魏华飞，汪 章

(安徽大学 商学院，合肥 230601)

一、引 言

在竞争日益激烈的市场经济下，如何提高组织整体的创新能力成为企业管理者亟待解决的一大难题，而员工作为企业的主体，其创新行为必然是企业创新绩效的主要来源，因此这一难题的解决便转化为如何提高企业员工的创新行为。Zhang et al.(2010)[1]指出上级领导者的领导风格对员工的创新行为有重大影响，国内学者从不同视角考察了精神型领导[2]、服务型领导[3]、谦卑型领导[4]、责任型领导[5]、情感型领导[6]等不同领导风格对员工创新行为均起显著促进作用，李珲等(2014)[7]、王双龙(2015)[8]、钟琳莉(2018)[9]等均探究了家长式领导对员工创新行为的影响，其结果一致表明，作为家长式领导三个维度之一的德行领导对员工创新行为有显著的促进作用。正如孟子所云“以德服人者，心悦而诚服也”，德行领导强调领导者以身作则，凭借其专业知识与个人魅力等高贵品质为下属树立道德榜样，令下属心悦诚服，从而驱使员工主动作出有益于组织发展的角色外行为(如创新行为)。但是，上述不同领导风格对员工创新行为的作用机制仍然缺乏细致全面的研究，尤其是将德行领导从家长式领导中独立出来单独进行研究更是缺乏，关于员工工作状态对其行为的影响研究也较为稀缺，而“工作繁荣”是由活力和学习两维度共同组成用以衡量个体积极心理状态的重要变量[10]，对个体创新和创造性思想的激发起关键的促进作用[11]。在诸多领导理论中，以德服人的德行领导风格自古以来就一直备受世人推崇，它根植于东方文化，更在中国组织管理者的思想观念中根深蒂固。因此，本研究认为，作为家长式领导的核心维度[12]，德行领导通过领导者自身的道德操守和伦理品质等为下属树立“道德标杆”，在下属间起到良好的模范效应，对员工创新行为有较强的预测作用，同时，员工工作繁荣体现了员工积极的工作状态，高繁荣感的员工能够保持较强的工作活力与学习激情，具有良好的身体素质与心理状态，能够积极影响自身的行为。

从社会认同理论的情感视角出发，情感承诺体现个体对于群体及其成员的感情，即情感上的归属感，是员工与组织之间搭建的重要桥梁，能将个体与组织的目标和价值观和谐统一[13]，使员工从心理上更乐意为实现个体与组织共同利益而做出努力。Meyer et al.(1991)[14]指出，情感承诺是理解员工角色外行为的关键变量。当员工对组织的情感承诺较高时，其往往表现出积极的工作态度与角色(内/外)行为。[15]相反，当员工对组织的情感承诺较低时，员工会表现出消极、缺乏工作动力，进而表现出工作不作为。

综上所述，本研究拟考察德行领导对员工创新行为的影响，并考察员工工作繁荣在二者关系间的中介作用，同时，基于社会认同理论，探讨作为组织重要情境变量的情感承诺在上述关系间可能发挥一定的调节作用，深入探究德行领导影响员工创新行为的作用机制，以期为现代管理者促进员工创新行为提供参考。

二、 理论与假设

(一) 德行领导与员工创新行为

《尚书》中提出领导者应当“正德厚身，臻于至善”。德行领导作为中华传统文化的重要组成部分，自古以来就备受世人赞赏和推崇，在中国现代组织中，德行领导对下属行为的影响仍然起着至关重要的作用。在家长式领导的三个维度中，德行领导对组织公民行为具有最强的预测力[16]，更是中国领导效能中的关键因素之一[17]，它不仅体现在治国方略中，更受到企业管理者们的高度青睐。德行领导与中国儒家文化关系密切，它强调领导者应该具备公正不阿、自律无私、以身作则等高尚品德，正如孔子《论语·为政篇》中指出的领导者“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之”，即德行领导强调统治者应该以德治天下。已有研究表明，德行领导通过领导者的学识素养和个人操守立德树人，在组织中营造相互信任、相互关爱的管理氛围，能够培育员工的工作责任感、工作探索能力[7]与创造力[18]，激发员工的创新积极性[19]。

