田涛

十多年前，笔者和华为几位高管共进午餐，我们讨论了一个话题：公司 80 后的员工越来越多了，他们大多是独生子女，也受互联网影响很深，华为这一套文化对他们还有效吗？他们会不会成为华为奋斗精神、奋斗者文化未来的颠覆者？

1990 年出生的华为员工已经 30 岁了，三十而立，90 后、95 后的许多人已经成为华为各个业务部门、研发部门、后勤行政体系中的挑大梁者、领头人和骨干员工。在本书中，你可以看到形形色色的华为 90 后——在艰苦地区绽放青春的“冈比亚鳄鱼哥”“非洲小太阳”和勇闯巴格达的账务姑娘；将 5G 带进矿山、让无人驾驶的挖掘机在矿海深处大展拳脚和给盲人极速滑雪运动员装上“眼睛”的项目经理；在代码的世界发现美和学校刚毕业就进入华为的“博导”；勇于挑战难题并攻克难题的“揭榜英雄”；还有大年三十奔赴武汉火神山医院工地的“战地坚守者”……他们仅仅是华为 90 后员工的几十幅缩影。他们的背后是数万无名的 90 后华为英雄、天才、平凡而努力奉献的普通员工，他们像极了40 后、50 后、60 后、70 后、80后的华为人。80 后已经成长为华为文化的奉行者、守候者、传播者，数万 90后华为人也早就融入到了华为奋斗者的队列中，融入到了华为奋斗文化的洪流中。

青年从来都是文化演递的先锋军。90 后的华为员工在成长经历、思维和行为风格，乃至于交流语汇、文化符号等方面，都有其独特的“部落风”，但这并不影响他们在高度认同华为的主流价值观、英雄主义文化的同时，也以一种鲜明的“族群”风格、挑战性个性为华为文化带来新的内涵、新的变化。这从“心声社区”大量90 后员工的文章中、跟帖中能够获得强烈感受：扑面而来的青春气息，90 后式的批判性言论，极富个性的否定性或建设性拍砖，无不透着他们对华为强烈的“爱与失望”和强烈的使命感。笔者曾和华为一位资深专家交流时谈到这一现象，他的评论是：这是华为正在崛起的一种亚文化形态，说明华为未来大有希望。世界永远是年轻人的，当年轻人不愿关心华为、懒得批评华为时，华为就走到尽头了。

人生只会往一个方向前进，这就是时间流动的方向。个体的生理演化是不可逆的，但人的思想青春却有可能永远保鲜，甚至可逆。2 月下旬，正是疫情肆虐之际，任正非连续六个下午去华为 2012 实验室研究院与从事基础研究的专家们座谈，参观实验室和座谈间隙，笔者问一位面孔青涩的专家：多大了？答：26 岁。笔者接着问：对任总怎么评价？答：原来觉得在云端里，现在觉得很有烟火气，接地气。旁边有位插话：老板也像个 90 后，很新潮啊……

任正非可以说是一位人性大师。他明了那个简单到极致但却亘古不变的常识，而常识就是真理：人要吃饭，也还要有成就感，还要有那么一丁点的理想主义。事实上，这样的常识和大实话人人都通晓，但归根到底在于践行，在于坚守，在于不迷失。

本書通过对组织行为学系统性研究的解读，指出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的，为管理者理解和控制组织提供了参考依据。与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。

共情是领导力的终极奥秘。优秀的领导者之所以能管好团队，是因为他们懂得与员工实现心与心的沟通、情与情的交融，他们能洞察员工的所思所想、所需所求，因此，他们的管理更有温度，也更高效。

本书通过实例详细阐释了如何把“信任边际”应用于其他公司并取得成功。此外，在巴菲特看来真正好的公司董事会应该包含哪些要素，以及当这位偶像级的企业领头人退出伯克希尔·哈撒韦的舞台以后，公司将走上什么样的道路，书中也展开了详尽的分析，发人深省。

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当各种红利逐渐退去，被快速增长掩盖的组织问题渐次凸显。未来的环境更加具有不确定性和不连续性，与危机共存、与环境共演，才能更好地生存。