张晓敏 张 玲

一、引言

传统成本性态理论认为,成本与业务量是同比例变动的。但随着研究的深入,学者们发现成本变动与业务量变动呈现出非对称现象。“成本粘性”这个概念最早由Anderson等(2003)提出,并运用美国上市公司数据进行检验发现,当业务量上升1%,费用增加0.55%;当业务量下降1%,费用却只减少0.35%,成本与业务量之间的非对称变化即是所谓的成本粘性。随后孙峥、刘浩(2004)的研究显示,中国上市公司也存在成本粘性现象。

“成本粘性”概念一经提出就受到了国内外研究学者们的注意,目前成本粘性成为了研究的重点。Banker等(2011)认为调整成本、管理者预期和代理问题是影响成本粘性主要三大方面。这三个影响因素本质上对管理者行为决策起了至关重要的作用,因此,如何约束管理者行为成为了研究重点。本文分别就高管薪酬激励、高管股权激励、晋升激励等方面对成本粘性影响的文献进行总结。

二、国外关于高管激励对成本粘性影响研究概述

（一）高管薪酬激励对成本粘性的影响相关综述

Kanniainen(2000)研究了企业管理者的薪酬结构与成本粘性之间的关系,研究结果表明,当企业采取固定薪酬结构时,高管是没有构建商业帝国动机的;当企业采取灵活的薪酬结构时,高管为实现自身利益最大化,由此作出的决策对企业发展是不利的,此时代理问题严重,由此成本粘性现象出现。Dierynck和Renders(2009)研究发现宏观经济环境也会影响高管行为,当宏观经济环境较差时,高管更易产生机会主义行为,在业务量下降时,资源投入并不会立刻减少,由此成本粘性产生。但合理的薪酬安排可以约束高管行为,减少成本粘性。Weiss(2010)认为短期薪酬占比越大,成本粘性反而越低。

（二）高管股权激励对成本粘性的影响相关综述

Shleifer、Vishny(1986)认为,大股东持股比例越高,就会越主动地监督管理层,进而约束管理层的自利行为。在大股东监督力度较高时,公司代理问题会有所缓和,此时股权激励对费用粘性的抑制作用不明显;而在大股东监督力度较低时,公司代理问题严重,此时股权激励会减弱费用粘性程度。Chen等(2012)研究结果表明,高管持股比例与粘性水平呈负相关关系,即高管持股比例越高,成本粘性反而越低。

（三）高管晋升激励对成本粘性的影响相关综述

近年来学者们多用内部薪酬差距来衡量晋升激励,所以该部分主要总结了薪酬差距有关的文献。Rosen(1986)认为管理者的薪酬与职位的晋升密切相关,两者呈正相关关系,员工层级间的薪酬差距越大,员工就越愿意花费精力在工作上,就越有动力参加晋升晋选。Lambert和Weigelt(1993)进一步研究得出高管薪资差异变大可以提高公司业绩的结论。Mahy等(2011)发现高管薪酬差距越大,企业生产率越高,即两者呈正向关系。

三、国内关于高管激励对成本粘性影响研究概述

（一）高管薪酬激励对成本粘性的影响相关综述

对于高管薪酬水平与成本粘性之间的关系,陈宇新、孙长江(2014)利用我国A股上市公司的数据,结果显示高管货币薪酬与成本粘性呈显著负相关关系;张剑英等(2015)以2007-2013年沪深制造业上市公司为样本来研究高管薪酬水平与成本粘性的关系,结果表明,高管薪酬水平与成本粘性呈显著负相关关系,且这种现象在非国有企业更为显著;罗宏、曾永良、刘宝华(2015)选取2006-2012年国有控股上市公司的数据,研究发现薪酬激励有利于抑制高管自利行为进而降低费用粘性,在公司治理较高的企业这种抑制作用更强;韩静等(2017)选取2008-2015年沪深A股制造业上市公司的数据研究高管薪酬对成本粘性的影响,结果表明,短期货币薪酬比例与成本粘性呈负相关关系,且在短期货币薪酬占比较低时,扩大董事会规模和两职分离可起到互补效果。

（二）高管股权激励对成本粘性的影响相关综述

有的学者认为股权激励可以抑制成本粘性：梁上坤(2016)研究了股权激励强度与费用粘性的关系,他发现股权激励可以降低代理成本,从而抑制费用粘性,而且时间越长这种抑制作用更加显著;曹晓雪等(2018)研究了2015年实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对中央企业上市公司成本粘性产生的影响,结果表明,“方案”的实施可以有效降低成本粘性,尤其是在管理层持股水平较低时,这种效果更为显著;赵平(2019)以2013-2017年沪深两市A股民营上市企业为研究对象研究了股权激励对成本粘性的影响及作用机理,发现股权激励能有效抑制成本粘性,且在员工福利和慈善捐赠等非经济动因下这种抑制作用会削弱。

