周向前 刘科学

摘要：近年来，随着我国经济水平的不断提升，人民的生活质量也在不断提高，对于商品的选择也越来越多样化，中小企业需要与时俱进，顺应时代发展趋势进行相应改革和升级，而进一步提升我国中小企业专业人才的工作效率，激发专业人才的创造活力，是我国当下中小企业核心竞争力提升的重要问题。中小企业是国家经济的重要支柱，也是我国经济体系的重要组成部分，如何有效的增强中小企业人才激励政策的科学性和长期性，让我国的中小企业在发展中更具竞争力，是目前急需解决的关键问题。因此，进一步完善中小企业的人才激励机制，提高企业在市场中的核心竞争力具有十分重要的现实意义。

本文针对我国中小企业人才激励机制进行了探究和分析，以科均实业公司为案例，找出中小企业在人才激励方面所存在的问题，主要包括制度层面、效果层面、企业文化层面等，并针对这些问题提出了相应的解决措施：经营者应努力提高管理能力素质;建立科学的绩效考核体系，实行差别激励;坚持物质激励与精神激励相结合;加强企业文化建设等，为我国中小企业的人才激励建设工作提供一定的借鉴和参考。

一、绪论

对于中小企业而言，如何最大程度发挥员工的潜力，为企业聚集更多的人才，是企业管理者最需要关注的问题，也是企业在发展中所需要面临解决的最核心的问题。近些年，已经有诸多的企业管理者提出过这一问题，特别是在最近几年，因为企业员工缺乏必要的工作积极性，从而导致了中小企业发展危机，直接对我国的国民经济产生了较大的影响，带来了严峻的企业人才荒。从目前的情况来看，我国大部分中小企业都面临都员工流失的问题。员工的流失会影响到企业的正常运营，同时也会造成企业的人才压力。因此，如何更好地管理员工，了解企业中核心人才的需求，激发他们的工作热情，也是企业管理者首要的问题。所有的人力资源活动都有意义的激励，人力资源管理系统，也是最广泛的激励制度，因此如何更好的管理员工，激发员工的工作热情是一个极为重要的问题。在当下激烈的市场竞争中，唯一不变的便是私营企业必须要提高自身的竞争力，从而实现业务目标，提高企业的整体价值，从而更好地满足时代的需求，符合市场适者生存的法则。因此民营企业如何利用有效的激励机制，让人才实现最大化，也是企业的发展目标以及发展导向，只有如此，才可以让企业中的人才得到有效的激励与约束。

二、相关理论概述

（一）物质激励和非物质激励相结合

最常见的激励方式是物质的激励。在企业进行物质激励时，可以根据不同员工进行不同的物质激励。在非物质激励方面，应该给予企业的优秀人才应有的尊重、必要的培训机会以及领导的认可，这对于专业人才而言都有着重要的意义。

（二）长期激励和短期激励相结合

为了更好的实现企业的长远发展，应该讲企业员工的短期激励与长期激励进行有机的结合，并且利用企业提出的长期激励来鼓励员工，给予他们希望，从而更好地提升他们的工作积极性。

（三）按需激励原则

需求激励也被称为目标激励，也就是所说的什么样的激励机制实施的内容，依据马斯洛需求层次理论，表明人们的需求其实是多样的，因此企业应该设置不同的需求员工激励制度，从而做到激励的针对性，提高激励的效果。

三、科均实业公司人才激励机制存在的问题及原因分析

（一）绩效考核制度不完善

绩效考核主要是通过不同的科学方法来对每一个员工的工作过程以及结果进行系统科学的评定，实行业绩考核可以很好地优化企业的人员结构以及组织效率，并且进一步增加企业的凝聚力，增强团队的合作以及晋升都是极为重要的方面。

