黄 杰 唐春勇

(西南交通大学经济管理学院)

1 研究背景

现代组织在实现规模经济的同时也存在“血汗工厂”模式的问题。在该模式下，员工得不到发展，利益被侵占，工时长、待遇低[1]，管理层对员工实施克扣型领导风格，即把员工看作自我谋利的工具，不惜操控员工以达到个人目的(如把员工的成果占为己有，施加毫无理由的业绩压力等[2])。克扣型领导比其他基于欺凌的破坏性领导(如辱虐管理等)对员工工作产出的危害更大。辱虐管理虽然表现出非肢体敌意行为，但辱虐型管理者可以通过满足员工利益从而达到自己的目的[3]，而克扣型领导只考虑自身利益，不给员工任何发展机会[2]。有研究表明，消极刺激对个体的影响比积极刺激的影响更大[4]。克扣型领导作为一种消极刺激，与注重促进员工发展和成长的公仆式领导(积极刺激)刚好相反，其消极影响也更大。但以往研究却很少把克扣型领导作为一种独立的领导类型进行探讨，只是提及破坏性领导可能包含领导者利己或克扣行为[5]。需要指出的是，这不但不利于学者深入考察克扣型领导对员工的消极影响，也不利于企业实施干预管理。此外，克扣型领导也明显区别于自利型领导，前者注重对员工进行克扣和操控，后者注重资源分配是否偏向领导自身[6]。鉴于此，本研究选择对这一问题进行深入探析具有较为重要的理论价值和现实意义。

公平启发理论认为，员工的整体公平印象受组织中公平信息所启发，使个体在心理上产生消极情绪或认知，进而使员工更加注重个人利益[11]。当领导对员工实施克扣行为时，员工的不公平印象受到启发，产生心理契约违背的消极认知[12]，导致员工产生保护个人利益的创意领地行为，因此，可基于此探讨心理契约违背的中介效应。公平启发理论还表明，启发公平印象的公平信息可以相互补充和增强[11]，因此，来自其他同事的公平信息也不能忽视。由此，本研究选取同事异质性协议作为边界条件，探讨其所发挥的调节效应。异质性协议是员工和组织达成的其他同事没有的非标准化工作协议(如灵活的工作时间和个性化的工作内容[13])。以往研究多集中于异质性协议对员工自身和组织的积极作用，较少探讨同事异质性协议对员工工作产出的消极作用。这可能导致人们对异质性协议过于积极的理解，从而不利于深入理解异质性协议的消极方面。当同事异质性协议程度高而自己不可获得时，遭受领导克扣的员工会更加感知到心理契约违背，导致创意领地行为更强，反之更弱。综上所述，本研究试图厘清克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程，以期弥补现有克扣型领导、领地行为和异质性协议等相关研究的不足，以期帮助企业有效阻断克扣型领导向员工创意领导行为的传导。

2 理论基础和研究假设

2.1 克扣型领导对员工创意领地行为的影响

领地行为由BROWN等[14]从生物、心理学科引入组织领域，并将其定义为员工根据自己对有形或无形社会对象的心理所有权感知所做出的行为表达。霍伟伟等[8]的研究表明，拥有创意等无形资源的员工在领地行为上更加敏感，这是因为排他性地占有创新想法往往能带来巨大利益。以往对领地行为的研究发现，组织情境是促使员工产生领地行为的主要因素(如低信任坏境[15])。克扣型领导往往采取人际欺骗策略，以牺牲他人利益为代价造福自己，使员工对领导产生厌恶和不信任，从而导致员工创意领地行为。KRASIKOVA等[16]认为，当领导者个人所要实现的目标遇到困难时，更容易对员工实施克扣行为。创意作为组织和员工的核心竞争力，往往能解决领导者所面临的困难，但是这种只注重个人利益的克扣行为可能更加激发员工对创意的心理所有权，而心理所有权对领地行为的促进作用已得到了以往研究的验证[15]。例如，BROWN等[17]发现，当员工认为他人的侵犯行为阻碍了自己的发展，会体验到不公平感，从而把责任归咎于他人，诱发领地行为。克扣型领导者往往自私自利，不关注员工的发展，会使员工更加有意识地保护自己的创意，导致创意领地行为。SCHMID等[2]指出，克扣型领导虽然与辱虐管理不是同一类型，但它们同属于破坏性领导，辱虐管理在衡量标准上也涉及一些利己行为(如领导者利用自己的权力和权威谋取私利)。已有研究表明，辱虐管理通过心理契约违背对员工创造力具有消极影响[18]。由此，克扣型领导也可能会对员工工作结果产生消极影响，导致创意领地行为；同时，公平启发理论认为，员工利用组织情境中与公平有关的信息来启发整体公平感知，当处于不确定或者不安全情境时，更可能通过这些信息做出判断。员工如果没有被公平对待，他们将对组织产生不信任感，激发自我概念，个体行为朝向直接的自我利益[11]。根据公平启发理论，当员工遭受领导者克扣时，整体不公平感得到启发，将不再信任该领导，更加注重个人利益，导致员工创意领地行为。由此，提出以下假设：

