一、引言

外聘兼职教师是指受职业院校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。高职院校主要是培养生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才，而培养高技能人才的关键在教师，有了高素质的技能型教师，才会有高质量的应用技能型学生。外聘兼职教师是职业院校技能型教师的重要来源，可极大地缓解技能型教师短缺的困境。

二、高职院校外聘兼职教师质量管理现状

（一）外聘兼职教师数量结构分析

通过对粤东地区汕头职业学院、汕尾职业技术学院、揭阳职业技术学院三所高职院校的调研，了解掌握了三所高职学院的外聘兼职教师数据。2017-2020学年汕头、汕尾、揭陽三所学院外聘兼职教师数量结构如表1所示。

三所学院外聘兼职教师数量呈先升后降趋势，2017学年共计聘任243人，2018学年聘任291人，2019学年仅聘任74人，三学年合计外聘兼职教师608人，占三所学院专任教师总数的比例平均分别为25.32%、5.53%和17.51%。其中，2017、2018学年，汕头职业技术学院外聘兼职教师数量占到专任教师的33.13%和39.61%;2018学年揭阳职业技术学院外聘兼职教师数量也达到专任教师的32.17%。由此可见，外聘兼职教师已成为高职学院教师队伍的重要组成部分。伴随着高职院校每年100万的大幅度扩招，高素质教师特别是实践、实训教师短缺的现象会越来越突出，聘用高素质兼职教师，是解决高职院校师资短缺问题的有效办法。

（二）外聘兼职教师年龄结构分析

2017-2020学年汕头、汕尾、揭阳三所学院外聘兼职教师年龄结构情况如表2所示。

三所学院2017-2019学年共聘用35岁以下年轻教师215人，占比35%;外聘兼职教师中，36～45岁的青年教师241人，占外聘兼职教师的39%;聘任46～60岁中年教师142人，占外聘兼职教师的23%。中青年教师年富力强，占所有外聘兼职教师的61%，是外聘兼职教师的主体，外聘兼职教师的年龄结构基本合理。但是，认真分析可以发现，三所学院聘用30岁以下兼职教师比例却高达30%左右，他们多数缺少企业一线工作经历，甚至有的是二十几岁刚刚迈出校门又进校门的毕业生，这不符合兼职教师聘用规定和标准。年轻教师富有朝气、活力，潜力无限，但却因缺乏企业工作经历，无法胜任实践实训教学工作，这是高职院校外聘兼职教师工作中应重点加以改善和解决的问题。

（三）外聘兼职教师学历结构分析

2017-2020学年揭阳、汕尾二所学院外聘兼职教师学历结构如表3所示

揭阳、汕尾二所职业技术学院聘用研究生以上学历兼职教师26人，占外聘兼职教师的10.83%;大学本科学历教师164人，占兼职教师的68.33%;大学专科学历41人，占兼职教师的17.08%;专科以下学历9人，占兼职教师的3.75%。

二所学院外聘兼职教师中，86.75%的教师是大学本科或研究生以上学历，符合“高等学校教师，应当具备研究生或大学本科毕业学历”规定的学历标准。但仍有41名教师，学历为大学专科;特别是兼职教师中还有9人，学历在专科以下，学历不达标。专科以下学历教师为专科学生授课，质量难以保证。

（四）外聘兼职教师职称结构分析

2017-2020学年汕头、汕尾、揭阳三所学院外聘兼职教师职称结构如表4所示。

2017-2020学年三所学院聘用高级职称教师合计101人，占外聘兼职教师总数的16.61%;中级职称教师217人，占35.69%;初级职称教师96人，占总数的15.78%;无职称教师194人，占总数的31.90%。

兼职教师“一般应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格（职务）”。三所高职学院外聘兼职教师中52.30%的教师具有中级或高级职称，这些教师符合兼职教师职称要求。但仍有47.7%的教师职称在中级以下，没有达到兼职教师规定的职称标准。特别是还有195名，占比31.90%的教师，没有任何职称或职业资格，他们的学术水平和对工作的适应能力根本无法满足教学工作需要，应该重点加以改善和提高。

（五）外聘兼职教师来源结构分析

职业院校外聘兼职教师的重点应该是来自企业等生产一线的企业工程技术人员、高技能人才，原则上应具有3年以上企业工作经历。揭阳职业技术学院外聘兼职教师来源结构如表5所示

揭阳职业技术学院聘用的兼职教师中，来自于工厂、公司生产一线教师64人，占外聘兼职教师的29.49%;来自于机关单位52人，占23.96%;来自于各级各类学校66人，占30.41%;来自于医院8人，占3.68%;其他来源27人，占12.44%。

