王继续

（黑龙江八一农垦大学经济管理学院，大庆 163319）

我国资源型城市一般存在结构性、功能性和生态性矛盾突出等问题[1]。其中，林业资源型城市表现得尤为明显，因此，城市转型刻不容缓。资源型城市转型升级主要面临产业附加值低、资金缺乏、人才流失、环境污染、政府干预等问题[2]。人力资源作为资源的一种，在经济发展的过程中是不可或缺的重要力量，同时，对于资源型城市来说，也是推动其发展转型的核心部分之一。现如今，林业资源型城市转型发展亟待解决的一个重要问题就是人力资源管理，其中包括：人资结构冲突较大，城市依靠的森林资源产业衰退，导致很多下岗员工无法安置；城市不具备汇聚人才的条件，且因为资源型城市企业不具备现代人资开发与管理的运行制度，人力资源长期处在较低的水平状态之中，要想真正保留人才，让人才为城市发展发挥作用是很难的。因而，必须要改善这一尴尬局面，建立健全人资管理制度，结合资源型城市特点，提高资源型城市人力资源的选育用留，让人力资源管理制度从解决人的问题上对林业资源型城市转型有一定的现实意义和作用。

1 林业资源型城市概述

各个城市的出现与发展均具备特定因素。通常而言，城市的不同特点与类型是由于在持续发展与进步中，受到多种因素所影响，在这之中最核心的因素是城市自然资源与地理环境、政治军事等。对资源型城市发展来说，最关键的制约条件就是城市规模大小与资源丰富程度。在中国，不同行业或领域的专家学者对于资源型城市概念有很多的不同认识[3]。这部分分歧关键表现在以下几个方面的界定：（1）资源研发附属产业与原材料供应产业链完善与否；（2）资源型产业给城市提供了很多就业岗位与否，且是否促进了城市经济增长；（3）自然资源对城市发展发挥着重要作用与否；（4）自然资源是城市生产的保障与否。资源型城市转型的核心是发展城市的过程中，努力依托自然资源开采而逐步壮大，同时城市经济发展还要依托自然资源城市。

根据自然资源可再生性，一般把资源型城市划分成可再生与不可再生资源城市。前者我们可以发现其是依靠旅游、森林与生物资源给市场提供产品与附属产品城市，是林业资源型城市。后者是开采煤炭与石油等非再生性资源促进城市发展的城市，如辽宁与河北等。中国林业资源型城市很多发展于20世纪中期，为了国家建设，政府相继在东北、华北、西北、东南等许多地区建设了森工集团，这些集团又下辖众多森工企业，大多归属国家政府管理。在此背景下，逐步发展出了以林业资源为主的城市[4]。然而对生态环境与可持续性发展没有长时间的考虑，伴随时代变迁与森林资源的不断透支，林业资源型城市的“光芒”日渐暗淡。

2 林业资源型城市转型的重要性分析

由于社会主义市场经济的进一步发展，诸多城市均获得了很好的发展机遇。可是，因为在城市发展阶段中，资源的过度使用导致依靠资源发展的城市后期发展力量削弱，在现代社会发展中诸多资源型城市就需要面对城市转型发展问题，在这之中，林业资源型城市转型发展到了重要时期[5]。原因在于：（1）资源枯竭。现下发展中，虽植树造林持续发展，可是树木生长必须要长时间的照料，无法满足经济发展对于林业的需求速度，大部分地区的林业资源型城市面临没有树木可以砍伐的尴尬之局。只依托林业资源发展显然是不能推动城市深入发展的[6]。（2）城市发展需要。林业资源型城市发展到如今阶段，产业结构单一，追溯城市刚刚开始发展的阶段，单一凭借使用林业资源能够将发展过程中的一部分需求满足，可是，在现代社会经济发展的过程中，该发展模式根本无法有效推进城市健康且稳定地发展下去。单一的产业结构直接降低了城市发展的速度，尤其是东北地区，除黑龙江省七台河市及鹤岗市外其他城市转型得分均不增反降，这表现出这些地区实际可持续发展速度已经远远低于其他资源枯竭型城市[7]。