假设1克扣型领导正向影响员工创意领地行为。

2.2 心理契约违背的中介效应

心理契约违背强调契约没有履行时员工的情绪反应[12]。ROUSSEAU[19]认为，员工接受组织雇佣时，会在正式契约之外，与组织在付出和回报上形成一些主观感知和理解，包括满足物质需要的交易型心理契约和满足情感需要的关系型心理契约。由于领导和员工之间互动频繁，是组织的代言人，能够深入影响员工与组织之间心理契约的实际条款，这使得领导行为不当很可能被员工认为代表着组织意愿，导致员工心理契约违背。沈伊默等[18]指出，其他类型的破坏性领导(如辱虐管理等)，会使员工组织归属感降低，产生负面情绪，甚至归咎于组织没有有效监督管理者，致使心理契约违背产生。克扣型领导者相较辱虐管理者而言，更加自私自利，员工的心理契约更容易破裂。由此，当员工遭受领导克扣时，会对实施克扣行为的领导和组织产生负面情绪或评价，导致心理契约违背。以往研究表明，心理契约违背会降低员工对组织的信任感，导致知识隐藏行为[20]。PENG[7]则认为，员工知识隐藏行为实际产生于领地意识。由此，心理契约违背可以导致员工创意领地行为。当员工感受到领地受到侵犯(如遭遇克扣行为)，阻碍了自身发展时，会因此而愤怒，进而诱发保护自身领地的行为[17]。此外，克扣型领导会使员工对创意的心理所有权受损，产生心理契约违背和创意领地行为。即心理契约违背在克扣型领导影响员工创意领地行为的过程中起中介效应。

公平启发理论认为，个体在处理与群体内成员关系时，更倾向于采用整体公平来判断自身是否安全或是否被他人利用，特别是面临模糊不清的社会对象时，公平感更容易被启发，主要影响与组织有关的员工态度、情感和行为。根据公平启发理论，当领导对员工实施克扣行为，而克扣对象又是所有权模糊不清的社会对象(如创意想法)时[8]，员工会认为自己被利用，对该领导和组织产生不信任、厌恶、愤怒和疏远等情感，导致员工心理契约违背感增加，为了调整负面情感卷入，他们会更加保护自己的创意想法，从而增加员工创意领地行为。由此，提出以下假设：

假设2克扣型领导通过心里契约违背影响员工创意领地行为，即心里契约违背起中介效应。

2.3 同事异质性协议的调节效应

异质性协议是指员工通过同组织协商，双方单独达成的个性化工作安排，强调其他同事不可获得的特点，且一般是指长期而非短期的工作协议[13]。这种个性化工作设计具有很强的愿景激励效应，能满足员工的基本心理需求(如能力需求、自主需求和关系需求[21])。具体如下：①能力需求满足，体现在组织对该员工发展和工作内容的倾向性，为员工发挥自我才能提供了支持，让员工感受到组织支持和信任；②自主需求满足，体现在员工个性化诉求和长远发展的需要，使员工在工作上获得更多的自主权和灵活性[22]；③关系需求满足，体现在领导和组织认可员工的观点和创意，使员工感受到领导和组织对其的尊重、信任。上述3种心理需求的满足有利于促进员工产生信任、奉献、承诺等积极情绪，而且高异质性协议有利于促进员工产生内部人身份的积极认知[21]。然而，MARESCAUX等[23]认为，高异质性协议会使同事产生分配不公平感，异质性越大，不公平感越强。KONG等[24]也指出，当员工发现同事的异质性协议程度高时，会产生抱怨和嫉妒等消极情绪，情绪耗竭更快。鉴于此，相较于低同事异质性协议而言，当高同事异质性协议的员工遭受克扣型领导时，产生的消极工作情绪和认知更多，从而加剧了克扣型领导与心理契约违背的正向关系。