在研究的结果中，我们发现企业运用科学合理的业绩绩效考核可以让整个企业健康运行，高度的绩效评估倒逼着员工去完成本质任务，并且这些绩效评估都与员工自身的薪资以及晋升有着重要的关联，这样可以保证他们进一步努力为企业的发展做贡献。但是也需要注意到，如果在工作绩效的考核处理方面存在着一些问题，那么这也极有可能导致人才的流失，许多企业中都会存在着因为员工对企业的绩效考核不满而选择辞职的，因此也必须要引起重视。除此之外，目前在科均实业公司中，不仅缺乏必要的绩效考核制度，对所实行的一部分考核制度还缺乏必要的重视，这都是影响科均实业公司人才激励机制进步的重要原因。

（二）薪酬机制不合理

对于科均实业公司的实际状况，许多的企业业务的丧失以及员工的离职，内部因素已经成为了极为重要的原因，许多的员工因为不满意公司的薪酬制度而选择离开，而公司则又担负着巨大的责任如果企业无法解决其薪资内部机制的问题，那么企业的生存也将步履维艰。目前科均实业公司员工对薪酬不满的情况主要集中在以下几个方面：

第一，薪酬的外部竞争力不足。许多员工往往会将自己的薪资与同一地区的其他行业进行对比，同职不同酬的现象则是引发企业员工不满的重点所在。

第二，薪酬的内部公平性不够，根据亚当斯的公平理论，企业中的员工往往不仅关心自己的薪酬水平，也会经常与其他人的工资进行比较，在这一过程中员工通过彼此之间的薪酬比较，确认公司中是否公平，而当员工感觉到不公平时，则会极大的降低个人满意度。

第三，则是企业的福利计划缺乏灵活性。作为一个补偿系统，福利计划是公司中的必要组成，这一项目的实施可以很好地留住企业中的人才以及高效率的员工，企业的薪酬之中必须要含有相应的福利模块。但是我们也需要看到，许多的公司所使用的都是一些刚性的福利制度，员工无法对福利进行选择，员工的在公司中所享受的福利待遇是固定的，与其工作的年限以及业绩、贡献都没有任何的關系，这必然直接的降低了员工的工作积极性。显然这一模式并不能满足所有员工的福利需求，因为公司中每一位员工的个人情况都是不同的，因此应该根据不同的情况来进行不同的分类。相比于普通的公司职员，公司的核心人才对企业的贡献更大，因此薪酬也理应更高，但是现在许多的企业并没有真正的考虑着一些问题，并没有重视员工的归属感问题，只是在乎企业的盈利等问题，这就会使员工心中有很大的不满，不愿意去为企业尽心尽力的工作，导致专业人才的激励不足，严重限制了企业的发展。

（三）精神激励的效果较差

物质激励需要公司支付一定工资、奖金以及福利津贴等实质性的东西，这需要企业在进行激励的过程中支付相应的成本。本文在研究的过程中对比了物质激励、社会情感动机（也称为精神刺激），精神动力是人们在工作中得到满足的一种成就感，一般并不需要支付经济资源。社会环境的改善以及经济发展速度的提升，使得人们的物质生活需求已经基本满足，因此人们便开始转向更加高层次的需求。我们看到，中国的企业目前管理水平大多停留在传统的管理模式上，现在许多的企业管理者依然将员工视为“经济人”，认为员工的价值在于创造企业的利益，因此在给予激励奖励的过程中，大多以物质激励为主，精神激励所占比重较小。我们要看到在企业中一定的物质激励是可以的，但是如果仅仅依靠物质激励，不对员工进行精神激励是难以长久的，在企业的激励政策中如果再加上一定的变化以及心理刺激，从而更好地满足员工的精神需求，实现个人的全面发展。

（四）企业文化的影响不足

企业文化对员工的影响力是很大的，一个好的企业文化能让员工拥有更加舒适的工作环境，提升工作效率，并且也是企业与外部世界相联系的重要名片。一个成熟的企业文化在代表企业实力的同时也可以给外界留下深刻的印象。无论是谷歌，还是微软等一些世界有名的大公司，都有着独特的企业文化，许多的国内企业目前也都认识到了企业文化的重要性，比如万科、联想和恒大，他们也在发展中形成了强大的企业文化。但是目前科均实业公司并没有形成强有力的企业文化，企业文化仅仅停留在规章制度、企业经营理念等方面，无法为员工带来充分的满足感和幸福感，导致了大量的人才外流，甚至会让企业中的许多老员工选择离开企业，因此我们要看到企业必须要有稳定的薪酬制度，还需要根深蒂固的企业文化。总而言之，企业在发展的过程中，必须要建立一个稳定的企业文化，从而从根本上对人才进行吸引，并且也要进一步建立起吸引人才，尊重人才的企业文化，只有如此才可以保证企业的长远发展。

