校体育师资队伍建设规划缺乏合理性

许多高校体育教学单位师资队伍建设缺乏合理性规划，人力资源管理模式落后。一些高校不能为体育教师提供广阔的发展空间，用严格的教学管理制度限制体育教师从事社会体育交流活动，对于教师专业技术能力提高、学科交流受到限制。许多体育教师是退役的专业运动员、教练员，专项运动能力很高，但是未能得到足够重视，在高校内部发展空间十分狭小，使得广大教师难以获取有效渠道来表达自身的利益诉求，一定程度上打击了高校教师专项业务发展的主观积极性，进而对大学生群众体育高层次人才发展造成不利影响。

（二）高校体育教师招聘制度不够科学

我国高校体育教师招聘对象大多是应届毕业生，通过实地调查和翻阅相关文献资料，发现我国高校体育教学单位在教师招聘过程中，存在过多看重应聘者文凭和学历、科学研究能力，局限在“985”“211”大学毕业的博士生，要求论文发表核心期刊，然而对于教学能力重视度不足；高级人才引进往往过于注重学历和职称，使得教学能力强但学历低、普通院校毕业的教学人才难以引入高校；缺乏文件性的考核标准，存在招聘管理者“一言堂”现象，受到人情等主观因素干扰，难以为高校选拔出合适的体育教学人才。

（三）高校体育教师培训体系有待完善

目前，高校师资培训有攻读学位、访问学者、骨干教师进修班、岗前培训等形式。大部分高校不重视体育教师入职后的培训，经费支持不足，参加培训机会较少，培训质量不高。一方面，教师脱岗参加培训可能性较低。通常会受制于教学任务、运动训练工作量等方面的限制，难以实现在职培训。另一方面，大多数教师入职之后会选择安于现状，错误地认为教师职业是“铁饭碗”，缺乏主动学习的积极性，将业务学习和教学培训视为多余的负担应付了事。

（四）高校体育教师考核评价存在片面性

我国高校对于体育教师的评价和考核方面，存在以下不足：第一，考核体系过于机械化，只考虑常规指标，忽视教师个性与特长，缺乏对教师发展性、全面性的评价，使得考核结果往往不能完全反映出教师的工作能力和教学成果。第二，考评指标片面化，对于普通高校体育教师来说，最主要的任务是完成公共体育课教学，但是评价指标往往过于偏向科研指标，会使得教学水平高但科研能力较弱的体育教师得到不公平的评价。第三，评价方式单一化，往往只采用学生评教、管理者评价等方式，缺乏民主监督，难免掺杂人情、主观性较强等不良因素，评价结果难以反映出客观事实，甚至会造成教师急功近利的不良风气。部分高校对于体育教师晋升考核要求不合理，脱离体育教学工作实际，形成错误的工作目标导向，缺乏激励作用，形成人浮于事、论资排辈的情况，不利于推进体育教学改革和体育教学单位的整体建设。

（五）高校体育教师薪酬体系激励性不足

体育教师晋升、考核机制不完善，使得约束、激励机制的作用难以发挥，不能很好地发挥体育教师参与教学、竞赛工作的积极性和主动性。目前，一些高等学校体育教学管理部门薪酬福利机制不完善，主要表现是：其一，过多关注短期利益，忽略体育教学人才培养的长期规划，生硬照搬模范高校的业绩指标，徒增教师的负担。其二，一些学校提供的薪酬福利绩效形式过于单一，只局限于对体育教师的物质方面，忽略了对精神和人文的关怀。许多教师往往只看重业绩指标，缺乏教书育人的情怀，会使得教师产生倦怠的心理，不利于师德师风的培养和形成。

三、人力资源管理视角下高校体育师资队伍建设对策

（一）科学制定专项教师队伍发展规划

根据教学改革发展需要和学科建设需要，合理配置教师资源，合理利用教师专项教学特点，合理规划教师岗位职责。普通高校体育教学大多为公共必修课，体育教师的教学岗位类型大部分是教学为主型。在制定不同的岗位职责时，要充分发挥教师的能力特点，实现教师与岗位的充分匹配，杜绝因人设岗、超编冗员等情况。在设定教师聘期任务时，充分考虑体育教学单位的教学目标和人才培养计划，充分规划思政教学、人才培养、科学研究、职能培训、社会服务、公益事务等方面的义务与责任，在保证完成教学任务的同时，实现体育教师自身职业价值提升。基于此，各部门制订有效的战略计划，推动高校师资队伍建设，并使其能够满足高校发展需求，完成教学科研及学科建设任务，形成合理学科梯队结构，配置多元化用人模式。使得专任教师数、外聘教师数、空岗数均衡，发展趋势良好。