公平启发理论认为，第三方(如领导和同事)信息可以弥补或增强个体对组织的整体公平印象[11]。根据该理论，相对于同事异质性协议程度低而言，同事异质性协议程度高可以作为第三方信息增强员工的不公平感。对于心理契约违背处于某一水平的员工而言，不公平感越高将会更加不利于心理契约的消解和修复，将增强心理契约违背向员工创意领地行为传导。由此，提出以下假设：

假设3同事异质性协议在克扣型领导与心理契约违背的关系间起正向调节作用。即高同事异质性协议的员工，克扣型领导与心理契约违背的正向关系越强，反之越弱。

假设4同事异质性协议在心理契约违背与员工创意领地行为的关系间起正向调节作用。即高同事异质性协议的员工，心理契约违背与员工创意领地行为的正向关系越强，反之越弱。

如前所述，本研究中，假设1与假设2阐述了心理契约违背在克扣型领导影响员工创意领地行为过程中的中介效应；假设3阐述了同事异质性协议在克扣型领导与心理契约违背关系间的调节效应；假设4阐述了同事异质性协议在心理契约违背与员工创意领地行为关系间的调节效应。根据HAYES等[25]研究的建议，可不必区分被调节的中介和被中介的调节，统一使用条件过程分析即可。本研究遵循该建议，提出一个条件过程模型：遭受克扣型领导的员工心理契约违背增加，导致员工创意领地行为增加，同事异质性协议作为边界条件，调节心理契约违背的间接效应。具体而言，同事异质性协议水平较高的员工，由于克扣型领导对心理契约违背以及心理契约违背对员工创意领地行为的影响增强，心理契约违背更多地传导了克扣型领导对员工创意领地行为的效应。由此，提出以下假设：

假设5同事异质性协议调节克扣型领导通过心理契约违背影响员工创意领地行为的间接过程。即同事异质性协议程度越高，心理契约违背的中介效应越强，反之越弱。

本研究的理论模型见图1。

图1 克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程模型

3 研究方法

3.1 研究对象

遵循以往实证研究的一般范式，本研究采用问卷调查收集数据。调查对象为西南地区某高校在职MBA班学员，以及主要来自四川、湖南、广东等省份的企业员工，涉及信息技术、金融、地产和制造等行业。首先，在征得授课教师同意后对在职MBA班的学员名单进行编号，并在间隔2个月的3个时间点的课余时间由授课教师向该班级的课程教学群发送问卷二维码，并指导被试根据自己的编号进行填写，以确保每个被试在3个时间点的编号一致，方便追踪数据的匹配；其次，在课题组所在高校的校友，以及课题组提供过管理咨询的关联企业和政府服务部门(如高新区管委会)的大力支持下，委托被调研企业的人力资源管理部门向员工说明本次问卷调研结果严格保密，仅作学术研究之用，与个人绩效考核无关，且每次填写可以获得5元的填答奖励，并统计自愿参加跟踪调查的志愿者名单。课题组根据企业人事部门所提供的志愿者名单，在对在职MBA班学员进行调研的相同时间点分别向其发送Word版问卷邮件，回收后再进行编号，以便于数据的匹配。在职MBA班学员和企业员工这两类被试均在T1时间填写克扣型领导和人口统计学变量题项；在T2时间填写心理契约违背和同事异质性协议题项；在T3时间填写员工创意领地行为题项。T1时间共发放问卷480份，回收457份，有效问卷为445份；T2时间共发放问卷445份，回收434份，有效问卷为428份；T3时间发放问卷428份，回收421份，有效问卷为415份，最后得到3个时间点完全匹配的有效问卷403份，总体有效问卷回收率为84.0%。在有效样本中，年龄方面，平均年龄为28岁；性别方面，女性占61.5%；学历方面，本科及以上学历占64%；任职年限方面，平均工作年限为6年；职位方面，普通员工占57.3%；所属岗位方面，研发岗最多，占21.3%。

3.2 变量测量

本研究的变量测量工具均选自英文成熟量表，为保证其有效性和可靠性，课题组使用BRISLIN[26]推荐的方法对量表进行翻译和回译，经反复修改后形成预测试量表。预测试对象为在职MBA班学员，共回收75份有效问卷，通过信效度分析对题项的语言表达进行再次修订后形成最终量表。本研究中，所有测量量表题项均采用Likert 7点法进行测量。

