姜艳

[摘    要] 基于对6所浙江省属重点建设高校绩效分配制度的分析，以当前高校教师绩效工资分配制度的实施情况为出发点，重点探讨完善高校教师绩效工资分配的策略，通过运用收入分配自主权，构建合理、有效的薪酬体系，发挥绩效工资的激励作用。

[关键词] 高校教师;绩效工资;分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 094

[中图分类号] G647    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）15- 0227- 03

1      高校绩效工资制度的发展历程

我国高校的工资制度从1980年以来共经历了四次较大的改革：第一次工资改革是在1981年前后，建立了职务等级工资制。第二次工资改革是在1985年，提出并实施结构工资制。第三次即“93工改”（1993年）， 首次出现津（补）贴制度。个人收入中有了与考核和绩效相关的津（补）贴，这是绩效的雏形。第四阶段就是具有里程碑意义的“06工改”（2006年），要求建立体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度;各高校按照国务院关于事业单位实施绩效工资分“三步走”的方案部署，陆续从2009年起正式启动了绩效工资改革。2016年中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确人才是经济社会发展的第一资源，要最大限度地激发人才的积极性;从而掀起了新一轮高校人事制度改革的热潮，与此配套的绩效薪酬分配制度的杠杆作用更加突出。

简单来讲，高校绩效工资就是在一定周期内学校以绩效考核方式对教职工个体或团队所做出贡献的奖励。实践证明，如果薪酬分配体系不科学，教师就难以在组织内部潜心学术、积极创新或者教书育人，甚至还可能产生懈怠和惰性心理，影响高校的长远发展[1]。因此，在政府对高校工资实行总额控制的管理模式下，合理分配绩效工资就变得尤为重要。

2      浙江省省属高校绩效工资实施现状分析

浙江高校除浙江大学以外，其他高校全部为省属高校或地方性高校。为更好地分析浙江高校绩效工资实施的现状和存在的问题，特选取了浙江工业大学、浙江师范大学、浙江理工大学、浙江财经大学等6所不同类型的省属高校进行研究。六所高校虽然在办学特色、办学定位和地域上存在差异，但从2010年至今，在绩效分配时都根据自身特点在绩效业绩认定、打破平均体现优绩优酬、稳定高层次人才队伍等方面做了积极探索，取得一定成效。一是在奖励性绩效分配时逐步从保障比例过大向更加体现优绩优酬转变。二是分层级管理，扩大二级学院自主分配权，允许和鼓励学院根据自身的实际实行差异化的二次分配。三是将创收与二级学院绩效发放直接挂钩，促进和提升了学院争取社会资源的意识和能力。四是实施分类分配和对高层次人才保障性的薪酬体系。这些措施打破了高校原有 “旱涝保收”的收入分配体系，有效促进了学科专业建设和人才培养，提高了服务质量和工作效率。但各高校的绩效工资政策无论从学校管理层面还是从教师的切身体会来看，依然感到存在一些问题，还需政府、高校等各个层面不断探索和进一步优化。从浙江省属高校整体来看主要存在以下几个共性问题。

2.1   绩效工资总量控制线较低，导致高校教师整体收入不高

虽然浙江省地处华东地区，是经济活跃的地区之一，但浙江高校教职工收入与其他地区高校相比并不占优势。浙江省属高校绩效工资采取人均9万元限额发放，随着经济发展，这一绩效工资控制水平远低于其他省份。虽然近几年浙江省政府部门通过不断增加年度绩效考核奖额度、“绩效工资总量+X”管理模式等措施来调节和优化高校绩效工资的分配，但与其经济大省的地位并不匹配。不可忽略的事实是，目前浙江省属高校教师的收入增长跟不上所在地区生活成本的增长速度。以杭州为例，杭州的高房价让身处杭州的高校年轻教师感到难以“安居乐业”。

