摘要：随着知识经济时代的到来，企业面临的挑战不断增多，提升团队绩效成为当今企业生存发展的重难点。本文通过引入组织公民行为、知识分享来探讨领导-成员交换对团队绩效的影响。得出领导-成员交换对团队绩效有正向预测作用，组织公民行为和知识分享均为中介变量且为链式中介。

关键词：领导-成员交换;团队绩效;组织公民行为;知识分享

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）24-0073-04

一、引言

随着经济全球化时代的到来，市场的不确定性和知识更新的加速对于企业来说都是一个不小的挑战，因此如何在激烈的竞争中生存和发展已成为企业当下亟待解决的难题。企业之间的竞争终究是人才的竞争，因此企业管理中人力资源的有效管理和合理利用显得尤为重要。

在现代企业管理中，传统的层级组织管理模式已不能满足企业当下的需求，团队由于其自身具有的灵活性和高效性而备受管理者青睐。企业的绩效与团队的绩效息息相关，因此团队绩效的提升对于企业运营来说至关重要。团队中，领导和成员作为团队的组成成员，其行为会对团队运行产生一定的影响。但领导与成员之间关系不尽相同，交换质量有高有低，关系的远近会影响质量的高低进而会对团队绩效产生不同的影响[1]，其影响值得研究。随着团队在企业中的重要性逐渐提高，企业已不满足员工规定角色的任务，而是希望员工能自主地表现出超越既定岗位职责的组织公民行为，积极主动的承担更多责任。当今时代，知识是一项重要资源，知识管理对于团队绩效的实现起着关键作用，而知识分享更易形成集体认知，对知识的有效管理起着决定作用[2]。因此，本文引入组织公民行为和知识分享两个变量来探讨领导-成员交换对团队绩效的影响。

二、文献回顾与研究假设

1.领导-成员交换与团队绩效的关系

领导-成员交换通过人与人之间的交往建立，由于领导不可能做到平等地对待所有下属，因此会形成与领导亲近的“圈内人”和与领导相对疏远的“圈外人”[3]。“圈内人”与领导互动频繁，得到更多的重用和关照因此更愿意积极承担工作中更多的责任，而“圈外人”由于较少得到关注，其工作内容更多局限于雇佣合同规定的工作范围。团队绩效主要从团队目标的实现情况，成员满意度和成员之间的协作能力进行评估。

基于社会比较理论，人们会将自己的资源、财富等同他人进行比较而形成自我评价，而领导-成员交换作为管理者分配工作、资源的方式之一，成员之间会根据领导分配的任务、得到的利益来判断自己在团队中的地位。研究表明高质量的领导-成员交换能够提升成员的组织认同感，提升满意度[4]，激发成员承担更多的责任，也更愿意与团队其他成员交换意见，促进团队目标的实现，而低质量的领导-成员交换会使团队成员与领导关系疏远，很难形成良性互动，得到的资源更少，愿意承担的责任更少，不利于团队目标的实现。

基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设1：领导-成员交换对团队绩效具有正向预测作用。

2.组织公民行为的中介作用

组织公民行为是员工自愿的表现出超出雇佣合同职责范围的行为，有利于员工个体绩效和组织绩效的提升。其实质是员工与组织之间建立起互惠互利的模式，为保持平衡当员工从组织中获得更多利益时会自然而然的给予组织回报。

通过查阅相关文献发现领导-成员交换，组织公民行为和团队绩效之间存在一定联系。领导与成员交换的频率不同，不同的成员得到的重视程度、任务、资源不尽相同，高质量的领导-成员交换使员工更愿意积极为团队付出，产生组织公民行为，团队合作更为融洽，有助于团队目标的实现。而低质量的领导-成员交换很难激发员工产生组织公民行为，这部分员工与其他员工的互动较少，不利于团队绩效提升。

基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设2：组织公民行为在领导-成员交换与团队绩效中起中介作用。

3.知识分享的中介作用

当今时代知识作为一种稀缺资源其影响力已超过了劳动和资本，因此越来越受到管理者们和学者的重视。知识具有流通性，能够实现在各層次的共享和传递。研究得出知识分享是个体之间持续的学习知识的过程，是对知识的转换、传播、吸收和整合[5]。

通过查阅文献可以发现：领导-成员交换、知识分享和团队绩效可能存在一定的联系。高质量的领导-成员交换，领导与成员之间交流互动频繁容易形成共享氛围促进知识分享的发生，有效的沟通和知识的整合利用进一步促进了团队成员的协作能力的提升，团队目标得以实现。相反低质量的领导-成员交换领导与成员之间交换信息较少，很难形成共享氛围，不利于知识分享，因此也不利于团队绩效的提升。

基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设3：知识分享在领导-成员交换与团队绩效之间起中介作用。