(1)克扣型领导该变量的测量采用SCHMID等[2]开发的量表，包括14个题项，如“主管理所当然地利用我的工作成果获利”等。

(2)心理契约违背该变量的测量采用ROBINSON等[27]开发的量表，包括5个题项，如“到目前为止，组织在招聘时所答应的承诺几乎都没有兑现”等。

(3)同事异质性协议该变量的测量采用ANAND等[28]开发的量表，并进行了适当的修订，包括5个题项，如“组织中某个同事参加在职活动的机会很多”等。

(4)员工创意领地行为该变量的测量采用AVEY等[29]开发的量表，包括4个题项，如“我感到需要保护自己的创新想法不被组织中其他人利用”等。

(5)控制变量为排除其他因素对心理契约违背和员工创意领地行为的影响，提升内部有效性，参考以往研究的做法[8，18]，将学历、行业和职位作为控制变量。

4 数据分析和检验

4.1 信度和效度分析

本研究使用SPSS 24.0软件分析克扣型领导、心理契约违背、同事异质性协议、员工创意领地行为量表的Cronbach’sα值和CR值，以检验各变量量表的整体信度和组合信度，分析结果见表1。由表1可知，这4个测量变量的Cronbach’sα值分别为0.959、0.923、0.932、0.916，均大于0.8；CR值分别为0.960、0.924、0.932、0.917，均大于0.7，符合统计学标准，说明各个变量的整体信度和组合信度较好。由于本研究采用英文成熟量表，并进行了严格的修订和预测试，因此，具有较高的表面效度和内容效度。接下来，通过AVE值检验各变量的聚合效度。结果表明，4个变量的AVE值分别为0.632、0.712、0.733、0.735，均大于0.5，符合统计学标准，说明各个变量的聚合效度较好。

表1 各变量信度分析(N=403)

本研究使用Mplus软件对克扣型领导、心理契约违背、同事异质性协议和员工创意领地行为这4个变量进行验证性因素分析。通过比较四因子模型和其他4个竞争模型的拟合指标判断各变量之间的区分效度(见表2)。由表2可知，本研究假设的四因子模型的各项拟合指标(χ2/df=2.87<5,RMSEA<0.08,IFI、TLI、CFI大于0.9)均优于其他竞争模型，达到统计学标准，说明这4个变量之间具有较好的区分效度。

表2 竞争模型拟合度比较(N=403)

4.2 描述性统计与相关分析

本研究使用SPSS 24软件分析各变量的平均值、标准差和相关关系(见表3)。由表3可知，克扣型领导与心理契约违背(γ=0.342,p<0.01)、员工创意领地行为(γ=0.211,p<0.05)显著正相关；心理契约违背与员工创意领地行为显著正相关 (γ=0.383,p<0.01)。由此，假设1得到初步支持。

表3 变量描述性统计与相关分析(N=403)

表4 主效应和中介效应分析(N=403)`

4.3 假设检验

(1)主效应和中介效应分析本研究使用SPSS 24软件和HAYES[30]开发的Process 3.0宏程序检验克扣型领导对员工创意领地行为的主效应和心理契约违背的中介效应。即设定学历、行业和职位为控制变量，置信区间为95%，进行5 000次Bootstrap抽样(见表4)。由表4可知，克扣型领导对员工创意领地行为的主效应显著(B=0.262,p<0.01)。由此，假设1得到支持。由表4还可知，克扣型领导与心理契约违背(B=0.283,p<0.001)、心理契约违背与员工创意领地行为(B=0.348,p<0.001)的正向关系显著，因此，心理契约违背的中介效应显著(B=0.283×0.348=0.098,p<0.001。由此，假设2得到支持。

(2)调节效应分析本研究在进行调节效应分析前，检验了4个变量的方差膨胀因子(VIF)，结果均小于1.51，表明变量间没有多重共线性问题，再使用Process宏程序分析心理契约违背的调节效应(见表5)。由表5可知，克扣型领导对心理契约违背的正向影响显著(β=0.333,p<0.001)，同事异质性协议对心理契约违背的正向影响显著(β=0.143,p<0.05)，克扣型领导和同事异质性协议的交互项系数亦显著(β=0.116,p<0.001)，这说明同事异质性协议在克扣型领导与心理契约违背之间起正向调节效应；心理契约违背对员工创意领地行为的正向影响显著(β=0.292,p<0.001)，同事异质性协议对员工创意领地行为的正向影响显著(β=0.224,p<0.01)，心理契约违背和同事异质性协议的交互项系数亦显著(β=0.082,p<0.01)，这说明同事异质性协议在心理契约违背与员工创意领地行为之间起正向调节效应。由此，假设3和假设4得到支持。

