彭镇 陈修德 许慧

(广东工业大学管理学院，广东 广州 510520)

一、引言

2019年2月28日，华为创始人任正非在俄罗斯与科学家及专家们对话时表示：“要敢于跟美国争夺人才，华为待遇可以比他们高”。作为一家明星企业，华为的薪资待遇一直是公众艳羡的对象。据测算，2015—2019年华为员工平均年薪依次为47.18、52.32、59.36、59.79、69.56万元。1高薪资待遇极大地激发了华为员工的创造性，并使得华为成为全球最大的专利持有企业之一。截至2019年12月31日，华为在全球持有有效专利85000多件，且90%以上为发明专利。2

薪酬被视为企业激励员工的重要手段之一，对企业运营有重要影响(Gupta and Shaw，2014；Leana and Meuris，2015；卫旭华，2016)[11][14][39]。薪酬差距是薪酬研究领域的重要内容，包括内部薪酬差距和外部薪酬差距两个方面。内部薪酬差距可分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距，前者指企业内不同等级或不同工作领域个体之间的薪酬差异，后者是指同一等级或同一工作领域个体之间的薪酬差异(Siegel and Hambrick，2005；Gupta et al.，2012；卫旭华，2016)[18][10][39]；外部薪酬差距是指不同公司之间的薪酬水平差异(黎文靖等，2014)[32]。当前文献主要集中在研究内部薪酬差距尤其是垂直薪酬差距，研究主题包括内部薪酬差距对企业绩效(张正堂，2008；刘春和孙亮，2010；黎文靖和胡玉明，2012)[46][35][33]、企业创新(孔东民等，2017；杨婵等，2017)[31][44]、企业价值(梁上坤等，2019)[34]等方面的影响。然而，外部薪酬差距的问题并没有得到应有的重视(方芳和李实，2015)[25]，仅有少数文献关注了外部薪酬差距对企业绩效的影响(吴联生等，2010；黎文靖等，2014；方芳和李实，2015)[40][32][25]。实际上，根据人力资本理论，同行业不同企业(即同群企业)相同岗位之间的可比性较强，外部薪酬差距可能使得员工的不公平感更加强烈；……