4.领导-成员交换、组织公民行为、知识分享、团队绩效之间的关系

组织公民行为的发生会利于团队形成共享氛围，从而促进知识分享的产生，因此本研究猜想领导-成员交换、组织公民行为、知识分享和团队绩效之间呈链式关系，即高质量的领导-成员交换是发生组织公民行为的基础，组织公民行为是知识分享的基础，知识分享是团队绩效的基础。本研究构建的领导-成员交换、组织公民行为、知识分享、团队绩效的关系的理论模型如图所示。

基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设4：领导-成员交换、组织公民行为、知识分享和团队绩效之间呈链式关系，组织公民行为和知识分享均为中介变量。

三、研究方法

1.研究样本选择

本研究选择北京、上海的高新技术企业为研究对象，共选择36个团队，保证每个团队参与调查问卷的人数都在该团队总人数的2/3以上。本研究共发放调查问卷420份，回收398份，回收率95%，剔除无效问卷后剩余有效问卷385份，问卷有效率92%。调查对象中男性占比62.88%，团队成员年龄主要集中在25岁～35岁之间，占总样本数的58.99%，团队成员中本科学历最多，占样本总数的72.11%;团队工作年限中，工作时间为1～5年最多，占样本总数的63.27%;团队规模中，各人数规模的差别不大，规模在10～15人的团队相对较多，占样本总数的27.88%。

2.调查问卷设计

本研究通过查阅文献，选择国外成熟量表进行翻译，再经过和调查企业的HR交流对量表进行修改最终确定量表。问卷采取网络问卷调查，由受访者匿名填写，本研究调查问卷主要由标题、解释说明、问卷主体（领导成员关系、组织公民行为、知识分享、团队绩效）、人口统计学变量、结束语5部分构成。整个问卷共有30个题项。本研究采用5点计分的方式，要求受访者根据真实情况进行填写，并选择相应的符合程度，程度从 “完全不符合”到“完全符合”。

领导-成员交换关系量表借鉴Graen[6]的7题项量表翻译得到。组织公民行为量表借鉴据Dunlop[7]的量表加以翻译修改最后共5个题项。知识分享量表借鉴Hung[8]和Gong[9]的量表翻译整合后共7个题项。团队绩效量表借鉴Nandkeolyar[10]的量表翻译得到，共6个题项。

3.数据处理分析

首先对问卷进行编码，将编码后的数据录入EXCEL中，空缺项用平均值录入。本研究的数据分析软件为SPSS23.0。理论模型验证选用Process软件Bootstrap 法进行假设验证。

四、研究结果与分析

1.信度和效度检验

通过信度检验得到领导-成员交换的Cronbach α值为0.823，组织公民行为的Cronbach α值为0.864，知识分享的Cronbach α值为0.917，团队绩效的Cronbach α值为0.932，信度系数在0.823-0.932范围内，内部一致性较高，表明该调查问卷总体信度较高。领导成员交换量表和组织公民行为量表的Cronbach α值在0.80-0.90范围内，表明这两个量表信度良好，知识分享量表和团队绩效量表的Cronbach α值均高于0.90，表明这两个量表信度很高。

通过效度检验得到领导-成员关系的KMO值为0.802，组织公民行为的KMO值为0.816，知识分享的KMO值为0.822，团队绩效的的KMO值为0.838，KMO值均在0.8以上，说明各变量之间的偏相关系数很高，且显著性检验P值均为0.000，达到了极其显著的水平，因此得出本研究调查问卷效度良好。

2.相关分析

从表1中可以看出受访者的性别、年龄、团队工作年限、团队规模与领导-成员关系、组织公民行为、知识分享、团队绩效各变量的双尾检验的显著性概率值在0.061-0.837之间，均大于0.05，表明受访者的性别、年龄、团队工作年限、团队规模与领导-成员关系、组织公民行为、知识分享、团队绩效之间相关性不显著。因此得出性受访者的性别、年龄、团队工作年限、团队规模不是影响领导-成员关系、组织公民行为、知识分享、团队绩效的影响因素。受访者的教育背景与领导-成员关系、组织公民行为、知识分享的双尾检验的显著性概率均大于0.05，因此不具有相关性，而与团队绩效的双尾检验的显著性概率为0.003，小于0.05，因此受访者的教育背景与团队绩效具有相关性。

从表2中可以看出看出领导-成员交换与团队绩效、组织公民行为、知识分享的双尾检验的显著性概率值均为0.000，小于0.01，达到了极显著水平，且相关系数分别为0.716、0.730、0.619均大于0，由此得出領导-成员关系与团队绩效、组织公民行为、知识分享呈正相关。组织公民行为与知识分享和团队绩效的双尾检验的显著性概率值为0.000，小于0.01，达到了极显著水平，且相关系数分比为0.722，0.792，均大于0，由此得出组织公民行为与知识分享和团队绩效均呈正相关。知识分享与团队绩效的双尾检验的显著性概率值为0.000，小于0.01，达到了极显著水平，且相关系数为0.693大于0，由此得出知识分享与团队绩效呈正相关。