表5 调节效应分析(N=403)

表6 条件间接效应分析(N=403)

为了更直观和形象地表明同事异质性协议的调节效应，本研究使用AIKEN等[31]建议的简单斜率分析程序绘制了高同事异质性协议(M+1SD)和低同事异质性协议 (M-1SD)在克扣型领导与心理契约违背，以及心理契约违背与创意领地行为之间的调节效应图(见图2和图3)。由图2和图3可知，相较于低同事异质性协议而言，高同事异质性协议增强了克扣型领导与心理契约违背的正向关系，也增强了心理契约违背与员工创意领地行为的正向关系，而在同事异质性协议程度低时，这两种正向关系的变化不大。即高同事异质性协议增强了克扣型领导对心理契约违背的正向影响，也增强了心理契约违背对员工创意领地行为的正向影响。由此，假设3和假设4再次得到支持。

图2 同事异质性协议在克扣型领导与心理契约违背间的调节效应

图3 同事异质性协议在心理契约违背与员工创意领地行为间的调节效应

(3)两阶段条件间接效应分析本研究根据HAYES等[25]的建议，使用Process宏程序分析克扣型领导影响员工创意领地行为的两阶段条件间接效应。即同事异质性协议既调节了克扣型领导和心理契约违背的关系，又调节了心理契约违背和员工创意领地行为的关系，心理契约违背的间接作用随着同事异质性协议的调节效应变化而变化，分析结果见表6。由表6可知，经5 000次Bootstrap抽样检验后，得到同事异质性协议均值加减一个标准差的条件间接效应结果。在高同事异质性协议条件下，心理契约违背的间接效应值为0.384([0.264, 0.514])；在低同事异质性协议条件下，心理契约违背的间接效应值为0.154 ([0.068, 0.252])，且调节变量取高、低值时，95%的置信区间都不包0，中介变量的间接效应均显著。鉴于此，参考祝振兵等[32]的做法，进一步检验高低调节变量下间接效应差值是否显著。检验结果表明，在高低同事异质性协议下，心理契约违背的间接效应差值显著为0.230 ([0.218, 0.447])，因此，两阶段条件间接效应得到检验。由此，假设5得到支持。

5 讨论与分析

本研究聚焦于克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程，探讨了心理契约违背的中介效应及同事异质性协议的调节效应。结果表明，上级实施克扣型领导行为会使员工产生心理契约违背，进而导致其保护自己的创意，实施创意领地行为。其中，克扣型领导对员工心理契约违背的影响，以及员工心理契约违背对其实施创意领地行为的影响都受到同事异质性协议的调节，相较于低同事异质性协议而言，高同事异质性协议增强了员工对组织的整体不公平印象，从而增强了克扣型领导导致的员工心理契约违背，也增强了员工心理契约违背对其创意领地行为的传导效应。员工心理契约违背的中介作用也受到同事异质性协议的调节，同事异质性协议程度高时，员工心理契约违背的中介效应越强，反之越弱。这些研究结论为组织阻止克扣型领导行为导致的员工创意领地行为提供了理论指导。

本研究的理论贡献主要在于如下几点。

(1)弥补了克扣型领导实证研究的不足以往关于破坏性领导的研究较少同时关注领导者的利己和克扣他人行为，较少将克扣型领导作为一种独立的领导类型，从而使克扣型领导的研究大都只关注于量表开发[2]，缺乏相关的实证检验。本研究响应有关学者的呼吁，验证了克扣型领导可以通过使员工产生心理契约违背，进而导致员工创意领地行为的发生，丰富了对破坏性领导的相关研究。

(2)弥补了创意领地行为及其前因、边界研究的不足以往相关研究大多涉及员工领地行为的影响效果，且出现一些相反结论。例如，有的研究认为领地行为具有积极影响[9]，有的则认为具有消极影响[10]。这主要是因为没有考虑到导致领地行为效果不同的前因机制和边界条件。此外，以往对领地行为的研究大多集中于知识管理领域，较少涉及对创意领地行为的探讨。根据霍伟伟[8]的研究，相较于知识领地行为而言，创意领地行为更容易产生，对组织和员工的消极影响更大。鉴于此，本研究深入分析领导行为(克扣型领导)对员工创意领地行为的影响机制及边界条件，扩大了领地行为研究的诺莫网络，也丰富了以往关于创意领地行为的相关文献。

