黎娜

摘要：对于任何一家企业而言，人才都是21世纪最重要的资源。随着我国市场经济的日趋发展，越来越多的企业开始注重人力资源管理，而招聘与配置是这一大环节中，最为基础同时显得尤其重要的。所谓“经济基础决定上层建筑”，好的招聘效果才能够保证企业的组织架构完整性和经济持续性发展。招聘工作作为人力资源管理六大模块之一，既是培训管理、绩效管理的前提和基础，又是企业实施人力资源战略的必要条件。本文将针对人员招聘过程中存在的问题进行分析，提出改善的建议和合理的对策，使招聘工作系统化和规范化，从而提升人力资源部门的招聘绩效，为企业以最小的代价获得所需的人才保驾护航。

关键词：资源;招聘;配置;对策

一、招聘的意义和重要作用

招聘的含义解释是指企业在总体发展战略规划的指导下，及时制定相应的职位空缺，采取一些科学管理的渠道和方法，寻找和吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜的人才予以录用的管理过程，并为企业创造应有的绩效。企业招聘的目的首先是为了吸引人员前来企业参加应聘，并从已来面谈过的这些求职者中挑选合适的人员进行选撥和录用。其最直接目的就是弥补企业人才资源和劳动力的缺乏，并提供有效的人力资源支持，与此同时，人力资源招聘模块还需要承担树立良好的企业形象、降低招聘费用、吸引和留住人才和建立良好的团队氛围等一系列工作问题。所以，做好招聘工作会连带一系列企业其他事项的顺利展开，招聘是必须和关键环节，起着至关重要的作用。其作用有以下几点：

（一）人员及时补充，建立有效团队

企业的正常运行必须有一定的人员作为保障，人是基础，但人员流动对于企业又是不可避免的话题，任何一家企业都会面临人才的流动，只是比例的大小区别而已。当然，人才的流动从一定意义上来说，也并不是坏事，当企业要保持长久发展、技术迭代、管理的与时俱进，有效的招聘不仅能在员工流失时获得及时补充，还能够保证企业人员流动富有活力。同时，在招聘中，还能够为企业获得更多的新鲜血液，引进企业需要的优秀人才，以使企业健康运转。在企业业务规模扩大时，有新的分公司或事业部成立时，内部结构调整及企业转产时，都必须进行招聘。所以，招聘工作是保证有效团队的重要手段。

（二）树立良好的企业形象，提升企业知名度

企业要补充人员需求时，会从各大招聘网站发布公司的招聘简章到筛选、面试、录用，这个过程本身对公司就有很大的宣传效果，凡是看到公司招聘简章的人，都会对公司有些许了解。而对于前来参加面试的人员，公司更是起到了直接有效的宣传。为了招聘到优秀的人才来公司，公司会尽力采取有效的宣传方式，从企业文化到产品或各项福利，都会清晰的列出来，从而对于公司提升知名度也会起到推动作用。许多企业也正是认识到了这一重要性，所以在招聘时非常注重广告的设计和美观，文字的表述和罗列，以及不惜高价的招聘费用来从各个渠道宣传和搜集有效人才。如何才能吸引人，在进行招聘人的挑选时也非常慎重，因为招聘者的一言一行都代表着企业的形象，而应聘者正是通过这些点点滴滴的“小事”来感受这一企业的。所以对招聘者进行面试和沟通的培训是非常必要的，只有树立企业的良好形象才能吸引到更多的人才。

（三）降低企业人力资源管理的费用，节约成本

首先，招聘是最前沿的端口，提高招聘的有效性，能够减少人员流失，对员工进行有效培训和及时关注员工的需求，对员工采取适时的激励措施能够大大减少员工流失。其次，提升招聘的有效性，也能够大大节省人员培训，劳动关系管理等人力资源置理环节的费用。最后，招聘到优秀的入才，本身就是在提高企业工作绩效，增加利润，可以大大减少企业成本。所以，有效的招聘工作其实不仅可以帮企业节约成本，也可以帮企业创造更高的利润。

（四）吸引优秀人才，建设企业文化。

完善的招聘系统，科学的招聘方法和专业的招聘的人员有利于使这些人员对企业产生良好印象，同时，招聘工作的有效完成，利于保持企业拥有一个稳定而充满活力的人员系统，不至于产生没人干活的状态，也有利于企业文化的培养。