四、完善科均实业公司激励机制的对策

企业的竞争力从其本质而言，依然是人力资源的竞争力。根据相关的研究表明，如果企业员工长期处在一个缺乏激励的环境，那么员工的创造力将会受到巨大的限制，员工的潜能往往只有20%到30%可以被激发，但是如果处在一个很好地竞争环境内，那么员工往往可以发挥自身潜能的80%到90%，其员工的效率可以被提高三到四倍。因此企业在发展得到过程中需要从实践出发，运用多重激励措施，给员工创造一个良好的工作激励环境，化激励为动力，科均实业公司进一步完善和建设自身激励机制可以从以下几方面开展工作：

（一）经营者应努力提高管理能力和素质

在完善企业的人才激励制度的过程中，经营者处于主导和领先地位，经营者的意识往往会对企业的激励制度产生较大的影响，这就要求经营者必须改进自身的观念，立足全局把握激励制度，充分发挥激励制度在企业发展过程的重要作用。

而人才激励制度本身对企业的发展也是十分重要的，一个好的人才激励制度可以起到的作用不亚于一个好的企业管理制度，因为在激励员工的同时，也是在对员工的行为作出一定程度的管理，有了一个正向的激励就会减少员工负面的想法和行为，而想要建立一个优秀的人才激励制度就必须要有一个合格的经营者，所以经营者的个人能力也是组成人才激励制度的一个重要因素。此外，因为科均实业公司自身的特殊性，管理者的综合素质往往不过关，因此也需要進一步提高管理者的思想觉悟与管理水平。因此企业的管理者在进行管理工作的过程中，需要进一步适应市场经济的发展，努力地学习相关管理知识，不断地提高个人的综合水平，从而保证企业发展的长远利益。

（二）建立科学的绩效考核体系，实行差别激励

企业员工的日常工作不仅受到公司规章制度的规范，而且还受到绩效考核的约束，绩效考核主要是对员工的工作表现所进行的评价，这一评价结果与员工的薪酬奖励和自身的发展相关联。科学的绩效考核体系将会进一步规范企业内部的工作流程和员工的工作行为。因此，鼓励科均实业公司提高效能，我们必须首先建立一个科学、有效的绩效评价体系。

科均实业公司在发展中，首先应该考虑行业的差异，建立适当的企业绩效评价体系，听取员工的意见和建议，坚持企业与员工利益的基础上建立一个自上而下的、科学有效的绩效评估系统。但是，从科均实业公司的员工能力方面看，不同员工也存在着差异。如果科均实业公司要想建立完善的激励评估体系，科均实业公司就要对所有的员工进行更深层次地了解，同时公司还要对不同的员工进行不同标准的绩效评估。根据不同员工的绩效，科均实业公司应该给予不同的激励，只有这样才能提升员工完成业绩的积极性。总之，不同激励机制是基于不同的立场，不同的人，不同的情况开发不同的奖励制度，从而达到统一和相对公平的激励。

（三）坚持物质激励与精神激励相结合

在激励的研究中，我们要看到物质激励是企业激励制度的基础，可以在短时间内提高企业员工的积极性与责任感，并且和精神鼓励一样可以长期实行。而精神鼓励则可以从不同的层次给予员工支持。当员工收到精神激励时，员工会加大自身的工作热情。同时，将物质激励和精神激励相结合，可以提高企业的激励水平。因此在企业的发展中也需要根据自身发展实际，以物质激励为基础，充分发挥薪酬激励的作用，并且关注员工的个人情绪，减少员工的不公正感，与此同时也要关注精神激励的作用，从目标激励、情感激励、参与激励、尊重激励和环境激励的制度来建设五个荣誉精神方面：