来自工厂、公司等生产一线兼职教师只占29.49%，比例明显偏低;来自其他单位占比12.44 %的兼职教师，缺乏生产实践经验，教学中还会存在“空对空”现象，无法保证实践类课程教学质量。另外，从来源结构看，外聘兼职教师中也缺少技能大师、能工巧匠类教师。

（六）外聘兼职教师授课类别及课程属性分析

2017-2020学年汕头、汕尾、揭阳三所学院外聘兼职教师授课类别及课程属性如表6所示

A类课程是指纯理论课，B类课程是指理论+实践课，C类课程是指实践课。汕头、汕尾、揭阳三所学院外聘兼职教师担任A类课程46门，占比13.25%;担任B类课程234门，占比67.43%;担任C类课程67门，占比19.30%。担任公共课19门，占比5.49%;专业基础课96门，占比27.74%;担任专业课231门，占比66.76%。

根据规定，外聘兼职教师主要是承担C类实践、实训课及专业和专业基础课教学任务。而三所学院外聘兼职教师承担C类实践课程教学任务的教师67人，只占19.30%，比例明显偏低。而多达80.70%的兼职教师则以讲授A类纯理论课和B类理论+实践课为主，有违高职学院聘请兼职教师的初衷。

三、高职院校外聘兼职教师质量管理问题原因分析

（一）供求矛盾突出，需求量大，优质师资资源少

经济学原理告诉我们，供求矛盾是指市场商品供应和市场商品需求种种不适应、不平衡现象。社会生产能够提供给市场的商品，和同一时期商品购买力所代表的需求，都有一定的量，这两个量不相适应，就是供求不平衡、供需矛盾突出。有的高职学院地处经济发达地区，高校与研究机构众多，优质教师资源量大，供过于求，属于买方市场格局;而在经济欠发达地区，高校与研究机构少，优质教师资源供不应求，属于卖方市场格局。在经济欠发达地区，因为对外聘兼职教师需求迫切，可供选择的优质教师资源少，就会出现只重数量、忽视质量的现象，高职学院难以聘到优秀的兼職教师。

（二）学校常常是各自为政，缺乏联合、共享的聘用机制

高职院校都是独立的个体，学校间已有的联合、共享也大多是表面的、形式上的，在发展、管理等方面缺少真正实质意义上的联合与共享，常常都是各自为政。特别是在教师资源利用上，往往是有的学校某一专业教师众多，出现剩余，需要转岗来解决矛盾，而其他学校又急需这一专业教师。粤东地处经济欠发达地区，区域内的规模企业不多，企业内专业人才和能工巧匠少，高职学院兼职教师需求数量大，导致个别学校执行兼职教师聘任程序不规范，对被聘任兼职教师资格审查和选拔测试也不严格。建立校际间的联合与共享机制，可以很好解决“有的多，有的缺”这一矛盾。联合、共享机制的建立，需要教育主管部门出面主导、协调，更需要学校之间主动联合，取长补短，互利共赢。

（三）管理过程不精细，方法不科学，重聘轻管

有的高职学院虽然也会采取督导听课、教学信息反馈、学生评教等管理形式对外聘兼职教师进行教学质量监控。但主要精力更多是放在对专任教师的质量监控与管理上，对外聘兼职教师质量监控还不细致、不深入。特别是教学系部、专业教研室等质量监控主体，对兼职教师的教学能力、教学方法、教学效果等监督较少，重聘任，轻管理，对外聘兼职教师聘与管不同步。有时因缺少教师，担心无人可聘，导致没人授课。而对兼职教师教学中出现的一些教学事故、问题，也会采取睁一眼闭一眼的态度。

（四）缺少人文关怀，外聘兼职教师流动性大，稳定性差

有的学校因为外聘兼职教师有“外聘”和“兼职”这二个标签，则会对他们缺乏管理和关爱，出现另眼相待的现象。有的外聘兼职教师也认为自己就是兼职的，是临时工，缺少归属感，很少参与被聘任学校的各种教学研讨等活动，上课就来，下课就走。外聘兼职教师与专任教师或者与所教学生间缺少交流，即使兼职教师间也几乎没有沟通。兼职教师在工作、生活中遇到的问题和困难，相关管理部门也没有积极主动去帮助解决，导致外聘兼职教师队伍流动性大，稳定性差。

四、解决高职院校外聘兼职教师质量管理问题对策

为解决外聘兼职教师质量管理问题，建议将兼职教师质量管理分解为聘前、聘中、聘后三个阶段。聘前主要是拓展聘任渠道，做好源头的调研、平台建设等工作，解决“入口”素质关。聘中主要是坚持制度化、规范化管理，努力实现数量与质量的统一，把好聘中质量关。聘后重点是增强质量意识，实行过程化管理，做好“出口”稳定关。

