杨涛

摘 要 国有企业“铁”的时代已写进历史，对于新时代的国有企业而言，解决人员消极怠工现象、激发员工工作热情、提高员工工作绩效是使企业焕发生机的根本。风平浪静会形成一潭死水，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们更加努力，激发并释放内在潜力，为企业战略目标的实现奉献自己的热情。

关键词 激励 制度 竞争 淘汰

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。不论是国企、外企还是私企，都非常重视人才培养。员工培养是企业发展的基石。如何将人才用好并且留住，对于当前国有水电企业而言是一个重要的课题。在激烈的市场竞争及人们的思想变革下，所谓的“铁饭碗”已不存在，国有企业“铁”的时代已悄然而去。

一、国有水电企业人力资源管理存在的问题

发电企业工作人员曾经是人们认为的高薪职业，随着国家经济体制及国有企业收入分配制度的改革，发电企业的高薪优势正在逐步消失，“扎根山沟，艰苦奋斗”也已经不是这个时代的主题。全国大部分水电站基本上都建设在远离城市的山川河流上，自然风貌优美是其得天独厚的特点，但是在医疗、教育、交通、公共设施等方面存在明显的劣势。企业若不从根本上解决员工的所需所求，不钻研员工的所思所想，那么想要将员工留住，而且使其干得好，就会是水电企业人力资源管理最大的难题。

职工的工作效率和创造性与其对待工作的态度有直接的关系，而工作态度取决于需求的满足程度和激励因素。激励能够调动人的积极性和创造性。从心理学层面分析，激励机制的实际功能是运用一定手段激发人的动机，从而引起某种行为的心理活动过程，而这一系列心理过程主要表现为激励手段引发心理动机，心理动机决定行为，通过行为能够实现既定目标，通过各种连续反应有效激发员工的工作积极性[1]。从管理学层面分析，企业采用激励机制的主要出发点是借助一系列激励机制充分支持、鼓励、推动企业员工积极进取、努力拼搏，从而实现企业的可持续发展。

二、国有水电企业激励员工的重要性

企业的活力是企业生产经营活动得以有效开展的内在力量，一个企业的活力在于其内在动力和潜在能力，而内在动力主要体现为员工努力工作的程度，激发企业员工的工作动力是创造企业效益的根本。

心理学家将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求5个层次。因此，企业管理者应该从以上5个方面来激励员工，只有员工的需求得到了最大程度的满足，其工作的积极性以及创造性才能得到提升。现在的员工在强调外在的薪酬收入的同时，也开始追求在企业的荣誉感，被认可、被表扬，关注努力工作会有多大的发展空间，他们不只在意奋斗的过程，更看重努力的结果。双因素论者赫茨伯格认为，激励因素是适合个人心理成长、能调动积极性的因素[2]。

企业的发展归根结底还是人的发展，企业长久稳固的发展依靠的是科学的人力资源管理机制、激励体系。建立企业人才激励制度，并有效应用完善的企业约束机制和激励机制，能够增强员工的责任意识和主人翁意识，充分发挥其能动性、自觉性，增加企业核心动力，保证企业在激烈的市场競争中处于领先地位。

三、国有水电企业激励体系亟待解决的问题

（一）人力资源管理模式落后

传统人事管理和现代人力资源管理的差别，是管理理念的差别，也是将企业管理划分为不同层次的差别。传统的观念认为人事管理就是利用，是事务管理，认为对员工的开支是企业成本;而现代人力资源管理讲求的是发展、是战略管理，认为对员工的开支是投资[1]。目前的人力资源管理基本还停留在人事管理阶段，或者是向现代人力资源管理过渡的发展阶段。简而言之就是有什么样的人就得用什么样的人，而没有建立健全人力资源体系，从人力资源需求分析入手，对招聘、培养、选拔、使用进行全过程的计划性管理，人力资源开发没有做到前瞻性。