2.2   实行绩效工资后教职工收入的差距加大

首先，普通教职工收入存在差别。未实行绩效工资前，不同类属高校由于财政结构出现分化，教职工收入水平有差别。实施绩效工资后差别仍然存在，同城不同待遇的现象依然在短时间内不会消除。在高校内部，各学院之间又因学科、自筹资金能力等存在较大差异，造成同一学校不同学院教职工的收入差距拉开。

其次，高层次人才收入差别较大，影响人才长期稳定。浙江省对高校实施绩效工资“X”项政策，对于稳定高校领军人才收入起到较好的保护作用;但各高校为保障处于上升期或科研业绩较好的的中青年人才收入就会挤占一般教职工平均绩效额度。现在高校高层次人才竞争激烈，各高校都提出优厚的条件吸引人才。虽然高校为留住人才在绩效工资分配时，向重点、关键岗位和业务骨干倾斜，但相比外部引进人才的待遇，仍显得较为被动。再加上绩效工资总量核定标准较低，过度差距较大，在留住人才方面强调平均又会削弱浙江高校薪酬的社会竞争能力，难以吸引和留住有潜力的年轻优秀人才。

2.3   绩效考核评价体系不完善

首先，绩效工资分配主要以个人业绩为分配基础，然而教师授业解惑的价值难以做到科学的量化，对学生立德树人的影响更是潜移默化的，这就为教师绩效的全面考评带来了困难。目前在绩效分配时更多的还是看重“帽子”、文章、项目，反而对教学质量缺乏一定的考量，導致一些急功近利的现象普遍存在。其次，各高校在绩效分配方案执行时，又不能避免分配中的平均化、资历化问题，一定程度上影响了分配的合理性、公平性。绩效分配的不合理、不公平会在调动教职工工作积极性方面产生负面效应，不利于教育事业健康和可持续发展。

3      “双一流”建设背景下构建绩效工资激励分配机制的建议

高校作为高层次人才聚集的场所，如何在 “双一流”、“双万”建设的新形势下，在绩效工资总量额定范围内运用好收入分配自主权，充分发挥绩效工资的激励作用，是浙江高校目前面临的共同课题。通过分析，结合浙江省高校实际，建议从以下几个方面构建合理、有效的绩效工资激励分配体系。

3.1   适度提高绩效工资额度，使之与高校教师职业特性相匹配

绩效工资总量标准应该体现高校特点。国家对事业单位绩效工資分配采取 “限高、稳中、托底”的原则，可以避免收入差距拉大，有利于构建和谐社会。但是高校作为公益二类事业单位，承担着人才培养、科技创新和社会服务三大职能，其性质决定了它不可能成为限高的对象。目前浙江省对高校实行的“X”项不占绩效工资总量的政策在一定程度上有效地激励了高层次人才和科研人员的积极性。但高校的绩效工资总量标准过低的现实，使高校难以吸引和留住有潜力的优秀青年人才。因此，上级部门在对高校绩效工资总量进行调控时，应充分考虑高校人员结构和职业特性，对绩效工资总量有较大幅度倾斜。

3.2   拓宽办学和人员经费来源渠道，增强“自主造血”的能力

从美、英等高等教育发达国家来看，其公办高校除政府投资、学费收入外通过社会服务和社会赞助等渠道筹措的教育经费比例远高于我国高校。浙江高校经费渠道主要是政府专项拨款和学费收入，而用于教职工收入分配的资金主要靠财政返还的学费。因此，一方面政府应加大对现有高校的教育专项资助拨款力度;另一方面高校也需要不断开拓各种经费来源渠道。在政府层面，应该加强宏观政策引导，鼓励和支持高校拓宽筹资渠道。在高校层面，在做好人才培养的前提下应主动对接地方经济发展，利用高校科研优势和资源，加强与企业的产教融合;将高校的科研产出转化为生产力，既为社会创造价值，又为高校开辟新的经费来源渠道。