（一）强化“聘前”源头管理工作

1.高度重视兼职教师队伍建设工作。一是高度重视，要将兼职教师队伍建设放在与专任教师队伍建设同等重要位置。二是将兼职教师队伍建设纳入学校教师队伍建设规划，制定具体可行的实施方案和年度计划，并贯彻落实。高职学院应结合学校发展规划、招生计划、人才培养计划和教师需求等实际情况，通过调查、分析、研究，制定切实可行的外聘兼职教师队伍建设规划，使兼职教师队伍管理工作按计划有序进行。三是根据“放管服”改革要求，放要放到底，管要管到位，服务更要做得好。要充分利用好“放管服”政策，在坚持考核标准、严格执行教师准入制度的前提下，努力做好外聘兼职教师的自主招聘工作。

2.建立专门的管理机构。学校可以与政府相关部门、行业、企业共建教师发展中心，把兼职教师的选聘、管理等作为教师发展中心的重点工作来做。教师发展中心既是专任教师的主心骨，更是兼职教师的娘家人，要统筹做好外聘兼职教师聘任管理工作。

3.拓展聘任渠道，创建外聘兼职教师管理平台，利用人力资源大数据，实现兼职教师聘任的信息化管理。学校应开展对所在区域行业（企业）等人才情况的调研，收集各行业（企业）人才信息，创建区域兼职教师人才资源库。积极与政府、行业、企业等人才管理部门沟通、联系，充分挖掘政府相关部门、行业、企业的潜力，对兼职教师信息数据不断补充、完善，拓宽选聘优质人才的渠道。

4.积极争取地方政府为职业院校兼职教师队伍建设创设良好环境，提供政策支持。国家、省市的宏观政策历来都是提倡、鼓励职业院校加强兼职教师队伍建设的。各高职院校要充分用足用好这些政策。在薪资、岗位、时间、工作量等方面，将政策导向转化为可供操作的工作机制。探索自主设置公开招聘条件，通过先面试后笔试、直接面试、技能测试、考察聘用等方式招收兼职教师。

在源头管理工作中，建立专门的管理机构，通过科学规划，精准调研，利用信息大数据，用足用好相关政策，充分拓展选聘兼职教师的范围和渠道。

（二）做好“聘中”规范管理工作

在外聘兼职教师聘中管理阶段，不断完善外聘兼职教师管理制度，借鉴联合、共享思维，充分运用共享理念，实现兼职教师人才资源共享;坚持走制度化、规范化管理之路。

1.实行“校校联合”，从其他院校选聘兼职教师，建立跨地区职业院校联盟，实现教师资源共享。高职院校之间应加强联系，建立合作、共享的机制;高职院校之间的帮扶是一种好方法，把示范性院校、双一流院校对其他院校的帮扶规定为应尽的责任和义务。智力帮扶，特别是选派优秀的兼职教师是帮扶的重要内容之一。从人才资源丰富的高职院校中，选聘教学任务少、教学任务轮空的教师到其他院校做兼职教师。通过跨校兼课、走教、支教、轮岗等方式，推动教师在学校之间流动，扩大优质教师资源覆盖面，这些选聘的兼职教师既承担教学任务，解教师短缺的困境，又能传授先进的教学理念，实现校际间的合作、共享、共赢。

2.实行“校企合作”，充分发挥职教集团、职教联盟的作用，与职教园区、职教集团、产教融合型行业（企业）等建立校企人员双向交流协作共同体。学校要主动推进校企合作，帮助企业解决技术难题，企业为学校提供技能型人才，实现共赢。行业（企业）中藏龙卧虎，有大量优秀的技能型人才。只要善于发现、挖掘，就能遴选到优秀人才，就可以保证外聘兼职教师的职称、学历、实践技能等素质。校企合作的重要内容之一，就是聘请一大批企业单位高技能人才到学校兼职任教。

3.发挥区域优势，选聘能工巧匠担任兼职教师。粤东地区，汕头市是中国四大经济特区之一，是粤东中心城市，历史文化悠久，人文荟萃。揭阳市有“亚洲玉都”美称，是中国最大最集中的翡翠玉器加工基地，有较多的工艺美术大师、玉雕大师等高技能人才。潮州市的陶瓷业也是誉满天下，人才济济。高职学院可以结合各自专业教学需求，在区域内选聘非遗文化传承人、工艺美术大师、玉雕大师等高技能人才担任兼职教师。

4.按照“聘约管理”要求，约定双方的责任、权利、义务，不断健全、完善外聘兼职教师聘任管理制度，使聘任兼职教师工作制度化、规范化，有法可依。

在“聘中”规范管理阶段，建立联合、共享机制，通过制度化、规范化管理，保证外聘兼职教师年龄结构合理、学历结构优、职称结构好。

（三）完善“聘后”过程管理，实现聘管同步

第一，坚持立德树人宗旨，强化质量意识，建立精细化考核制度。在以师德为先基础上，考核兼职教师教学规范、教学运行、教学改革等工作实绩。为保证公平、准确，实施第三方评价。

