□李成虎

太钢炼铁厂因其在钢铁生产链中的特殊地位，在太钢生产经营中发挥着重要作用。随着厂内近年来工艺优化、置换升级步伐加快，企业的经营体制、机制存在诸多不适应，原有组织架构、岗位配置、激励政策严重滞后生产发展需求，人才流失趋向明显，敬业度评估处于“危险地带”（敬业度测评得分仅为45%），企业经营业绩差，职工队伍士气低迷，迫切需要在企业经营体制、机制上进行一次“破茧成蝶”的变革创新。

先啃最硬的骨头

“从何处改”“如何改”，没有调查研究就没有发言权。为积极稳妥推进改革，厂党委一班人带着问题下现场，深入到炉前、烧结机前，对问题进行了深入细致的调查研究。调查研究发现，造成铁厂经营效率低下的根本原因是激励机制失效，职工队伍干事创业劲头不足，慵懒散慢推作风盛行，这当中，机关科室表现尤甚。而对机关科室“动手术”从来都是改革的难点和焦点。

要改就首先从难处改！炼铁厂党委作出了这样的回答和选择。

为保证机关改革的顺利推进，炼铁厂成立了由厂党委委员组成的领导组，制定了机关科室优化整合方案，明确了机关改革的政策、进度，安排厂纪委监督改革实施全过程，积极稳妥推行机关优化整合。

为引导机关人员顺应改革大势，厂党委通过职代会就机关科室改革的宗旨、目标、方法向全体机关人员进行了说明，引导和教育机关人员正确对待优化整合，凭实力、凭业绩参与竞争。

按照厂党委确定的改革方案，采取全员下岗，竞聘上岗，双向选择，择优录用的办法，对机关科室进行了优化整合：主管厂领导选拔科（室）长，科（室）长选拔科员；同时撤消项目部，将原生产科、技术科合并为生产技术科；成立专家工作室，配置优势人力资源，强化技术研发和创新工作。优化整合后，机关人员实现大幅度精减，三分之一的人员充实到生产作业区。所有竞聘上岗人员一律实行一年试用期，试用期满根据其表现和业绩情况，决定是否继续录用。随后，又配套进行了机关科室评价要素、评价机制、薪酬分配的改革，评价要素的改革主要体现在与公司考核项目的接轨，评价机制的改革注重了“苹果需要跳起来吃”的激励，薪酬分配的改革主要是变单纯的岗薪制为“基本薪酬+绩效薪酬”，加大绩效贡献在机关人员总收入中的比重，等等。

与此同时，在此次改革中，为更好地落实党建工作“一岗双责”。厂党委将原机关党支部按科室划分为六个党支部，科长同时兼任党支部书记，为更好地实现管党治党，责权对等，理顺了关系、创造了条件。

革除积弊，扭转局面。通过上述优化整合，厂机关人员的工作作风大为改善，运行效率明显提高，党的建设明显加强。为全面推进改革开了个好头。

对高标取真经 科学定岗定编

推改革，保公平，保预算，保安全，保稳定的任务艰巨繁重。机关优化整合工作完成后，厂党委立即将工作重心转入作业区优化整合的谋划当中。

炼铁厂当时共有15 个作业区，职工2090 名。为积极稳妥推进改革，厂党委在做足做细准备工作上发力。首先成立了专门的作业区人力资源优化工作组，全面开展对标学习，先后派他们赴宝钢、沙钢、江西方大特钢等先进同行进行“驻厂跟班式”对标，对高标，真对标，学经验，取真经，制定了由“工作环境、知识技能、责任影响、工作强度”等15个评价要素构成的讲科学、接地气的岗位测评方法。此后，厂党委又安排各作业区分别推荐1 名职工代表，与厂作业区人力资源优化工作组人员共同组成了作业区岗位测评工作组，按上述测评办法对所有作业区的岗位进行了逐条逐项的跟踪测评。测评中，采取交叉评、大家议、横向比等做法，保证了测评打分的真实准确。经过几个月的努力，完成了对所有作业区208 个岗位的测评。岗位测评的民主科学、公平公正、严密严谨开展，在为全面推行体制机制改革提供科学依据的同时，也营造了“山雨欲来风满楼”改革氛围，为积极稳妥推行体制机制改革做足了宣传动员。

上岗凭本事 收入靠贡献

完成上述准备工作后，全厂各作业区的体制机制变革进入了实操阶段。厂党委根据岗位测评结果和生产发展需要，大刀阔斧对作业区进行了优化整合：新成立生产保障、运行2 个作业区，撤销了净化、铸铁机、竖炉3 个作业区；整合职能重叠岗位（如三个高炉沟班整建制划入运行作业区），合并业务相近或业务交叉岗位（如高炉看水工和制煤喷枪工、净化巡检和高炉运转巡检、同区域设备巡检及除尘巡检等），业务整合涉及职工总计418 人。

激发活力，改善业绩。通过“公开招聘、工会参与、纪检监督、竞争上岗、及时公开”的方式，对14 个作业区24 个副主管岗位进行了择优选拔任用；以同样的方式，对14 个作业区的所有岗位进行了择优选拔上岗，在整个体制机制变革中，调整科级（含副科）干部54 人，其中，交流任职29 人，新提拔12人，免职11 人，降职使用2 人。有359 人从原岗位调整到生产保障作业区，从事了新的工作。