Wu(2012)[20]通过实证研究表明，在德行领导风格下，员工会表现出积极的工作态度与行为；王冬冬等(2019)[21]指出德行领导对员工的绩效、态度和行为具有最大的解释力；Simons et al.(2012)[22]表明，德行领导能够在组织中形成“模范效应”，员工会表现出与领导一致的行为特征；钟琳莉(2018)[9]更指出德行领导为员工树立道德榜样，员工会潜移默化地受到上级领导的道德熏陶，不仅提高员工的工作效率，还能提高员工创新行为的概率。员工创新行为作为一种角色外行为，指的是员工在实际工作中，产生创造性思想或问题解决方法，并将其付诸实践的组织公民行为。[23]在德行领导管理下，员工能感受到组织的信任与关怀，员工会以领导为“道德标杆”，认同领导的价值观并意识到工作的真正意义，从而引导员工将组织目标内化为个人目标，不仅作出基本的角色内行为，还能主动作出角色外行为(如创新行为)以实现组织利益。基于此，本研究提出假设H1：

H1：德行领导对员工创新行为具有显著的正向影响。

(二) 员工工作繁荣的中介作用

繁荣一词在心理学领域表示一个人的心理成长程度而非生理发育的成熟度。[24]Spreitzer et al.(2005)[10]指出工作繁荣描述的是个体主观的工作体验，由活力和学习两个维度构成，指个体全身心投入工作并为组织做出贡献时所感知到工作活力与学习体验的一种连续心理状态。“活力”体现为个体生理上的精力充沛和心理上的工作热情[25]；“学习”反映个体对知识和技能的获取，以增强个体的工作能力和自信心[26]，二者共同构成工作繁荣，缺一不可[27]。学有余而力不足容易导致个体工作倦怠，力有余而学不足容易导致个体发展停滞不前[28]，学与力皆不足容易导致个体萎靡[27]。因此，员工工作繁荣是反映员工学习能力和精力状态的统筹构念。

根据工作繁荣的社会嵌入模型可知，员工工作繁荣主要受到工作资源、组织情境特征和个体动因性行为三大因素的影响。作为重要组织情境因素的领导风格必然会影响领导的决策方式、信息的共享性、组织氛围与员工工作所需的关系资源和情感资源等，即领导风格会一定程度上影响员工工作繁荣。安静等[29]研究表明，诚信领导显著正向影响员工工作繁荣，具体到诚信领导各维度对工作繁荣各维度的影响时，诚信领导的诚实不欺、下属导向和正值无私三个维度对员工工作繁荣的活力和学习二维度均有显著正向影响；沈蕾等[27]研究发现，真诚型领导显著正向影响员工工作繁盛；张建平等(2018)[30]则基于298份员工样本的实证结果显示，真实型领导显著正向影响员工工作繁荣；Paterson et al.(2014)[31]也通过实证研究表明，上级领导的关怀和支持会促进员工工作繁荣。德行领导公平公正对待每位员工，使员工能全身心投入工作，并时刻将组织利益放在首位，向员工传递正确的价值观，为员工树立榜样使其“认同效仿”，在这种平等信任、宽容开放的组织氛围中，员工能保持愉悦的工作心情，并愿意通过学习提升自身能力以更好地从事工作，从而实现组织目标。因此，本研究提出假设H2：

H2：德行领导对员工工作繁荣具有显著的正向影响。

员工创新行为是一种积极的组织公民行为，属于角色外行为，是员工对组织的积极反馈。员工在实际工作中会产生新思维、新方法并通过行动将其运用于实践，以将这种创造性思想转换为创造性成果。员工创新行为与员工的工作状态息息相关。员工有额外的时间和精力是其创新行为发生的前提，员工只有不断学习以提升其创新能力，才能真正落实其创新思想。因此，员工工作繁荣与其创新行为的驱动关系密切。Spreitzer et al.(2015)[10]指出员工工作繁荣时会表现出更多的组织公民行为；Carmeli A et al.(2011)[32]更通过研究证实了活力是员工创新行为发生的情感基础，学习是员工创新行为产生的物质基础，即员工工作繁荣是其创新行为的奠基石；Abid et al.(2016)[33]也验证了员工工作繁荣的确能有效激发员工的创新行为；吴江秋等[11]通过对广东省高科技企业的实证研究发现，员工工作繁荣时会充满活力不断学习，有充沛的精力和足够的能力将所学的新知识、新思路扩散到组织中去，以提高员工的创新绩效。基于此，本研究提出假设H3：