二、企业招聘与配置现状

随着经济的发展，近年来我国珠三角地区出现“用工荒”，很多企业采取高薪聘请，高福利等优厚待遇来吸引应聘者，一边又有很多应聘者因四处应聘而屡屡碰壁。一方面企业想以最低的成本换取廉价劳动力，一方面劳动者则想以轻松的工作获得高额报酬，所以在企业的多渠道招聘过程中，自然而然会衍生出一些无法估算的矛盾性问题，很多时候呈现的状态又是企业招不到人，求职者又找不到合适的工作。这对企业人力资源管理的产生了一定的影响，导致人员流动的降低、绩效目标的下调、人力成本的增加、劳动关系的复杂等。同时，随着我国“大众创业、万众创新”政策的逐步推进和落实，出现了更多的自主创业企业，其中小微型的居多。但是，由于受到资金、品牌、技术和人才队伍等诸多要素的局限，越来越多的中小民营企业在人才引进方面存在较大的困难，严重制约了其生存和发展大。

三、企业招聘存在的问题

（一）缺少系统的规划设计

招聘是一个双向选择的过程。实际上，在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。亦或企业定岗定编不够明确，导致人员冗余、人力成本增加的后果。以及忽视求职者的晋升平台和价值观，企业没有实际考虑应聘者的职业生涯规划，对晋升空间的描述常常也会伴随着面试官“画大饼”的现象。没有塑造完善的企业文化理念，使员工没有“家”的归属感，从而造成企业员工流失率大。

所以，在多个职能模块中，招聘配置是人力资源管理的组成部分之一，要卓有成效有计划地开展招聘工作，为人力资本的积累和业务发展的推进提供强有力的后备支撑，需要与组织发展、培训开发、绩效管理、薪酬激励、员工关系等模块系统思考、相辅相成，需要结合部门岗位布局、员工职业生涯规划、甚至是企业文化等工作系统筹备、协同规划。

（二）用人部门招聘人员的非专业化

很多从事招聘工作的人员当中，都没有接受过系统的专业的面试技巧培训，缺乏招聘方法，缺少“慧眼识英雄”的本领，尤其是用人部门负责人，他们看到的问题更多是局部或片面，认为是自己用人，个人感觉好就行，而忽略人力资源部的专业意见。招聘人员的非专业化，会导致招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，影响招聘工作的准确性和效率，带有主观片面性，存在误差与偏见。首因效应、晕轮效应，以偏概全现象层出不穷。最终导致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的现象。

（三）企业对应聘者的学历要求偏高

由于将学历作为衡量应聘者入职的重要标准，而没有对岗位总的需要的人才进行合理定位或者素质模型的考量，认为“高学历”是“高素质”的必要条件，导致一些职位“大材小用”或者找不到合适的“优秀人才”，从而产生严重的人才浪费。

（四）企业对人力资源重视程度低。

理论上，强调以人为中心，注重人力资源开发和应用，为其创造条件，充分发挥人的主观能动性，贯穿到员工招聘、录用等过程。实际上，很多企业会忽视人力资源的重要性，未设置专门人力资源部门，或有专业部门但也并没有与公司战略进行有效对接，没有投入有乔当的招聘成本。

四、有效对策

（一）企业增加人力资源成本，建设完善的人力资源有效体系

人力资源是企业持续发展的强力支柱，企业要先重视人力资源的培育，进行合理有效的人力资源预算，发现招聘存在的一些问题进行分析和研究，对公司员工各项标准进行准确估算，形成一套有效的人力资源体系。同时企业应该更好的了解员工，充分发挥员工的潜能和能动性，这样才可以为企业创造更多的价值，实现企业的最大利润化。例如，明确人力资源工作与企业发展战略的协同关系，制定人力资源规划、计划、工作制度和规范。具体地看，基于企业发展规划，设置清晰的组织架构、岗位体系。然后，通过岗位分析系统建立和区分不同工作岗位的相对价值，构建岗位胜任力模型，从而编制岗位说明书，明确岗位职责和知识、技能、能力等任职条件等，从而使用人机制得到更健康和完善的保障。

（二）做好企业招聘工作分析的基础工作

工作分析是招聘、筛选、录用的第一步，其用途之一就是把岗位所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化并加以分析和总结，制定出此岗位最佳素质数据作为人员筛选的重要标准，将求职者的相关信息与之进行比较后最终得出与职务标准最吻合的人员信息，也就是企業所要招聘的人员信息。工作分析在招聘过程中的另一个重要用途是测定岗位的相似性，规范准确的工作分析能为招聘工作最终录用提供可靠的依据。