3.3   优化绩效工资结构，设计合理的业绩认定标准

现有的绩效工资分配很多是与岗位等级直接挂钩，虽然减少了管理成本，但相同岗位等级的人执行相同的薪酬标准，难以反映同岗位等级上不同人的能力差别。如果学校高等级岗位数量偏少，年轻教师的晋升空间就会受到压制，影响工作积极性。如果单纯以业绩为导向，又会使一些老教师感受到考核的巨大压力。因此，要进一步完善分类考核，要为不同类型岗位和不同年龄阶段的人群设立合理的业绩考核要求。业绩认定时根据各二级学院的发展侧重不同，设定教学、科研、学科建设、国际化、社会服务、公共事务贡献等多方位观测点，区分出用于分配和用于考核的业绩标准，就会较大程度地满足不同层次的需求，有利于和谐校园建设，同时又能体现主要工作导向，做到优绩优酬。

3.4   灵活使用不同薪酬模式，满足不同层次人群需要

按照高校教师绩效工资分配的依据和方式不同，教师薪酬模式可分为岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬三种模式，如表1所示。

从三者的对比看，岗位薪酬主要体现的是教职工的个人价值和对过去工作业绩的肯定，绩效薪酬主要体现的是当前的工作业绩和贡献，而能力薪酬是对教职工未来创造价值潜力的预期。三者各有侧重点，每一种薪酬模式都有其自身优势和劣势。不同的组织形式、不同的人员类别、不同的岗位类别都有其相适用的薪酬模式。高校人员的多样性和复杂性，使得单一的薪酬模式已经不能满足全面薪酬策略的需要[3]。随着国家岗位绩效工资制度的不断完善，高校薪酬体系必将向这种交叉薪酬激励模式发展，建立以岗位薪酬为基础，突出绩效薪酬，兼顾能力薪酬的整体薪酬激励模式。

3.5   总量调控，统筹分配，提升二级学院的自主理财能力

一般地方政府对高校绩效工资采取总量控制，这就需要各高校结合自身特点不断优化薪酬分配方式。学校在核拨绩效至二级学院时，可将资源配置和学院贡献挂钩，突出重点，以贡献为导向兼顾公平。对于学校的二级学院而言，学院应有自主理财的权力和能力，在分配时应在学校核定的可分配绩效总额内享有自主分配的权力。学院结合实际情况，以岗位或以教学科研等工作量或以学院专项任务为导向进行分配，这样才有利于学院以此为抓手，促进学科、专业和人才培养等方面协调发展。

3.6   建立高校薪酬体系的自律制度，保障高层次人才有序流动

绩效工资的顺利实施，除了要求高校内部提高管理水平，制定适合各高校发展需要的绩效工资制度外，还需要发挥政府或行业组织作用，定期组织薪酬数据采集及分析、人才流动趋势研究等，进行必要的政策引导。寻求共同规则，在自律、平等、透明的基础上，制定与高校“双一流”建设发展及市场经济相适应的行业薪酬指导标准，规范高校的高层次人才薪酬分配体系[4]。同时，政府还应发挥监管作用，杜绝高层次人才因为薪酬而造成的无序流动及省内高校高价挖人的不正当竞争行为。保证高校在新一轮人事分配制度改革深入推进和“双一流”建设的内涵式发展中实现高层次人才的可持续、健康、合理流动。

主要参考文献

[1]丁兵. 高校绩效工资实施十年（2008-2017）唯绩效主义的泛滥与危害[J]. 人力资源管理， 2018（2）：94-96.

[2]刘长江， 苟延杰. 高校实施绩效工资的问题调查与对策探究[J]. 当代教育论坛， 2015（4）.

[3]李志福. 我国高校教师绩效工资激励机制研究[J]. 重庆高教研究， 2013（6）：19-23.

[4]王保平， 何萌. “双一流”建设背景下的高校教师薪酬体系改革[J]. 中国高等教育， 2017（5）：16-19.