H3：员工工作繁荣显著正向影响员工创新行为。

学术界关于不同领导风格对员工创新行为的研究颇多，已有研究也表明，不同领导风格对员工创新行为的影响并非简单的一元线性关系，二者关系间往往存在着一定的中介或者边界变量。自我决定理论(Self Decide Theory)指出，外部环境会通过个体心理的中介作用间接影响个体的行为。Spreitzer et al.(2013)[34]指出员工在适合的组织氛围中能促使个体工作繁荣感的形成，进而影响员工的行为；张建平等(2018)[30]基于自我决定理论视角，通过实证研究发现，工作繁荣在真实型领导、真实型追随与主动性行为的关系间起中介作用。当组织实行德行领导时，员工会感知到组织的信任与支持，将上级领导展现的道德内化为个体德行，从而会使员工产生较高的工作繁荣感，驱动员工的创新行为。基于此，本研究提出假设H4：

H4：工作繁荣在德行领导与员工创新行为的关系之中起显著的中介作用。

(三)情感承诺的调节作用

情感承诺是员工与组织间的关系纽带，它反映了员工对组织的情感依附与卷入程度，被视为组织理解员工忠诚度与甘于奉献的关键。情感承诺是组织承诺的一个重要维度，现有研究对情感方面的重要性格外重视[35]，它是员工角色外行为发生的本质原因。基于此，本研究仅考虑情感承诺单一维度可能起到的调节作用。

基于社会认同理论，当员工在组织工作中感到轻松愉快获得较高的归属感与认同感时，能够显著影响员工的情感承诺。已有研究表明，当员工的情感承诺较高时，往往会表现出更积极的工作态度与工作行为，能激发员工的角色外行为，以促使员工更好完成工作任务实现组织目标。[36]在德行领导下，高情感承诺的员工更能感知到领导传递给他们的正确价值观和优秀品德，更可能将个人目标与组织目标相结合而表现出更多的角色外行为(创新行为)。相反，低情感承诺的员工感知到领导的道德力量可能微乎其微，甚至表现出排斥情绪，容易使员工将个人目标和组织目标相分离，导致员工失去工作动力、工作消极怠慢而表现出工作不作为，缺乏首创精神而阻碍或削弱其创新行为的发生。基于此，本研究提出假设H5：

H5：情感承诺在德行领导与员工创新行为的关系中起显著的调节作用。情感承诺较高时，德行领导对员工的创新行为影响更显著。

综上所述，本研究的模型如图1所示：

三、研究方法

(一) 研究样本与数据收集

本次采取企业实地发放问卷的形式，这得到企业人力资源部门及其他部门的大力协助，使得领导员工匹配问卷得以有效展开填写，填写之前告知被试者所有填写内容仅用于学术研究，不涉及任何商业目的。问卷的基本信息及德行领导、工作繁荣与情感承诺量表由员工进行填写，随后在人力资源部门获得的员工的领导信息进行领导匹配问卷调查，由每位员工的上级领导填写员工创新行为量表，并做好相应的编码工作以实现问卷的精准匹配。共发放配套问卷300份，实际回收问卷284份，剔除无效问卷54份，共获得有效问卷230份，有效率达81.0%。

样本基本情况如下：员工性别方面，男性占58.7%，女性占41.3%；年龄方面，25周岁以下占50.9%，25～35周岁占31.7%，36～45周岁占13.0%，45周岁以上占4.3%；工作年限方面，1年以下占19.1%，1～3年占23.5%，3～5年占21.7，5年以上占35.7，受教育程度方面，专科及以下占52.2%，本科占31.7%，硕士及以上占16.1，团队规模方面，1～5人占12.6%，6～10人占23.5%，11～15人占31.3%，15人以上占32.6%。

(二) 变量测量

德行领导参照的是Cheng B et al.(2000)[37]开发的家长式领导中的德行领导维度，共包括6个题项，例题如“我的主管在受到冒犯时从来不会公报私仇”“我的主管会根据品德雇佣人，而不会嫉妒别人的能力和美德”等，其中还含有一个反向题项“我的主管会以权谋私”，并在收集问卷后做了正向处理，该量表的内部一致性系数为0.776。

