摘 要 发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。人才是企业发展竞争之本，基层供电局在向智慧供电转型的过程中，应进一步提升人力资源管理水平，加强人力资源信息系统的应用，重视定岗定员测算，围绕核心业务提升员工技能水平，坚持业绩导向，做好正向激励。

关键词 信息系统 定岗定员 技能培训 正向激励

在电网企业建设智能电网、数字电网的浪潮中，在供电服务向智慧供电转型的发展趋势下，如何提高人力资源工作效率、实现人力资源的有效配置、更好地提升员工的核心技能水平、促使员工积极参与企业中心工作，都是基层供电局人力资源管理必须面对和解决的问题。

一、基层供电局人力资源管理常见问题

一是人力资源信息系统实用性不强。供电企业持续加强人力资源信息系统建设，取得了系列成果，但是人力资源信息系统的实用性离预期还有一定的差距。比如人力资源诸多分析还停留在导出数据后再手工分析计算阶段，人力资源信息系统基本只作为人力资源数据的存储中心。

二是定岗定员测算工作不能满足业务工作需求。一方面，由于测算成本较高，该项工作往往间隔时间较长，但实际工作中，不断有新技术的应用、新业务模式的推广，导致定岗定员测算多滞后于业务调整。另一方面，业务部门多关注新技术和新模式取得的成效，对人力资源方面产生的影响分析偏少，与人力资源部门也缺乏有效的沟通。

三是部分员工素质能力不能适应企业发展需求。一大批配网自动化、智能电表与低压集抄、无人机巡线等新技术在工作中得到应用，但是部分员工文化素质偏低、学习主动性不强、学习压力不够等，导致消化吸收新知识慢、掌握新技能慢，不能满足实际工作需要。一些业务外包，导致部分员工技能生疏。

四是正向激励措施偏少、效果不佳。供电企业薪酬体系基本都是以职位为中心设计的，员工工资收入与所在岗位关系较大，而受工资总额的限制，岗位编制受到严格的控制，工作资历深的员工会较资历浅的员工具有更大的优势，年轻员工的上升通道往往会更加拥挤。岗位退出机制不够完善，造成部分老同志劲头不足、状态不佳。

二、优化基层供电局人力资源管理的策略

（一）重视人力资源信息系统的应用与基础数据维护

人力资源信息系统是人力资源管理人员工作的基础，直接影响着人力资源管理人员的工作效率，也是基层供电业务向智慧供电转型的重要支撑。基层供电局人力资源部门主要负责应用该信息系统和维护系统中的基础数据，同时也参与到人力资源信息系统的开发工作中。人力资源管理人员应加强人力资源信息系统的应用，及时发现应用过程中存在的问题，结合实际提出优化建议，为优化信息系统功能作出贡献。在系统优化方面，要提升系统的智能化程度，可以在人力资源信息系统首页设置智能全息界面，能够自动实时展示所在单位人力资源信息概况，包含人员总数、平均年龄、性别比例、各学历占比、各技能占比、人员素质等;可以设置模拟人员岗位调整的功能，自動分析拟调整人员是否满足调岗要求。另外，在应用的过程中，有时还会发现人力资源信息系统的基础数据不准确，与实际了解情况不一致，多为数据采集过程中出现问题或数据更新不及时。数据是一切分析的基础，人力资源管理人员必须重视对基础数据的维护，基础数据不准确既会影响人力资源分析、员工岗位调整，也会影响企业人力资源优化配置决策。应该常态化开展基础数据维护，认真细致地做好基础数据的录入，定期进行检查，对数据缺失的及时补录，对数据不一致的及时更正，对需要新增数据功能的，及时向上级人力资源部门提出申请。