（二）健全科学公平的招聘制度

第一，高校体育管理部门应该成立招聘工作小组，根据每个教研室对于教师的实际需求，结合高校生源特点和体育教学目标，根据现有师资队伍特点和岗位空缺情况制定岗位要求和招聘标准，详细规划招聘岗位教师的学历等级、专业专项、运动等级、科研水平等条件，仔细审核招聘条件和岗位需求，杜绝“五唯”“因人设岗”“近亲繁殖”等违规情况发生。第二，在招聘工作阶段，做好简历筛查工作，考核过程除了要包涵常规的教学试讲、专项能力考核、面试等项目，还应加入政治审查、心理测试等环节，全面考察应聘教师的业务能力、思想政治、心理状态、团队合作能力，从而组建具有良好师德师风的体育教师队伍。第三，在招聘工作完成之后，要关注试用期的考察，能够更全面地观察到新进教师是否适合本单位的教学工作。

（三）提高学习意识，完善培训计划

首先，高校体育管理者要从自身转变观念，重视体育教师的“继续教育”，才能更好地适应体育教学改革和高素质人才培养的需求。因此，高校需要向教师大力宣传培训的必要性，鼓励青年教师参加职业技能培训，树立骨干教师榜样，最大可能地调动教师自我提升意识。其次，要加强培训管理，根据需求精选培训内容，注重培训效果和考核验收。根据社会时政和体育教学需要制定培训计划，明确培训目的，提高培训效率，比如可增加冰雪运动、思政课、“雨课堂”项目的培训，避免组织“水课”等无效培训，注重培训考核和效果验收。最后，将必要的培训纳入聘期任务中，用政策保障体育教师参加基本技能培训的权利，同时对于主动参加校内外促进教学科研等技能培训的老师予以表扬和资助。

（四）构建合理的评价考核体系

教师考核评价标准制定的目的是为了对教师的工作提出要求和目标，因此考评标准要具有导向性、普适性、科学性、激励性等特点，既要照顾到大多数体育教师，又要激励追求上进的老师。体育教学具有特殊性，对运动能力和体力有较高的要求，因此在规定教师的基本工作量时，对于年级较大的体育教师，由于身体原因不适合承担大量的教学工作量；另一方面，老教师具有丰富的教学经验，可以指导青年教师教学培训。因此，要根据体育师资队伍的特点，制定合适的工作量，青年教师以教学、训练为主，年长教师在保证基本教学课时之外，可承担培训、督导等工作，将体育教学的优秀经验传承下去。工作量考核是高校教师的主要考核方式，考核结果与薪酬直接挂钩，教师评价体系应该由“定量评价”转为“多元化评价”。避免采用单一的量化的评价指标，采用多主体评价，例如教学督导评价、学生评价、同行专家评价、教师自评等多个方面。考评原则要把握公平性与灵活性并举，避免“论资排辈”“只重结果不重过程”等情况发生，造成唯利是图、不思进取的不良风气。

（五）实行多元化薪酬激励制度

激励方式包括精神和物质两种层面的激励，这两种方式是相辅相成，两者缺一不可的。提高薪酬福利管理能力不仅能够吸引优秀的体育教师加入教学团队，留住优秀教师，提升教师忠诚度，同时，科学合理的薪酬体系能够激励现有体育教师的工作积极性。随着国家绩效工资改革的逐步深入，“铁饭碗”“大锅饭”这类工资福利体系的思想误区以及“干多干少都一样”的情形不复存在。高校教师普遍采用“定岗定编”薪酬制，采取更加科学有效的激励阶段。坚持以人为本的管理理念，充分考虑体育教师的利益关切，制定具有激励效果的薪酬福利制度。体育管理者需要合理划定岗位津贴、绩效工资、奖金之间固定部分和可变部分的比例。将绩效工资与工作量相结合，完成岗位任务获得岗位津贴，超过额定工作量的劳务部分，核算超额工作量补贴，对于工作出色、获得比赛奖项的教师，按照规定发放奖金。

四、结语

如上所述，目前高校体育教师管理实际尚存在各种问题。高校体育教学管理者首先要认清体育教师人力资源管理的价值，增强服务意识，并重视体育教师的主体性地位，关注体育教师的实际需求，加强沟通交流，秉持“以人为本”的管理理念，从而实现教师资源与体育教学、训练等需求的合理配置。根据高校生源特点和教师专项构成，顺应高校人才培养方向，创新体育师资队伍建设理念，推进师资人力管理模式改革，充分调动体育教师的工作积极性和创造性，从而打造一支高效的体育师资队伍。