陈素琴，计维爱

(1.盐城工学院 经济管理学院，江苏 盐城 224001；2.江阴市新国联投资发展公司，江苏 江阴 214400)

提要：企业研发创新效率和财务绩效的高低，对社会经济发展有着极其重要的影响。在概述研发投入、高管内部薪酬差距和企业财务绩效的内涵及理论关系的基础上，提出研究假设。以上交所和深交所165家A股信息技术行业上市企业为样本，以研发投入比率作为衡量研发投入的自变量，以前3名高管薪酬与其他高管薪酬之比作为高管内部薪酬差距的自变量。以因子分析计算的财务绩效综合评分作为因变量，以资产负债率和企业规模作为控制变量，对样本公司的高管内部薪酬差距、研发投入和财务绩效的相关关系进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析。实证结果显示，信息技术企业的研发投入与当期财务绩效及未来至少3年的财务绩效有显著正相关性；信息技术企业高管内部薪酬差距与财务绩效呈显著的正相关；高管内部薪酬差距在研发投入与当期以及未来3年财务绩效之间起正向调节作用。为此，信息技术企业应适当加大研发投入力度，拉开高管内部薪酬差距，从而促进企业财务绩效的提高。

党的十九大报告强调，要加快建设创新型国家，建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，促进科技成果转化，可见“企业创新”已经成为企业发展的关键。创新活动具有极高的风险，因而也要求企业能够提供大量资源支持，世界顶级的信息技术企业都在创新活动上花费巨大，2018年苹果公司研发费用142亿美元，华为公司更是高达200亿美元。顶级的科技企业有良好的融资环境和盈利，能够为其创新活动进行大规模投资，但对于那些经营规模较小、利润水平较为一般的信息技术企业，是否同样需要大规模的创新投入？而且创新活动的高风险性，大量的研发费用很容易因为创新失败而付之东流，高水平的研发投入能否为企业带来可预见的回报？因此有必要研究信息技术企业研发投入与其财务绩效的关系，为我国一般规模的科技型企业调整研发投入政策提供现实依据。

创新活动的主体是人，创新团队的研发能力、高层管理人员的管理能力，都会对创新活动产生极大的影响。对于信息技术企业而言，创新能力是其核心竞争力，企业高层管理人员的管理能力和管理效率必然会影响到企业的研发投入和创新能力。企业高管的管理效率经常会受薪酬差异的影响。可见企业高管的薪酬差距对研发投入与财务绩效的关系不可避免地会产生一定的影响。

综合以上分析，本文以国内上交所和深交所A股上市公司中的信息技术企业为研究对象，探讨研发投入、高管内部薪酬差距与财务绩效之间的关系，为信息技术企业调整研发投入政策和高管内部薪酬体系提供参考。

一、文献回顾与研究假设

(一)研发投入与企业财务绩效的关系

王晓婷[1]认为中小板高新技术企业研发投入强度既对企业的市场价值正相关，又对企业的盈利能力正相关。唐文秀[2]认为研发投入对企业财务绩效有着促进作用，比起国有企业，对民营企业的影响更显著。

研发活动有一个明显的特征，那就是研发周期长，投入初期的研发效果可能并没有全部显现出来，但经过一段时间后，研发投入就展现出其带来的积极效应。要使一开始的研发投入到最终的研发成果产生效果，需要一段较长的时间，即投入的支出与产出之间存在时滞性。这就表明了企业财务绩效最终的实现或提升是在研发支出投入后的一定时期后，进而影响企业研发支出的投入速度和规模。薛乔、李刚[3]研究发现研发投入能够正向影响财务绩效，但这种影响作用存在两年的滞后期。由于企业规模的不同，尤其是大型工业企业的研发投入对企业产出影响的滞后期相比于小型和中型企业要长，李响[4]基于委托代理理论，对高新技术企业研发投入与企业当期、滞后一期和二期的绩效进行了多元回归分析，同样发现存在显著的滞后效应。方向阳等[5]对高新技术企业的研究也表明研发投入对财务绩效的影响滞后期为1～2年。