而有的学者认为股权激励与成本粘性呈非线性关系：吕沙、郑钰佳(2016)探讨了管理层激励、产权性质与成本粘性三者之间的关系,结果显示,管理层持股比例与成本粘性之间呈倒U型的非线性关系,股权激励在不同产权性质下的效果也不尽相同,与国有企业相比,在非国有企业中实施股权激励,效果更明显;侯晓红等(2018)以2010-2015年沪深A股上市公司为样本进行研究发现,在较低债务约束下管理层持股比例与费用粘性呈倒U型关系。

（三）高管晋升激励对成本粘性的影响相关综述

由于我国对成本粘性影响因素研究较晚,所以对晋升激励与成本粘性之间关系的研究也不多。高管晋升激励与成本粘性：张伟华、郭盈良、王春燕(2017)运用2007-2015年国有上市公司的财务数据来研究薪酬水平和薪酬差距对费用粘性的影响,结果表明,两者呈负相关关系,即薪酬水平越高,薪酬差距越大,企业费用粘性越低,且在竞争激烈的产品市场中,这种激励效果更为明显。

高管晋升激励的其他研究：我国学者林浚清(2004)研究国内情况也得出与国外相似的结论：企业内部薪酬差距对其未来业绩有着积极地影响作用,但我国整体公司治理水平较低从而导致薪酬差距不足,相应地激励作用也有所削弱;吕荣杰等(2018)研究了薪酬差距在晋升情境下的激励效果,结果表明,薪酬差距在内部晋升情境下能提升企业业绩,而在其他情境下,并没有发挥激励作用;霍晓萍等(2019)研究表明高管薪酬差距与企业绩效呈正向关系,即高管薪酬差距越大,上市公司绩效就越好。可见,薪酬差距在内部晋升时发挥了激励作用,对企业业绩、绩效等发挥着积极作用。

四、研究述评与展望

通过总结分析国内外学者以往对高管激励与成本粘性关系的研究发现,学者们主要是从缓解由两权分离导致的代理问题出发来研究抑制成本粘性的方法,对于高管薪酬激励与成本粘性之间的关系,学者们的研究结果一致统一,认为薪酬结构中短期薪酬比例越高,企业成本粘性反而越低,即薪酬激励可以有效抑制成本粘性的产生;但对高管股权激励与成本粘性关系并未达成一致意见,有的学者认为高管股权激励与高管薪酬激励与成本粘性呈显著负相关关系,即股权激励也能有效抑制成本粘性的产生,但也有学者持不同观点,他们认为股权激励与成本粘性呈倒U型非线性关系;由于成本粘性研究在我国起步较晚,对晋升激励与成本粘性的关系研究更是少之又少,在以往学者对晋升激励研究中,多用薪酬差距来衡量晋升激励,研究结果可知,晋升激励可抑制成本粘性产生。

另外,通过回顾以往文献可知,学者们大多仅仅只考虑了高管薪酬激励对成本粘性的影响,未全面涉及不同的高管激励方式对成本粘性产生的效果是否相同,研究范围太过片面;即使有少部分学者涉及到股权激励与薪酬激励对成本粘性的影响,但大多是研究高管激励直接对成本粘性的影响,而没有考虑到高管激励是如何对成本粘性产生影响的,在两者之间起到中介作用的是什么因素。除此之外,在研究高管激励的文献中,大多研究仅局限于显性激励方式(高管薪酬激励和股权激励)与成本粘性关系,对隐性激励方式与成本粘性关系的研究较少,但现实生活中,晋升对于高管来说,是可以提高其声誉和社会地位的,是高管追求的重要目标之一,所以晋升的激励作用也应当考虑到。有时,激励方式并不是单一存在的,在考虑激励作用时,也应当考虑到不同激励方式之间产生的交互作用,这样比较符合实际。

未来可以研究的方向：(1)加大对高管激励对成本粘性影响的作用机理的研究。大部分学者直接研究高管激励对成本粘性的影响,而忽视了作用机理的研究。(2)考虑高管显性激励与隐性激励对成本粘性的交互作用影响。在企业中,并不是只采用单一的激励方式,考虑两者交互作用更符合实际。