(3)弥补了异质性协议消极影响研究的不足以往学者大多关注异质性协议对员工自身工作产出的积极影响[21]，而较少探讨其对员工心理认知和工作产出的消极效果，这可能导致人们对该类协议过于积极的评价。MARESCAUX等[23]指出，异质性协议会导致同事公平感失衡，影响员工的工作投入和产出。由此，本研究关注员工对同事异质性协议的心理及行为反应，即同事异质性协议加剧了克扣型领导通过心理契约违背影响员工创意领地行为的间接过程。这挑战了以往关于同事异质性协议对组织和员工具有积极影响的研究结论，增进了对同事异质性协议更深层次的理解。

本研究的管理启示主要在于：①严把员工招聘和培训关。虽然在员工的招聘与选拔时，企业的人力资源部门会对人格特质的阴暗面进行测评，但这种测评的实用性也存在很大争议。由此，可以在结构化面试中引入克扣型领导的行为指标，在考官培训手册中引入克扣型领导测评的详细操作说明，并对参加结构化面试的考官进行详细培训。此外，在员工培训方面，也可以鼓励员工反省利己行为，引导员工树立利他价值观。②严把管理者选拔和培训关。管理者的选拔应该遵循比员工更加严格的要求，可以采用情境面试的方式，在情境面试中对克扣型领导行为进行科学操作。在管理者培训与开发方面，可以在绩效考核中引入克扣型领导指标；同时，也要注重管理者之间的沟通和交流，如定期召开批评建议和自我批评形式的交流会等。③维护同事异质性协议的公正性。同事异质性协议会对员工工作结果产生消极影响，导致同事异质性协议的整体效果不佳，组织净收益不增反减。对此，组织应将同事异质性协议标准化，且有关协议的授予标准不宜经常变动。组织还应该把有关异质性协议的内容公开化，及时公告授予理由，提高授予有关异质性协议的透明度，让员工认识到只要符合授予标准，人人都可以向组织提出相关申请。④把授予同事异质性协议的决策权移交给团队。由组织的决策者授予同事异质性协议会更容易让员工感到不公平，因此，应该把有关授予权转移给团队。这是因为团队成员对彼此的工作情况都很了解，由其共同决定是否授予同事异质性协议会更加公开、公平和透明。而组织的决策者只需维护团队成员之间的互动公平，允许每一位成员自由表达各自的意见和担忧，并向他们提供合法信息，说明授予同事异质性协议的必要性。⑤组织的管理者应该注重保持良好的第一印象。员工对组织和领导的消极评价一旦产生，就具有一定的惯性，且会持续一段时间[11]。鉴于此，管理者在任期伊始就要坚决杜绝克扣员工的行为，树立公平和公正的领导形象。而且，一些积极政策和相关措施也应该在任期的开始阶段就予以执行。

6 研究局限性和展望

本研究的局限性主要在于：①只考虑到变量之间的动态影响，忽视了变量之间的因果关系。虽然采用间隔两个月的3个时间点的方式收集数据，但心理契约违背和同事异质性协议都是在第二时间点测试，因此，两个变量之间可能存在同源方法偏差。尽管数据分析结果表明本研究的同源方法偏差不严重，但未来研究还可运用准实验法或现场试验法对变量之间的影响方向进行深入探讨。②没有考虑自我异质性协议和同事异质性协议之间的匹配效应，只考虑了同事异质性协议的单方面影响，从而忽视了其与自我异质性协议之间的差异。但异质性协议的定义表明其具有排他性，即他人不可获得[13]，且本研究是在以往学者关于异质性协议对同事的影响研究基础上进行的[23]。由此，未来研究可以对自我异质性协议和同事异质性协议进行响应面分析，深入探讨两者之间的匹配对员工行为的影响。③没有考虑到其他控制变量和员工特质，在数据分析过程中只控制了与研究模型有关的几个变量，这可能导致无法更准确地理解克扣型领导对员工创意领地行为的溢出效应。此外，研究过程中还可能存在需要控制的其他变量(如神经质等)。以往研究表明，员工个人特质在回应领导行为方面的影响显著(如员工传统性[33])。但本研究只考虑了同事异质性协议的调节效应，没有涉及个人特质的作用，未来研究可对此进行进一步关注。④虽然本研究由员工测评克扣型领导、同事异质性协议和心理契约违背符合以往有关研究的做法，且员工创意领地行为具有模糊性[8]，由员工自我报告更好。但没有收集多来源配对数据，可能存在社会称许性问题。未来研究可收集领导-员工或同事-员工的配对数据研究相关问题，以更好地避免社会称许性问题。