综上可见，信息技术企业研发投入的增加，有利于不断研制和开发出适应市场需要的新产品，提高企业的市场占有率，从而促进企业财务绩效的提高。但因产品的研发创新通常需要较长的时间才能完成，所以研发投入与财务绩效的提升往往存在一定的时间差，因此提出如下假设。

假设1：信息技术企业研发投入与财务绩效有显著正相关性，并且有1～2年的滞后期。

(二)高管内部薪酬差距与财务绩效的关系

高管内部薪酬差距对财务绩效的影响主要有两个解释，分别为“锦标赛”理论的作用和“行为工资”理论的作用[6]，“锦标赛”理论的作用是指增加公司CEO或“最高代理人”与其他管理层薪酬的差距，有利于使CEO的利益与公司股东一致，即CEO能够通过财务绩效的增加获取更高回报，从而降低了委托代理中的监控成本，最终促进财务绩效的增加[7]。“行为工资”理论则认为工资政策能够通过人们对公平的感知而影响人们的工作行为，高管间薪酬差距过高会导致部分高管产生不公平感，进而对公司产生反感，影响其对公司的敬业态度，进而降低团队效率。Dufwenberg和Kirch-steiger研究认为，如果公司的薪酬差距策略不透明，则不会引发人们的不公平感，反而会在“锦标赛”理论的作用下提高人们的工作效率[8]。但关于触发“锦标赛”理论作用和“行为工资”理论作用的前提条件，尚没有研究者对此进行明确界定。郭红秋[9]在对国有企业上市公司的实证研究中发现，高管内部薪酬差距与财务绩效存在线性正相关关系，表现为“锦标赛”理论的作用。而且在东部薪酬相对较高的国有企业中，薪酬差距对财务绩效的作用系数高于西部。马乾隆[10]对陕西省上市公司的分析发现，薪酬差距与财务绩效显著正相关，在国有企业中二者的相关系数高于民营企业，总体表现出“锦标赛”理论特征。已有的研究大多认为企业的高管内部薪酬差距与其财务绩效间存在显著的正相关关系，基于胡奕明[11]对高管内部薪酬差距与财务绩效关系的解释，本文认为信息技术企业普遍处于企业生命周期的发展期，在薪酬制度上更倾向于采取强激励措施，高管内部薪酬差距较大，更容易表现出“锦标赛”特征。因此本文做出如下假设。

假设2：信息技术企业高管内部薪酬差距与财务绩效显著正相关。

(三)高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节作用

企业高管薪酬激励中更应注重核心高管的薪酬水平，核心高管薪酬激励越高，则核心高管与非核心高管之间薪酬差距越大，因此高管薪酬激励措施在一定程度上能够反映核心高管与非核心高管之间的薪酬差距。薛乔、李刚[3]对创业板的实证研究指出，高管的薪酬激励会负向调节研发投入与财务绩效的正相关关系，说明偏高的高管内部薪酬差距在研发投入中更加激进，忽视了研发中的风险，从而对财务绩效产生负面作用。

刘敏、冯丽娟[12]表示高管内部薪酬差距并不意味着企业绩效的变化，但在实证研究中发现，采用激励性质的薪酬制度设计，能够促进管理层采取更为积极的投资方式，即内部薪酬差异增加，会提升高管的积极性，带动研发投入的上升。尹美群、盛磊等[13]认为高管薪酬激励有利于正向调节创新投入对企业业绩的促进作用，无论是技术密集型、资本密集型还是劳动密集型行业，高管内部薪酬差距在研发投入的基础上，均能加快公司盈利能力的提高，从而促进财务绩效的提高。综上可见，大部分资料说明高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节作用是正向的。所以本文做出如下假设。

