文/杭州市第七人民医院 徐勤

H医院是一家三级甲等专科医院，从2017年开始实行行政管理科室绩效目标考核，经过3年的实践、总结及完善，基本确立了以工作业绩为主，突出各科室个性化工作，统筹考虑满意度、“一岗双责”履行情况的考核目标，并成立考核领导小组负责具体事项。3年来，通过绩效考核，各行政科室人员岗位职责更明晰，工作计划性更强，行为更规范，效能更高效，对医院重点工作的贡献力度更大。

一、考核目标总述

以目标管理为原则，以工作业绩、宣传、科研、满意度和党风廉政建设五块内容为维度，以关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）为技术，编制出绩效考核指标及权重表（见表1）。以科室为单位设立，最终与科室评优评先、科室负责人年终绩效挂钩。

二、考核维度、共性指标

五个维度的设立源自行政科室的工作性质及领导层对科室的要求。第一个维度是工作业绩，权重占比为0.89，是最主要的考核内容。原因有两方面：一是绩效考核本身很大程度上是对业绩的考核；二是业绩为主的绩效导向能提升实干与高效。以下四个一级指标，分别是重点工作完成情况、制度建设、个性化考核内容及工作创新。重点工作完成中有两个二级指标，分别是卫健委对医院的绩效考核相关内容和医院计划完成情况，把上级部门对医院的考核任务和年度计划分解到各个科室，层层落实，各司其职，合力实现医院总目标。制度建设这个一级指标的设立希望引导行政科室及时制定或修订各项制度，并落实到位，依法治院，以规办事，科学规范管理。……