3.回归分析

本研究采用回归分析研究各变量之间的关系，回归方程为Y=β0+β1X。从表3可以看出领导-成员交换与团队绩效、组织公民行为、知识分享之间的关系通过回归分析，结果显示回归方程 P值均为0.000（p<0.001），在0.001水平上显著，β1的值分别为0.462、0.427、0.478，均大于0，由此得出领导-成员交换与团队绩效、组织公民行为、知识分享呈线性正相关。组织公民行为与知识分享、团队绩效之间的关系通过回归分析，结果显示回归方程 P值均为0.000（p<0.001），在0.001水平上显著，β1的值分别为0.465、0.299，均大于0，由此得出组织公民行为与知识分享、团队绩效呈线性正相关。知识分享与团队绩效的关系通过回归分析，结果显示回归方程 P值均为0.000（p<0.001），在0.001水平上显著，β1的值为0.293大于0，由此得出知识分享与团队绩效呈线性正相关。

由此得出领导-成员交换对团队绩效具有正向预测作用，假设1成立。

4.理论模型检验

本节研究所用模型为Bootstrap Model6，模型检验的回归分析见表4，中介效应分析见表5。

从表4中可以看出Model1、Model2和Model3的P值均为0.000，小于0.001，具有极强的显著性，且3个方程的置信区间分别为1.855-2.449，1.867-2.599，0.225-0.575，均不包含0，即同时在领导-成员交换对团队绩效的影响关系中加入组织公民行为和知识分享两个变量，领导成员交换对团队绩效依然具有正向预测作用（B =0.153，P<0.001，置信区间（0.039-0.244）不包含0），因此得出组织公民行为和知识分享均在领导-成员交换与团队绩效的关系中起中介效应，组织公民行为和知识分享均为中介变量，因此本研究提出的假设2和假设3都成立。

从表5可以看出总间接效应值即中介效应值为0.3079，占总效应的69.18%，大于直接效应，且3条路径的置信区间均不包含0，即3条路径均达到显著水平，因此得出领导-成员交换、组织公民行为、知识分享和团队绩效呈链式关系，假设4成立。具体来说中介效应由3条路径产生：通过领导-成员交换→组织公民行为→团队绩效产生的间接效应1，效应值为0.1663;通过领导-成员交换→组织公民行为→知识分享→团队绩效产生的间接效应2，效应值为0.0869;通过领导-成员交换→知识分享→团队绩效产生的间接效应3，效应值为0.0565;占总效应的比例依次为37.36%、19.52%、12.69%，可以得出间接效应1即领导-成员交换→组织公民行为→团队绩效这条路径占间接效应的比重最大，中介效应更明显。通过两两比较不同路径的间接效应是否存在显著差异得出：比较 1 中的间接效应1与间接效应2的差异以及比较2中的间接效应 1 与间接效应 3的差异，这两个比较的差异在95%的置信区间内均不包含 0 值，因此得出路径1产生的间接效应1与路径2产生的间接效应2，以及路径3产生的间接效应3存在显著差异。而比较3中，路径2产生的间接效应 2与路径3产生的间接效应 3 的差异在95%的置信区间内包含 0 值，表明间接效应2与间接效应 3不存在显著差异。

五、结论与启示

1.结论

（1）受访者的性别、年龄、在团队工作年限和团队规模对领导-成员交换、组织公民行为、知识分享、团队绩效无相关性。教育背景除与团队绩效有相关性外，与其他变量均无相关性，因此得出本研究中涉及的人口统计学变量均不能影响领导-成员交换质量、组织公民行为和知识分享。

（2）通过相关分析和回归分析得出领导-成员交换与团队绩效呈显著的线性正相关关系，领导-成员交换质量的提升有助于提升团队绩效。因此领导-成员交换对团队绩效具有正向預测作用。

（3）经中介效应分析得出引入组织公民行为和知识分享研究领导-成员交换对团队绩效的影响得到间接效应在0.001水平上显著，且间接效应占总效应的比重高于直接效应占总效应的比重，得到组织公民行为和知识分享的中介效应显著，且各路径的置信区间均不包含0，加上组织公民行为与知识分享呈线性正相关。因此组织公民行为和知识分享均为为领导-成员交换对团队绩效影响的中介变量，领导-成员交换、组织公民行为、知识分享、团队绩效呈链式关系。

2.启示

（1）在企业人力资源管理中充分发挥领导-成员交换的正向预测作用，在重视员工个体绩效的同时抓好团队建设，通过改进工作方式，营造良好的互动氛围，同时完善激励机制增加领导与成员之间的高质量交换，减少“圈外人”，营造更为良好的团队环境，是各成员之间交流合作更为融洽，团队目标更易实现，进而提升团队绩效。

（2）充分考虑组织公民行为和知识分享在领导-成员交换与团队绩效的影响。领导在任务资源的分配过程中能够的考虑成员个体间的差异，量体裁衣，让团队成员的价值得以充分体现有助于激励成员产生组织公民行为，进而进行知识分享，为提升团队绩效创造更多的条件。

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作者简介：

李晓阳，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生;研究方向：领导力。