工作繁荣参照的是Porath et al.(2012)[38]开发的工作繁荣两个维度，共包括十个题项，所有题项均采用正向题项，其中有5个题项描述活力维度，例题如“我期待着每一个新的日子”“我充满了活力和精神”等，5个题项描述学习维度，例题如“我看到自己在不断进步”“我认为我需要继续发展”等，该量表的内部一致性系数为0.928。

情感承诺参照的是Meyer et al.(1991)[14]开发的情感承诺分量表，共包括7个题项，例题如“我愿意投入大量超出预期的精力到工作中，以使组织取得成功”“我发现我个人的价值与组织的价值是一致的”等，该量表的内部一致性系数为0.960。

创新行为参照的是O Janssen(2000)[39]开发的量表，共包括9个题项，例题如：“员工将创新的理念系统地引入到工作环境中”与“员工积极寻找新的工作方法、技术和工具”等，该量表的内部一致性系数为0.952。

控制变量参照以往关于员工创新行为的影响研究，将性别、年龄、工作年限、受教育程度与团队规模作为本研究的控制变量。

(三) 实证分析与假设

1.信度与效度分析

通过SPSS对本研究的各个变量进行信度与效度分析，数据表明，德行领导、员工工作繁荣、情感承诺与创新行为的Cronbach’sα系数与KMO值分别为0.776、0.928、0.960、0.952，0.782、0.937、0.933、0.916，所有变量的Cronbach’sα系数与KMO值均大于0.7，并且其Bartlett球形度检验均为0.000显著，说明各变量间具有一定的偏相关性，适合进行因子分析。另外，我们还采用Amos对各变量进行验证性因子分析，结果表明德行领导、员工工作繁荣、情感承诺与创新行为的AVE和CR分别为0.56、0.67、0.78、0.69，0.83、0.95、0.96、0.95，所有变量的AVE均大于0.5且CR均大于0.8，表明验证性因子分析模型良好，适合进行接下来的研究。

2.各变量之间的相关性分析

从表1中的数据结果分析可知，德行领导与员工工作繁荣、创新行为均显著正相关(β=0.55，p<0.001；β=0.45，p<0.001)，这为假设1、2的验证提供初步支持，员工工作繁荣与创新行为显著正相关(β=0.58，p<0.001)，这为假设3的验证提供初步支持。

表1 量表的均值、标准差和相关系数(N=230)

3.回归分析

本研究利用统计工具SPSS做了层次回归分析以检验员工工作繁荣的中介作用和情感承诺的调节作用。表2则为具体的层次回归结果，从中我们可以看出，德行领导对员工工作繁荣(M2,β=0.550，p<0.001)和创新行为(M4,β=0.457，p<0.001)都显著正向影响，员工工作繁荣与创新行为(M3，β=0.563，p<0.001)显著正相关，假设1、2、3均得到进一步验证。加入中介变量后，德行领导对员工创新行为仍然显著正向影响(M4,β=0.457，p<0.001)，另外，员工工作繁荣的中介效应也显著(M6,β=0.451，p<0.001),假设4得到验证。此外将德行领导与情感承诺分别中心化后并进行相乘以检验调节效应，将控制变量员工性别、年龄、工作年限、教育背景和团队规模放入回归模型之中，以员工创新行为为因变量，德行领导与员工工作繁荣的乘积项对员工创新行为具有显著的正向影响(M5,β=0.131，p<0.05)，假设5得到验证。为了更形象直观地体现情感承诺在德行领导与员工创新行为之间的调节作用，根据Aiken et al.[40](1995)的建议绘制了本研究的调节效应图，图2表明员工在高情感承诺的情况下，德行领导对其创新行为的正向关系愈加显著。

表2 层次回归分析结果(N=230)