3 林业资源型城市转型过程中人力资源的重要作用

3.1 实现经济长期增长的源泉

林业资源型城市转型过程中，生产要素这一重要环节的地位慢慢显现了出来，生产过程中物质资源与其他生产要素作用充分发挥需要根据人力资源管理水平来决定。林业资源型城市一般尚未形成替代产业，但其资源在发展过程中已趋于枯竭[8]。要保持林业资源对于社会发展的重大作用，需要使用新技术提升资源利用率。人力资源可以推动新技术的研发与使用，人资作用发挥能够提升其他生产要素分配效率，降低企业产出要素投资，推动生产要素边际产出逐步增长，继而出现递增的收益。所以，将城市转型中的人力资源最大效用发挥出来，就能够大大缩减资源边际产品减少对于城市转型发展带来的负面影响，让林业资源型城市获得健康发展，平稳且快速转型。

3.2 优化产业结构延伸产业链的核心

我国资源型城市数量多、涵盖地域广，资源城市类型复杂，因此，应因地制宜选择不同的转型路径与模式[9]。林业资源型城市转型的一大核心障碍当属于产业结构刚性，将科学优化产业结构这一目标达到，有效扩大产业链是城市转型的重要因素之一。首先，先进技术的研发与运用，能够有效推动资源深加工产业与辅助产业持续发展，延长增大核心产业的产业链，避免资源紧缺造成产业退化的情况发生。其次，人力资源资本经过其集合效应可以提升产业转型弹性，加强产业转型承载能力，可以促使构成全新的产业关联与产业相比优势，变成有关产业潜在比较利益的关键来源，深入巩固新的产业。

3.3 经济内生转型的引擎

林业资源型城市转型经济不发达的特点：产业结构较低和人资缺乏。其不但是经济水平较低的体现，同时其相互作用是经济陷入低水平无法自拔的内因。人力资源紧缺是资源型城市发展的一大阻碍，在现代社会发展过程中，政府使用了多项举措支持林业资源型城市经济转型，该转型是以政府主导依托外界促进的外生转型[10]。这种专项性对于改进经济结构有重要作用，是城市衰退时期的重要选择。可是，转型需要促使市场将主导作用充分发挥出来，市场主体是从事经济活动的相关企业与个人，其素质的提高决定了转型的成败。这样以市场为主和以人资为主的转型，就是所谓的内生转型，可以激发城市经济潜在能力。内生转型阶段，人参加经济活动有一定的主动性，人资是内生转型的根本。所以，林业资源型城市需要合理使用自然资源优势，增加对人资的投入，打造积极的创业环境与氛围，创新技术，推动林业资源型城市进行内生转型。

4 林业资源型城市人力资源管理体系的现状及问题

4.1 结构失衡

林业资源型城市转型的人力资源结构失衡通常体现在人力资源的文化结构方面，还体现在就业结构方面。第一，林业资源型城市人资机构缺乏合理性是说具备多种专业知识的人员结构缺乏合理性。因为长时间实施计划经济体制的原因，导致林业资源型城市市场预测与营销人才紧缺；长时间单一化的木材资源产业结构，导致了木材资源产业意外的其他科学技术人才非常匮乏。第二，人力资源就业结构缺乏科学性与合理性。通过相关调研可以了解到，虽每年有部分研究生与本科生到林业资源型城市务工，可是大部分分散于行政事业单位，到企业与基层等生产一线的少之又少。原因在于行政事业单位工作待遇非常稳定，并且林业资源型城市很多都在偏远地区，人们思想尚未得到解放，本位思想严重。再者，森工企业工作环境恶劣，工资待遇较低，同时工资伴随林木市场波动失稳。该结果造成企业技术人员紧缺，技术水平不高，管理效率低。

4.2 保障匮乏

因体制层面的因素，城市发展环节中，企业与政府相互脱节，地方和企业分设两本账，政府、企业主管领导、事业单位执行财政工资，系统职工实行企业工资，差别较大[11]。企业办社会化现象在资源型城市中极为普遍，大企业和小型政府情况尤为凸显。企业中有企业自己的学校，地方政府同样如此，均根据自己的主管部门的要求运行，从而导致建设重复，浪费了很多不必要的资源，对于人力资源后期保障存在一定的麻烦与影响，促使林业资源型城市转型路途十分艰辛。

