谭华 梁浩 覃延鑫

【摘  要】随着我国社会经济的高速发展，人才竞争日益激烈，人力资源已经成为当今社会的第一宝贵资源，公共组织中人力资源管理是不可替代的。之所以要不断地提升公共组织人力资源管理水平，是因为其能够保障我国社会的发展和长治久安，所以要将公共组织人力资源融入对广大人民群众的公共服务之中。公共组织应正确开展人力资源管理，科学合理地解决公共组织人力资源管理中存在的问题，建立和完善公共组织人力资源管理制度体系。

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the competition for talents is increasingly fierce， human resources have become the first valuable resource in today's society， human resources management in public organizations is irreplaceable. The reason why it is necessary to continuously improve the level of human resources management in public organizations is that it can guarantee the development and long-term stability of China's society. Therefore， it is necessary to integrate human resources of public organizations into public services for the masses of the people. Public organizations should correctly carry out human resources management， scientifically and reasonably solve the problems existing in human resources management in public organizations， and establish and improve the human resources management system in public organizations.

【关键词】公共组织;人力资源管理;问题;解决方法

【Keywords】public organizations; human resources management; problems; solutions

【中图分类号】D035.2                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）10-0007-02

1 引言

随着国际社会的不断进步，当今社会上已经有高度专业的社会化分工，人才的争夺戰也愈演愈烈，人力资源是未来竞争的重要组成部分，公共组织有科学合理的人力资源战略体系，在未来的发展中就能够占据有利地位，使公共服务更加完善，促进公共组织健康可持续发展。

2 公共组织人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源培训工作不合理

我国公共组织的人力资源培训工作不符合实际情况，各种各样的干部培训班所培训的内容相差无几，培训的内容和高校的课程设置一般无二，只是培训的内容更加简单，知识难度系数降低。培训的方式大都是请高校的教授以传统的讲课方法为主，新颖的教学方式则比较少见，情景模拟、名义小组技术、德尔菲法、无领导讨论小组、素质拓展等方法没有得到运用，培训的效果不尽如人意，很难达到预想中的效果。

2.2 公共组织人员自身存在不足

公共组织中绝大多数成员都尽职尽责，发挥自身的知识、技能全心全意为组织服务，但是也有少部分组织成员安于现状，不愿意改变现在的处境，在体制内安稳度日，在面对这个变幻莫测的世界，他们的反应是迟钝的，在面临改革的处境时，缺乏挑战性、缺乏进取意识、缺乏压迫感，不重视对自己工作能力的开发和知识的储备和更新。最终和他人在能力上有了不可弥补的差距。

2.3 公共组织人力资源管理开发环境不完善

我国公共组织的改革发展的目的是创造一个公平、公正的环境，为开发优秀组织人员的潜力创造必要的条件。部分地区的政策环境不理想，很多政策都是停留在红头文件上，在实际行动中很少见，很容易受到人为因素的影响。许多省市都实行人才引进政策，但是引进之后都不进行管理，只负责引进，却不解决引进人员的实际困难，甚至还有排挤的现象存在。有些地方社会、经济、文化等环境的改革步子缓慢，人才发挥不出应有的潜力，不能够充分发挥成员的积极性，埋没了人才。

2.4 公共组织人才流动困难

横向流动和纵向流动是公共组织人才流动的两种方式。在横向流动中，人才流动的模式呈现固态化的状态，组织成员的进出机制是不科学的，组织成员工作地点的流动阻力大，影响了组织成员的流动性;组织成员纵向流动的模式同样也是僵化的，我国的公共组织制度呈现宝塔形，越往上人数越少，公共组织的人员晋升机制也是僵化的，僵化的晋升机制打击了组织成员的积极性，使得部分组织成员消极怠工，影响组织的工作效率。

3 公共组织人力资源管理问题的原因分析

3.1 公共组织对人力资源管理的作用认识不清

人力资源既是组织的第一宝贵资源，又是组织最重要的资源。公共组织的某些领导没有了解人力资源管理的重要性，因此，对公共组织人力资源管理中的培训工作不够重视，没有科学合理地选择人力资源培训内容，造成了培训工作实用性和科学性不强的尴尬情况，学的不用到，用到的不教，没有因材施教。