4.有调节的中介效应检验

参照Hayes & Scharkow(2013)[41]对中介效应的检验方法，采用 Process 2.16插件，通过Bootstrapping法(Model5)对本研究的中介效应进一步验证并进行有调节的中介效应分析，该程序以5 000次重复取样，构建95%的偏差校正置信区间，若结果显示置信区间的上下限之间不包含0，则证明相应的效应显著存在,若结果显示置信区间的上下限之间包含0，则证明相应的效应不存在。另外，若在不同取值条件下的间接效应同时存在显著和不显著情况，则表明有调节的中介效应存在[42]，其结果如表3所示。结果表明，德行领导通过员工工作繁荣影响其创新行为的中介效应为0.365，置信区间为[0.213,0.517]不含0，说明员工工作繁荣的中介效应显著存在，假设4得到进一步证实。其次，情感承诺按均值分别加减一个标准差形成高低值，表3中的条件间接效应显示，在低质量的情感承诺上，间接效应为-0.008，置信区间为[-0.169,0.152]包括0，说明其间接效应不显著，在高质量的情感承诺中，间接效应为0.231，置信区间为[0.065,0.397]包含0，说明其间接效应显著，在高低值条件下的间接效应同时存在显著和不显著情况，这进一步表明情感承诺显著调节德行领导与员工创新行为间的关系，即假设5得到进一步验证。

表3 PROCESS分析中介效应与有调节的中介效应结果

四、 研究结论与讨论

(一) 研究结论

1.德行领导显著正向影响员工创新行为。德行领导强调领导者大公无私、以身作则与以德服人，通过领导者的个人涵养与个人魅力感染下属，使员工与组织保持相同的价值观并将其个人目标内化为组织目标，进而提高员工的创新行为。

2.工作繁荣部分中介了德行领导对员工创新行为间的关系。领导者通过采取德行领导管理风格，能促进员工保持较高的工作活力，并在基本工作之余能有学习的欲望和激情，即保持较高的工作繁荣感，从而激发员工的创新行为。

3.情感承诺在德行领导与员工创新行为之间具有显著的调节作用。在高情感承诺下，德行领导与员工创新行为之间的相关关系更加显著，这说明德行领导对员工创新行为的预测作用一定程度上还受到员工对组织的情感依附感的影响。

(二) 研究贡献

1.理论贡献

(1)以往关于德行领导的研究更多的是将其与仁慈领导、威权领导共同作为家长式领导这一统筹领导理论进行探究，而较少文献将其独立出来细致探究这一领导风格对员工行为的影响，本研究则弥补了这一缺陷，探究了德行领导对员工创新行为的影响，丰富了德行领导的本土化研究。

(2)基于自我决定理论，本研究证实了员工工作繁荣在德行领导与员工创新行为之间的中介作用，既丰富了自我决定理论，又进一步检验了工作繁荣的社会嵌入模型的适用性，还为促进员工创新行为提供新的研究视角。

(3)基于社会认同理论的情感视角，本研究将情感承诺引入构建的理论框架模型之中，研究结论也证实了情感承诺的边界力量，说明了员工对组织的认同、心理态度和情感依附程度会影响员工的角色外行为，丰富了现有的研究结论。

2.管理启示

(1)德行领导能够激发员工的创新行为。由此可知，领导者高尚的个人品德和职业操守能够获得员工的尊敬与认可，进而显著影响员工的角色外行为。因此，领导者在管理下属时，一方面通过完善的规章制度约束员工的行为，另一方面，通过领导者的诚实守信、严于律己、大公无私等树德行为潜移默化地影响员工的角色外行为。与此同时，组织在选用管理者时，除了考察他们的专业知识和个人能力外，更要关注其德行品质等内在素养。

(2)组织应该高度重视和培养员工的工作繁荣感。从本研究结论可知，德行领导能够营造公平公正、相互信任的组织氛围，提高员工的工作繁荣感，进而促进员工的创新行为。

(3)组织在招聘员工时，应该将员工对组织文化的认同和目标一致性等纳为重要考核指标之一，尽可能挑选组织忠诚度高、与组织目标相一致的员工。另外，领导者在日常工作中应该重视塑造员工对组织的情感承诺，通过外在激励与内在激励的有效结合以提高员工的组织忠诚感与凝聚力，从而激发员工的角色外行为。

3.研究局限与未来展望

首先，因客观条件的限制，本研究的样本量相对较少，未来研究可以扩大调查范围与样本量，进一步验证本研究结论的适用性与准确性。其次，本研究各变量的量表选取虽全部采用国外的成熟量表，但是仍然有可能存在地域适用性偏差，未来研究可以尝试开发本土性德行领导量表等。最后，本研究基于社会认同理论，仅考虑了基于情感视角的情感承诺所起到的边界效应，未来研究还可以社会认同理论的认知与评价视角，考虑组织认同与组织自尊等其他边界变量对员工行为的影响。