目标激励：企业目标的核心凝聚力，其可以体现出专业人才在企业中的重要性，并且可以通过一些相关的理念以及信念来实现对员工的激励。在企业经营的过程中，企业应该有自身的经营目标;在员工工作的过程中，员工也应该有自身的规划。将企业的目标和员工的目标相结合，可以增强企业发展的动力。

情感激励：在情感激励中，企业与员工之间需要存在激励之间的共鸣，为了达到预期的目标，用最少的成本投入，来获取最大的利益。企业想要能更正常发展，就必须给予员工充分的尊重和信任。同时，给员工的信任也是领导者智慧的彰显。在企业的日常工作中，领导应该以及员工更多的关怀，这样可以让员工获得更多的企业归属感。

参与激励：在马斯洛需求层次理论中，自我实现是最高层次的需求，现代的人力资源管理实践已经证明企业的员工存在着参与到大型管理中的愿望以及要求，业务管理需要允许企业的员工参与其中，这不仅可以帮助员工更好的实现人生价值，并且也可以发展员工的责任感，在一定意义上可以增强员工的归属感，并且在相关的项目中也可以达到集思广益的效果。

尊重激励：尊重激励主要是在员工被激励的前提下进行的。在员工被激励的情况下获得尊重的成本较低，同时也能带来更好的效果。从企业的全局出发，对员工的尊重激励可以让员工更加积极地工作。

环境激励：每一名员工都希望可以在一个关系无比和谐且轻松、环境优雅的地方工作，因此科均实业公司在发展的过程中也应该努力去创造一个更好的生活环境，这不仅可以充分调动员工的工作积极性，缓解其工作压力，让员工更加快乐的去工作从而最大程度实现工作效率的提升。

（四）加强企业文化建设

企业文化对外表现为企业影响力和企业形象，对内表现为企业内部的凝聚力和约束力，有利于增强员工对于企业的归属和认同，为企业贡献出更多的力量。加强企业文化建设是每个企业生存发展的重要内容，目前科均实业公司的企业文化建设力度不足，可从以下几个方面进行建设：第一，完善公司内部的各类规章制度，确保制度自身的完整性和公平性。公司的规章制度是约束员工行为的重要参考标准，而健全和完善规章制度将会有助于管理和规范工作人员的行为，从制度层面确保工作流程的公平和公正;第二，尊重员工的工作，培养员工归属感。在公司日常经营过程中，企业需要充分尊重员工，为其打造和创建一个更加安全和舒适的环境，给予员工充分的自主权利，同时还要加强对于员工兴趣的培养和激发，这有助于增强员工日常工作的幸福感和归属感，为自身岗位贡献出更多的力量;第三，还能更增加企业在外界的形象，体现企业的精神。企业精神是企业发展和员工工作的重要引领，将企业精神落实到员工的实际工作中，有利于增强企业的形象，激发员工对于岗位的热爱和热情，员工的自尊心和自信心也会随之树立。企业文化能够为企业注入更加强劲的精神动力，形成坚实的精神支撑，因此加强企业文化的建设对于企业发展具有重大的指导意义。

五、总结

中小企业是实现我国经济快速发展的重要組成部分，在今天互联网技术带动企业发展的背景之下，中小企业也在不断加强自身技术的改革以及人才的培养，但是由于目前对中小企业专业人才激励研究的并不多，企业在制定自身人才激励制度的过程中缺乏一定的参考，在实际经营过程中由于人才激励制度的不完善，产生了许多问题，而这些问题制约了企业的发展。

本文的研究立足于前人的基础上，研究中以中小企业的专业人才为基本的研究对象，探讨了中小企业专业人才进行激烈的现状、问题以及相应的对策，全文在研究中主要是针对影响因素与研究目的，将企业内部需求与专业人才的激励机制等向相关特点进行综合分析，总结了当前我国影响中下企业人才激励的各种客观因素，并且对这些不同因素对影响的程度进行了确定，并提出了可以解决中小企业人才激励的相关方法，在研究中需要正视这一系列的问题，从而更好地实现中小企业的进一步发展与完善。