（三）运用有效的工具和手段

在简历收集、筛选、整理、各种测试，以及人才档案管理、招聘效果评估、人才储备等环节，这些琐碎但又必须完成的，尽可能运用信息化手段，发挥专业软件的优势，提高工作准确性和有效性。在信息发布上，充分发挥企业网站、行业BBS、微博、QQ、微信（如H5、易启秀等软件）、Linkedin、脉脉等社交网站的作用。在测评和甄选环节，科学地运用智商、个性、情商、通用知识、职业倾向、性格色彩等工具，运用角色扮演、领导小组讨论、公文筐、管理游戏等评价中心技术手段，考察应聘者的综合素质、专业知识、职业匹配度和实际工作能力等。此外，还要确保操作流程的公平、公开、公正，以及规范程度和可操作性，不断修改、完善，并最终予以固化，以长期指导招聘工作。如因企业的时间、资源、精力等限制，上述工作亦可适时选用第三方招聘外包公司。

（四）对提供虚假信息的应聘者进行惩罚

部分应聘者为实现自身效用的最大化，在招聘时采用弄虚作假的行为，对此类作假的行为。加大对弄虚作假者的惩罚力度，录用前进行证件核查和背景调查等有效的预防方法，把好录用关。

（五）对招聘人员加强培训与管理，达到专业性

招聘人员是企业形象的代表者，一言一行都对应聘者留有深刻的印象。所以招聘人员首先要有良好的职业形象以及合理的表达呈现技巧。首先是要有良好的品德修养，真诚稳重，言行得体，待人热情，大方，周到，细致。具备良好的职业态度;其次是注重仪表仪容，社交礼仪，树立良好的外部形象，给应聘者良好的印象;最后要对公司各个岗位的职责和胜任特征进行全面深入的分析，分清哪些是关键岗位，哪些是辅助岗位。了解岗位需求和目标，以及对胜任者的关键要求，要将必要的技能水平和最恰当的技能水平和经验要求区别开来。企业应加强对招聘从业者的培训与管理，要保持公平公正的心态，获取专业的面试技巧，才能保证人才质量。只要在方方面面做到足够的专业化，企业文化就能得到很好的传承，为各模块业务的开展奠定坚实的基础。

（六）重视应聘者的发展空间与培养

企业对员工的职业生涯规划起到有效的引导作用，提供培训机会，激励员工斗志，不但提高了员工自身的知识水平，也增强员工的归属感和忠诚度，为企业创造更有效价值，实现双赢的效果。企业在招聘员工时，对于那些具有较强综合能力以及长远眼光的人才，应当积极关注和吸纳，在为其提供优厚与之相匹配的工作报酬的同时，也需要为其营造更加宽广的发展空间，这样才能为企业的发展储备更多的优秀资源，推动企业的可持续发展。同时提供更多学习与进修的机会，促使员工的技术能力、管理能力、创新能力不断得到提升，将员工的培养作为企业一项战略投资去完成，当员工能够感受到企业的肯定与关怀时，工作积极性和创新热情能够得到有效激发，从而为企业和个人的发展注入更多努力。

（七）做好预判和预警

在当下，我认为企业可以做的有以下几点：调整企业策略、增强危机意识、加强风控管理、稳定客户和员工、夯实人力资源管理。

其中夯实人力资源管理包括：做好员工关怀、降低人力成本、转变工作形态、群策群力，发挥全员智慧。企业未来看待员工会越来越重视“为我所用”而非“为我所有”，在有人才的地方建立“小办公室、小工作团队”也会越来越被企业家所青睐，企业会逐渐摆脱中心化的“总部”意识以及群居化的工作处理方式，会走向分布式、个体化的互联协同办公。

总之，如今中国经济飞速发展的时代，企业的发展离不开高素质的优秀人才，因此，招聘这一环节对企业来说尤为重要，企业能否选择合适人才是企业发展成败的关键之一。同时，企业在面对劳动纠纷或法律危机上，处理这方面问题时必须小心谨慎，否则，就会成为众矢之的。此时也是培养企业社会责任、提高整体凝聚力、变革人力使用方式的有利时机。

参考文献：

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