（二）企业的激励约束机制不完善

没有建立健全的员工激励制度，附带的其他奖惩制度也不完善，不能对制度的落实形成闭环管理，制度落实与否没有得到约束。制度标准不科学、不易量化，造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”。

（三）人力资源流动不足

由于国企的性质及社会责任，不能完全做到“能进能出、能上能下”，对于没有相应知识和技能、不能适应岗位需要的职工，并不能完全使之下岗或待岗。没有建立较为完备科学的人力资源流动体系。

这样看来，目前国有水电企业在员工激励方面存在的问题就很明确了，管理手段较为落后，缺乏科学的人力资源管理、激励制度，使员工对待工作的态度从完成任务转变为使命所然，从懒散的推进转变为主动的进取，从“要我做”转变为“我要做”。

四、如何有效激励员工

按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。80后、90后的突出特点就是具有表现自我的欲望，许多人希望自己创业、获得成功。即使不能创业，在企业中，也希望所在的企业具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来。”联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，使其有用武之地，凝聚一批能人，促进企业发展。

国有水电企业激励员工的有效方法主要有：

（一）建立具有前瞻性的战略人力资源管理体系

运用先进、科学、适合企业自身实际的管理手段，加强人才培养、人才激励，使企业与职工共同发展。运用人才引进、培训、职业生涯管理等方式方法，不断提升职工队伍的整体素质。

（二）建立健全企业管理制度

建立健全企业管理制度，尤其是人才激励与约束机制，有效运用制度来规范员工行为，调动企业内各生产要素的积极性，提升企业活力。

（三）培养亲和的企业文化氛围

亲和的文化氛围有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住人才，最好的办法、最高的境界就是培育亲和的企业文化，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业价值取向和企业精神的影响，慢慢形成个人的一种生活方式，使企业工作变成自己终生奋斗的事业。

（四）运用“马蝇效应”，激发员工的竞争意识

要像马蝇叮咬马一样，使员工产生危机感，通过环境的改变来激励员工的行为，激发员工的斗志和潜能，如通过技能竞赛、考试考核、岗位轮换、树立标杆等来激发员工的工作激情。否则，一个部门或者一个团队长时间保持“风平浪静”，表面看一片和谐，实则是在孕育一潭死水。

（五）末位淘汰和首位竞争相结合，使重要岗位的血液“活”起来

企业的重要岗位，如中层干部、专业主管、班组长等岗位，如果长期不发生变动，工作内容重复，员工对待工作就会开始怠慢，慢慢发展成消极怠工，因为没有相应的激励制度对其岗位造成威胁。因此，制定岗位考评、末位淘汰等制度，对于企业消除员工消极怠工现象、干部在岗不作为是很有必要的。每年对于重要岗位实行岗位考评，对连续3次考评靠后的员工进行降级。对于这些岗位应该开展首位竞争，也就是岗位公开竞聘，给予员工更多的公平、公正、公开的竞争平台，通过首位竞争提高员工学习和工作的积极性，增强员工的竞争意识。工作中保持“如履薄冰”的意识，这样才能激励员工自发工作，将工作的好坏与个人的业绩、薪资、职位发展结合起来，给员工带来一定的危机感，工作的主动性自然就提高了。

（六）设置竞争性的薪酬分配方式

企业要坚持“发展依靠员工、发展为了员工，效益与员工共享”的理念，不断优化薪酬结构，有针对性地设计各类各级员工的薪酬结构和水平，对各类人才实行差异化薪酬管理。根据员工岗位等级、能力高低付薪，以岗位为核心，以员工贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类别员工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”。以薪酬差异充分调动员工的积极性。

（作者单位为大唐甘肃发电有限公司碧口水力发电厂）

參考文献

[1] 张殿军.完善企业内部激励机制和约束机制的探讨[J].决策借鉴，2011（04）：42-43.

[2] 叶萍.论国有企业激励机制和约束机制的设计[J].社会科学家，2009（01）：113-116.