4.3 质量不佳

首先，林业资源型城市发展是以森林资源产业为支柱的劳动密集型产业，对从事该产业的劳动力而言技术要求低，同时由于历史性因素，林业资源型城市转型阶段，亟须各种类型的人员，因而对人员的文化及其技术方面的要求较低。劳动人员数量大，减少人员分流渠道不畅，阻碍了人资置换，虽近年来林业资源型城市始终促进减员提效工作，用工总量与正式员工数量减少，可是还有一些富余人员，而失业的上升以及裁员过程中的阻碍持续促进减员压力。其次，在市场经济情况下，因为林业资源型城市处在边缘地带，生活环境恶劣，生活质量较低，再加上制度缺乏灵活性等因素，造成林区不仅无法吸引新的优秀人员，同时还有人员流失速度快的现象出现[12]。林区不但不具备技术与管理方面的人才，并且还不具备素质高的技术工人，造成新的技术无法获得有效运用，新的成果无法得到有效推行，资源优势发挥不出来。按照全国工业普查资源可以发现，森工企业中多种专业技术人才占据员工人数的比例是14%左右，比别的行业低，而且还比发达国家同行业低30%以上。同时，从林区地域性转移出来的务工人员，均想要留在一二线城市工作，资源型城市不具备足够吸引力，这对林业资源型城市转型是很不利的。

4.4 管理不当

林业资源型城市在城市管理的过程中不具备科学的激励制度，人资管理层面投入匮乏。需要重视让组织和员工共赢，合理的进行薪酬激励体系的构建[13]。然而，效率分配原则的激励机制尚未建立完整，实施也仅是纸上谈兵，因为受各个方面所影响，林区企业收入分配不到位不合理，激励制度严重缺乏，一直未能从平均分配的思想中跳出来，岗位工作薪资水平低，这是吸引与稳定优秀人才的一大问题，导致科学研究人员创新意识淡薄和职工责任意识较弱，造成很多素质高的人才流动，使得人才引进有难度。另外，当前具备的激励方法陈旧，激励仅凭领导者的主观臆断来实行，没有成果评估和分析[14]。对于现代人资管理要求无法充分适应。无法调动起职工主动性与积极性，一套健全的人资管理体系设计与合理运行，必须要有很多的人资与物资等投入，该投入是大回报型投资。可如此高的资金投入在林业资源型城市中得到的关注少之又少。与此同时，各方面的因素影响到了人资管理投资，如工资总量有限，国有企业制度要求严格，等级观念严重等因素，致使无法有效发挥出人资管理最大效用。林业资源型城市理应将经济增长模式转变为集约型目标来实现，从依托单一的森林资源变成多资源利用，从单一木材生产变成主向生态建设，从单一林业经济变成复合型林区经济，从闭塞内向经济变成开放型外向经济。要想达到以上变化关键是依托人的观念变化，归根结底还需要管理上的进步。

5 林业资源型城市转型人力资源管理制度的对策与建议

5.1 建立健全资源型城市人力资源培养制度

中国很多林业资源型城市因为历史与环境因素，教育基础较弱，人口受教育程度比普通城市低。因此，林业资源型城市如若要达到可持续发展，就需要把教育放置于先发展的位置，增加投资，深化教育体制改革，从而培养出很多现代化建设需要的专业型人才，将林业资源型城市人资综合素质提升。（1）要构建完善且多样化的基础教育办学制度，强化基础教育，给优秀人才成长发展打下扎实的基础。实施免费义务教育制度，从多个渠道筹集教育方面的资金，改进基础教育办学条件，研发特色课程大力培养学生创新实践精神，将优秀人才各方面素质提升。（2）提升职业技术教育发展，加强制度化建设，全面培养技能优秀人才。林业资源型城市缺少实用性的技术人才，尤其是高等级优秀技能人才，应紧抓国家执行现代制造业与服务业技术型缺乏人才培养训练规划与农村劳动力转移培训计划的机会，积极培养优秀技能型人才。（3）林业资源型城市需要积极发展高等教育机制，与林业类大学合作，在本城市中创办高等林业类院校，增强地方影响力和知名度，同时，利用在校学生资源，主动培养专业且创新的人才。创新体制，加大办学活力，增加办学自主权，使用各种渠道的投资结构，构成政府办学为核心与社会主动参加支持发展的格局。（4）林业资源型城市需要创建终身教育机制系统，积极发展多元化成人与继续教育，强化高校教育与继续教育有机融合，健全多层次教育培训网络促进构建学习型社会，加强对在职人员的专业技术培训，通过定期培训、专家讲座、外出培训以及技术研讨等方式，对现有人员的专业素养以及创新能力进行不断强化[15]。