3.2 公共组织人员安于现状

在我国的公共组织中人才队伍是有编制的，很多人才进入公共组织队伍有编制之后，部分人都是安于现状的，只是完成自己岗位职责的任务，依靠目前仅有的理论知识和能力来面对变幻无常、知识信息更新换代频繁的世界，不注重对新知识的学习和自身潜力的开发，影响工作的效率和其他工作人员的积极性。

3.3 公共组织人力资源配置混乱

优秀组织成员潜力的开发需要一个公平公正的环境来实现。我国公共组织较为重视干部身份而轻视一线的实用型组织人员，公共组织人力资源体系不够完善，既不能有效地激发组织成员的积极性，也发挥不出其相应的潜力，从而埋没了人才。

3.4 公共组织条块分割使得人才流动不畅

政策落实困难从某种程度上来说是公共组织条块分割所造成的。公共组织人员流动不仅仅涉及用人单位，还涉及人社、医疗、组织等部门单位，其中，还涉及了地方政府对公共组织人员流动的管理等问题，这都为人员流动增加了复杂性。我国公共组织内都是“一个萝卜一个坑”，基本上“坑”都是满的，没有多余的位置，这也对公共组织人员流动造成了阻碍。

4 公共组织人力资源管理问题的解决方法

4.1 健全和完善人力资源培训开发体系

科学有效的培训开发工作能够提升公共组织人员的工作能力，只有提高公共组织成员的知识水平、能力，树立科学的管理理念，才能够提高公共组织人力资源的整体素质。创造良好的组织学习氛围，提高自身素质，提升人力资源管理效率，增强行政能力。在人力资源培训内容上，选择实用性较强的知识作为培训内容，要学得到，用得到，学以致用;在人力资源培训方式上，可以采取各式各样的方法，根据受培训者的兴趣爱好来选择培训的方式方法，创新培训方式，创造一条培训理论与实践步骤相结合的新型培训道路，建立科学培训、实践应用、有效考核、合理分配的人力资源开发体系，充分地调动公共组织成员学习和工作的积极性，从而提高公共组织人力资源管理的效率。

4.2 加强对公共组织成员的教育培训，塑造学习型组织

公共组织成员应该自觉地提高自己的业务能力、专业知识和政治素养，使自己的能力合理化、科学化。公共组织要坚持文化创新，构建组织文化，建立一个不断学习、进步的创新型学习组织，并且通过对公共组织成员的教育培训，使公共组织成员不断提升专业能力、政治素养和有效开发自身潜力，树立服务意识，更好地利用公共组织平台为公众服务。

4.3 加強公共组织人力资源能力建设

公共组织人力资源是社会人力资源的重要组成部分，公共组织人力资源能力建设在社会市场经济中也发挥着重要的作用。公共组织人力资源开发的重心应该放在公共组织编制人员能力建设上，这有利于公共组织行政效率的提高。我国的公共组织人力资源仍然存在很大的进步空间，应合理开发利用，提高行政效率，为人民服务。

4.4 建立健全公共组织人才流动制度

人员流动的根本点在于公共组织的条块分割，要解决这一复杂性的问题就需要建立一个公共组织的人力资源信息平台，使得公共组织可以通过平台了解组织成员的相关信息，了解组织成员的特长。公共组织岗位虽然是固定的，但是对于专业型人才，可以通过跨部门借调、岗位轮换、设置助理职务等方式进行人员流动，从而解决人员流动僵化的问题，更好地为社会公众服务。

5 结语

优质的人力资源是公共组织发展进步的重要条件。科技是第一生产力，人力资源成为了第一资源。对公共组织人力资源进行管理，既要摒弃其不足之处，又要构建良好的组织文化，以便建立健全人力资源管理体系，利用各种方法挖掘公共组织内人才的潜力，设置有助于提升组织成员能力的方式方法，使得公共组织成员人尽其才，迅速成长。

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