1.建立考核责任制，明确系部对外聘兼职教师的管理考核责任，优化兼职教师考核评价标准，强化教学“过程”管理，誰使用，谁考核，实现聘管同步。根据外聘兼职教师特点，建立有别于专任教师的精细化考核办法。重点考核兼职教师教学、科研等教学工作过程实绩。

2.在考核内容方面，注重对师德师风的评价，兼顾对教育教学、科学研究、社会服务、专业发展的综合评价。加强对兼职教师的备课情况、教学内容、教学方法、教学效果的全面评价。学生是教学的直接受益者，他们在兼职教师的考核评价中最有发言权。因此，应重点加强学生对兼职教师的信息收集反馈，充分发挥学生在兼职教师管理、考核中的作用。坚持多种考核方式的有机结合，探索引入第三方机构，吸纳行业、企业作为评价参与主体，重点评价兼职教师职业素养、专业教学能力和生产一线实践经验。

3.坚持立德树人的目标，充分发挥兼职教师中共党员的先锋模范作用，把党员教师培养成教育教学骨干。加强兼职教师理想信念教育，树立正确的民族观、国家观、文化观。引导外聘兼职教师在教学中坚持立德树人的教育宗旨，努力做到教书育人。将价值塑造、知识传授和能力培养三者融为一体，帮助学生塑造正确的世界观、人生观、价值观。

4.将已聘任兼职教师的教学考核数据及时录入学校管理系统，作为对兼职教师续聘或解聘的重要依据。同时主动在状态数据、全国教师管理信息系统中录入兼职教师信息，实现兼职教师信息资源共享。

第二，真情关爱，人文关怀，建立对外聘兼职教师帮扶、培养机制。

1.关心关爱兼职教师，为兼职教师缴纳工伤保险，购买意外伤害保险等，免除他们的后顾之忧。系部、教研室等相关管理、服务机构和部门应关心、关怀兼职教师的学习、生活和工作，切实帮助解决兼职教师遇到的困难和问题。

2.加强完善强化兼职教师培养和发展机制。将外聘兼职教师纳入省培、国培计划，选派兼职教师参加各级各类学术会议等学习交流活动。为兼职教师补充教育学、心理学知识，不断提高其教学水平;帮助他们掌握新兴教学方法及现代教育技术。

3.采用“双教师”制，就是校内专任教师与外聘兼职教师结对子，建立跟岗访学、顶岗实践的共同提高方式，兼职教师重点传帮带校内青年专任教师。组建专兼结合的教学团队，鼓励兼职教师积极参与制定学院人才培养计划、教学研究、教学改革等活动，及时将企业新技术、新工艺、新规范纳入学校教学标准和教学内容。鼓励专兼教师间的交流、合作、研讨，兼职教师在向专职教师传授实践实训技能的同时，专任教师也可以帮助兼职教师编写课程标准、教案、课件等，弥补兼职教师在教学实践中的不足。专兼结合，互帮互助，共同提高。

4.对外聘兼职教师要一视同仁，增强兼职教师的归属感。对教学表现出色、教学效果好、学生评价优的兼职教师授予优秀教师等荣誉称号;对优秀的兼职教师，实行优教优酬。兼职教师的授课，可以采用灵活多样的形式，既可以集中授课，也可以分散讲解;既可以采用讲座的方式，也可以是实际操作传授。

在“聘后”管理阶段，增强兼职教师质量意识，强化对兼职教师过程管理;关心关爱兼职教师，可以提高兼职教师队伍的稳定性，保证外聘兼职教师的工作质量。

五、结束语

高职院校外聘兼职教师质量管理是教师队伍建设的重要内容，需要从兼职教师的“聘前”源头抓起，解决兼职教师数量短缺问题;强化对兼职教师“聘中”的制度化、规范化管理，解决兼职教师自身素质问题;关心、关爱兼职教师的工作、生活，完善“聘后”兼职教师教学过程管理，保持兼职教师队伍稳定，不断提高兼职教师教学质量。

参考文献：

[1]山平.山东省高职外聘教师队伍建设的问题与对策[J].职教通讯，2016（8）.

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[3]王丽.我国高职院校兼职教师队伍建设研究[D].天津：天津大学职教学院，2008.

[4]杨伟权.高职院校外聘兼职教师教学质量监控办法的研究——以广东 A 职业技术学院为例[J].职业技术，2018（2）.

[基金项目：广东省高等职业技术研究会“粤东高职学院外聘兼职教师内部质量保证问题及对策研究”成果（编号GDGZY101）;揭阳职业技术学院创新强校项目“揭阳职业技术学院质量保证体系建立及完善研究与实践”成果。]

责任编辑 何丽华