5.2 完善企业人力资源培养机制，构建激励与约束制度

林业资源型城市转型需要持续开发人力资源，在这之中最关键的方式就是对已有人才的培养，其中培训是稳定人资不能忽略的因素。培训代表着对优秀人才的关注、关心与帮助，代表着优秀人才将来在组织与发展中的企盼。培训同时也是智力输入，可以将人才价值不断提高。人才除去注重有形价值的提高以外，还需要注重无形价值的提升，对于培训需求，常常比对薪资需求高[16]。所以，企业可以充分满足培训需求，积极提高人才无形价值，这对于人才可以形成很大的吸引力。其次，林业资源型城市转型需要构建科学的激励制度与约束制度。（1）构建科学的报酬制度。经过调节资金与奖金分配和个人能力及表现有机融合，或者对有重大贡献人员设置特殊薪资制度，将企业职工主动性与积极性调动起来。始终坚持按劳分配和按生产要素分配相融，坚持以效率为先，统筹公平的分配原则，构建重绩效与贡献，向人才与重要岗位倾斜，各种各样的分配激励制度。实施一流人才、业绩与薪酬。实施职工持股机制，促使高级管理工作人员与技术工作人员，甚至是一般职工持有企业股份，借此表现人资价值。除此以外，还需要实施职能薪资制度，差异性动态福利保险机制等。（2）实行差别激励策略。应充分考虑员工的不同需求，区别对待，制定差别化的激励策略[17]。（3）构建有效的绩效考核制度。构建和企业发展相适应的考核制度，促使绩效考核制度化，对多种考评应当构成经常性的制度，让优秀人才脱颖而出，从而提高考评效率。

5.3 加强完善就业扶持制度

林业资源型城市转型过程中，资金转移与劳动力转移缺乏同步性，需要使用多项制度之间的配合对资金与劳动力专业展开协调。（1）构建专项资金援助机制。设置多种特别基金，促使就业与再就业。构成特殊资金援助系统，增加对录用失业员工企业的补贴额度。构建科学且有效的筹集资金制度，转型资金需要展开市场化运行。（2）健全转岗培训与再就业机制。在短时间内拟定员工转岗培训与再就业机制，按照林业资源型城市就业与产业发展需求，设置很多种类与多层次的培训中心。构建且健全各种投资主体培训机构。有针对性地拟定失业职工培训计划且积极构建与完善技术工人培训市场。构建全社会提升劳动力素养联动机制。政府与主管部门等需要共同管理，筹集资金，增加对劳动力培训的力度。（3）林业资源再造和就业再就业有机融合的制度。将林业资源型城市转型阶段，对于再造工作可以将其看作是一个新的产业对人员进行全面教育和培养，把新的产业与职工就业再就业融合。政府方面应当做好资金方面的投入工作，确保资金足够，并且创建城市资源优势及基础建设补偿机制，努力提供更多的就业或者再就业岗位。为加速工程进度，还应当思考设置特优惠制度，促使民间资本参加改造，给城市经济发展转型打造积极的投资环境。（4）健全人资创业服务体系[18]。推动创业热情，完善创业服务，补充创业服务政策，利用创业营造就业。

5.4 建立健全人力资源使用与流动制度

城市转型应积极构建完整的人才流动制度，做好人才流动配套服务工作，积极创建公平的人才流动机制。而对亟待需求的人才，应当做出努力，通过优厚的薪资待遇汇集与吸引优秀人才[19]。构建人资流动机制是为保住人才与吸引人才，可是并非是局限人才自由。采用人才最关注的的事业保住优秀人员，或者使用企业文化与精神及其制度保住优秀人员，促使人才可以主动为城市发展贡献出一份力量。森工企业人才流动一则要在岗位间流动，现如今劳动分工细致，轮岗是激励职工主动投入工作的关键手段之一。二则，是优秀人才的引入与淘汰制度，企业生命维系同样要不断更新。

6 结论

资源型城市可持续发展及转型牵涉到国家声誉和新兴经济建设、环境、资源、社会等方方面面[20]，不容忽视。人力资源是地区发展的重要资源，林业资源型城市在发展的过程中不但要依靠林业等自然资源，更有从内而外的创新和完善人力资源管理体系，二者相辅相成才能发挥资源的最大价值，同时，城市转型过程中，人作为不可忽视的一环，更需要人力资源制度的跟进，不论是解决因资源型城市转型造成的人力资源浪费，还是发挥激励作用，人力资源管理制度都需要得到更多的重视，是现代林业资源型城市转型的保障。现下林业资源型城市人力资源水平较低，结构失衡，管理不到位等严重阻碍了城市转型，因而理应将城市转型人力资源管理制度构建完整化、标准化、合理化。再者，将其进行有效创新，如此方能促进林业资源型城市快速转型。对于林业资源型城市人资管理问题的探索仅仅是一小部分，还需相关研究人员进行更加深入的研究与分析，从而将城市转型人资管理成效提高。