（二）重视定岗定员测算与人员调配

定岗定员测算是人力资源管理中的一项基础性工作，按要求应当定期对所在单位定岗定员情况进行测算，但有时会出现其他因素的影响，导致定岗定员工作延期，这样会直接影响日常工作的开展，导致人力资源配置不平衡、不充分，甚至会影响安全生产。除了常规的综合性的定岗定员测算之外，有时会因为组织结构的调整或新业务模式的调整，出现一些专项的定岗定员测算需求，如果定岗定员测算不及时，会导致调整出现局部冗员或缺员的情况同时存在。基层供电局应加强定岗定员测算管理，定期及时组织开展定岗定员测算，确保人力资源配置能够达到动态平衡的良好状态。针对一些专项组织结构或业务模式调整，比如无人智慧营业厅建设后需要减少营业员、智能电表与低压集抄系统上线后需要减少抄表员等，应该同步开展定岗定员测算，将定岗定员测算与业务调整同步谋划、同步实施，确保日常工作能够有序开展，充分利用好人力资源。要根据业务工作内容的变化，及时调整测算维度，确保测算科学合理、符合实际情况。

（三）围绕核心业务开展员工技能培训

积极发动员工参与到技能提升中来，教育引导员工持续提升核心技能，营造人人崇尚技能的良好局面。围绕核心业务开展日常培训，加强培训需求调查，结合工作中的短板和新业务、新技术，制定好培训计划，比如城区供电局要大力开展电缆头制作、电缆故障查找与原因分析、低压集抄系统常见故障处理等培训。重视现场实践。由于一些业务外包，部分基层供电局员工没有足够多的机会来锤炼技能，特别是青年员工，多从事后台电脑端的分析管理，应结合工作适当安排一些现场实践，以此来帮助他们提升核心技能水平，同时实践也是检验其技能水平的良好机会。举办好技能竞赛，可以按业务设置不同的竞赛项目，还可以在某些业务中按年龄段分不同的组别。技能竞赛是检验员工队伍梯队建设的重要“法宝”，竞赛中新人辈出说明人才培养成效显著，反之则可能说明培训工作还有改进的空间。要加强对标交流，与兄弟单位保持密切交流，学习借鉴其在科学制定培训计划、培训实施、培训效果评估、内训师培养、培训创新等方面的先进经验，提升自身培训工作效率和质量。重视科技创新对员工技能提升的带动作用。鼓励员工积极参与科技项目、职工创新项目、QC（质量控制）活动，结合工作中的难点、痛点进行微小创新，有效提升员工解决问题的能力。

（四）坚持业绩导向，做好正向激励

只有充分调动员工的工作积极性，才能较好地完成各项工作，而只有坚持业绩导向，才能使员工干劲十足。在激励方面，应坚持业绩导向，以正向激励为主，辅以一定的惩罚措施。可以优化工资总额增量的使用管理，增设临时性的专项岗位、业务尖兵、后备专家等，区别于常设岗位，进一步拓宽员工的职业发展通道，同时真正建立起“能者上、庸者下”的常态机制，使业绩好的员工向上发展的空间更加宽敞，使更多优秀的人才得到更充分的发展。在设置时，要考虑好选聘的任期，任期过短会带来较高的管理成本，任期过长又会削弱激励的效果。可以给予部门、分局、班组一定的工资和奖金的自主分配权，使奖励的精准性、及时性更高。可以围绕重点工作给予奖励，比如设立安全卫士奖、电网建设奖、优化电力营商环境奖、降低故障停电时间奖等，使敢于攻坚克难、表现突出的员工受到激励，激发员工干事创业的热情。在设立这些奖项时，要综合考虑奖励的覆盖面和单位奖励金额，覆盖面过大必然造成单位奖励金额偏低，激励效果也会大打折扣，反之，奖励的覆盖面过小又会造成单位奖励金额偏高，可能会影响队伍团结，给人不公平的感觉。物质激励固然重要，同时也应注意精神激励。要加强对先进人物的挖掘和宣传报道、评选，增强其自豪感和组织承诺。

（作者单位为宝安供电局）

[作者简介：刘威（1985—），男，湖北荆门人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 宋源.人力资源管理[M].上海：上海社会科学院出版社，2017：552-560.

[2] 周文霞.中国人力资源管理研究40年（1978-2018）[M].北京：中国社会科学出版社，2018：596-616.