在薪酬分配结构上，主要是单列了“厂总体浮动效益奖”和“超值贡献奖”，引导职工树立全厂一盘棋思想，发挥聪明才智，主动担当作为，多为厂里作“超值贡献”；在绩效管理考评体系的变革上，主要是加大了“团队经济责任制”完成情况和“单位关键指标”完成情况的对职工个人收入影响权重（两项加起来达分配权重的90%），引导各单位聚焦主责主业，积极开拓进取等等。通过上述改革，实现了全厂绩效与职工个人收入的更加显性的、密切的联系和绑定，职工的大局意识、绩效意识、进取意识得到了更加充分的调动。

总之，炼铁厂这次大规模改革，机构有建有撤，干部有上有下，人员有进有出，收入有升有降，机制有扬有弃，业务有增有减，是一次从上至下、由内到外的全方位改革，无论是涉及人员范围之广，管理格局变化之大，分配机制变革之深都是前所未有，是一次对炼铁厂再造式、革命式的改革。通过这次全面改革，重塑了职工职业观、价值观，厚植了“上岗凭本事，收入靠贡献”的企业文化。职工的干事创业热情被充分激发，有效促进企业经营业绩改善。职工敬业度较上年度大幅提升了10 个百分点，从“危险地带”进入了“稳定地带”，职工的职业技能胜任率也较上个评价周期大幅提升了9 个百分点，彻底扭转了生产经营颓势，整个企业呈现蓬勃向上的势头。

统筹兼顾 稳步推进

炼铁厂体制机制改革，样样触及“位子”“票子”，样样都与干部职工切身利益紧密相关。为了给推行改革减阻降压，炼铁厂党委统筹兼顾，稳步推进。

一是在人员大规模优化整合之始，首先对各作业区一把手进行了交流任职，确保了人员优化整合的平稳、公平推进。

二是利用《炼铁简讯》、OA、微信工作群、电子显示屏、宣传栏和各种会议等及时做好政策解释解读、答疑解惑工作。

三是不离不弃做好被优化人员岗位安置。炼铁厂通过各种办法，努力用好用活被优化人力资源，如：通过业务延揽的方式——将原发电厂、焦化厂的收煤工作划归保障作业区负责，很好地发挥了质量把关作用；通过业务回归的方式——将原由外协队伍负责的为机器加注机油、现场道路保洁工作划归保障作业区负责，节约了外协费用；通过业务重组的方式——将原分散的火车皮清车工作统一划归保障作业区负责，解决了“高压环保”形势下火车物流运输任务成倍加大，卸车、清车节奏明显加快的“清车难”问题，将各作业区优化下来的人员硬硬转化打造成一支火车物流保障和查遗堵漏、降本增效的“铁军”等等。

四是厂党委在坚持公平公正原则的基础上，同时给予特殊人群及弱势群体倾向性、合理化安置。

——对身患疾病的职工在竞聘上岗时安排力所能及的岗位，并加强班组职工间帮扶工作。生产保障作业区原料装卸组职工老李做了直肠癌手术，考虑到他的身体状况，作业区给他安排了剪切捆绑车皮用铁丝的轻体力岗位。

——在全员竞聘上岗时，针对生活困难、工作积极且能胜任岗位要求的职工，炼铁厂在全厂范围内统筹调剂、积极帮助职工寻找合适岗位，力保职工竞聘上岗。

——针对距退休一年以内职工，在《炼铁厂人力资源优化及薪酬改革方案》中明确可不占作业区岗位定编，充分保护临近退休人员的利益，为推行改革减压降阻。

——原岗位涉及特殊工种人员，在改革中如岗位发生变动，在全厂范围内积极协调竞聘上岗，保证特殊工种的延续性等等。

努力把改革政策定的接地气、顺民意，努力把改革对弱势群体职工的冲击降到最低，努力照顾到每个职工的合理诉求。这种政策性安排，充分彰显了炼铁厂体制机制改革温情的一面，深得职工群众理解和支持。而这种深情厚意，反过来，进一步激发了职工的爱岗敬业热情——前文所述老李感恩回馈组织照顾，用心做好本职工作的同时，他还动脑筋把原先一圈铁丝剪三下改为剪四下，虽然自己多剪了一下，却在满足生产需求的同时节省了铁丝的消耗，一年下来为厂里节省下近2 万元。

五是及时做好一人一事的思想政治工作。推行岗薪改革初期，化验作业区部分职工对自己的岗薪设置不满意，找厂领导说明情况，厂领导根据人力资源部门对其岗位再测评结果，给了他们一个满意的答复；储运作业区翻车机岗位职工的岗薪调整诉求，保障作业区部分身患大病职工的岗位调整诉求，等等。厂领导、各党支部都及时耐心做好教育引导，及时给予回应答复，及时依规进行安排处置。总之，这些措施和办法，很好地起到了解疑释惑、减阻降压效果，为改革的顺利推进创造了条件。

改革创新天地宽，奋发有为正当时。相信炼铁厂必将在改革创新的道路上创造出更多好做法、好经验。我们也相信，紧跟时代潮流的太钢炼铁厂必将迎来更加广阔美好的未来。