假设3：企业高管内部薪酬差距在研发投入与财务绩效关系中起促进作用。

二、实证分析

(一)研究设计

1.样本选择和数据来源

按照证监会对行业的分类，选择信息“传输、软件和信息技术服务业”的上市公司，同时剔除ST公司，资产负债率大于1的公司，最终得到165家A股信息技术行业上市企业作为研究样本，研究时间跨度从2014年到2017年，共660个观测值。研发投入、高管内部薪酬差距和财务绩效相关数据来自国泰安数据库中企业年度财务报表。使用SPSS 21.0、Eviews 7.0进行数据统计。

2.变量设计

(1)解释变量。研发投入是围绕着研发活动所进行的资源投入，用研发费用比率R&D来衡量。高管内部薪酬差距即核心高管与非核心高管薪酬平均值的比值，使用企业收入排名前3位高管的平均收入与其他高管平均收入的比值来衡量。

(2)被解释变量。总资产报酬率和净资产报酬率通常被用来衡量企业财务绩效，而近年来更多的研究者则用综合评价的方法衡量企业财务绩效。如陈素琴使用财务指标从企业的盈利、偿债、营运、增长4个方面衡量企业财务绩效，然后通过因子分析得出财务绩效的综合得分[14]，本文也参考此做法，用因子分析的综合评分作为财务绩效的指标。

(3)控制变量。董千里等[15]的实证研究表明，企业规模与企业财务绩效有显著的相关关系，高兴、刘浩莉[16]发现上市企业的资产负债率与企业财务绩效存在曲线关系。所以本文采用企业规模和资产负债率作为控制变量，变量定义汇总见表1。

表1 变量汇总表

(二)企业财务绩效因子分析

1.财务绩效指标体系构建

为全面科学地评价企业的财务绩效，本文从企业的经营、盈利、偿债、增长4方面能力入手，构建企业财务绩效评价指标体系(见表2)。

表2 财务绩效指标体系

2.KMO和Bartlett检验

使用因子分析法评价企业财务绩效，首先将14个财务指标的数据转换为标准分，对14个财务指标进行KMO检验和Bartlett 检验，结果显示，Bartlett球形检验中卡方统计值的概率值为0.000，通过了5%的显著性检验；KMO度量为0.711，大于0.5，说明实证抽样的指标之间具有一定的相关性，适合用因子分析法来评价企业财务绩效。

3.提取主因子

根据旋转后的初始特征值和累积方差贡献率，提取主因子，结果见表3。

从表3中依次显示的初始特征值，方差贡献率可知，第1个因子的特征值是4.204，解释原有14个变量总方差的30.025%，其他数据解析类似。前4个因子共解释了原有变量总方差的78.897%。可见前4个因子基本能反映原有变量的大部分信息，反映因子分析效果较理想，故提取4个主因子。

表3 解释的方差分析

4.主因子命名

本文采用最大方差法对相关因子进行了8次旋转，得出因子载荷矩阵，结果如表4所示。

表4 因子旋转后的载荷矩阵

可以看出，实施因子旋转后，净资产收益率(0.926)、资产报酬率(0.957)、资产净利率(0.964)、经营毛利率(0.495)和经营净利率(0.812)这5个指标在第一个因子上的载荷值最大，说明第一个因子主要解释盈利能力情况，可以把第一个因子称为盈利能力因子，用Z1表示。类推可见，第二因子为偿债能力因子，用Z2表示，第三个因子为营运能力因子，用Z3表示，第四个因子为增长能力因子，用Z4表示。

5.因子分析模型构建

为计算各因子得分，利用SPSS计算各公因子的成分系数矩阵，结果如表5所示。由表5可以得出主因子计算模型：

表5 成分得分系数

(1)盈利能力：

Z1=0.264×X1+0.275×X2+0.275×X3+

0.126×X4+0.225×X5-0.038×X6-0.04×

X7+0.009×X8+0.004×X9+0.014×X10+

0.023×X11-0.043×X12-0.072×X13-

0.029×X14。

(2)偿债能力：

Z2=-0.069×X1-0.045×X2+…+0.033×X13-0.007×X14。

(3)营运能力：

Z3=-0.013×X1+0.026×X2+…-0.015×X13-0.066×X14。

(4)增长能力：

Z4=-0.018×X1-0.034×X2+…+0.473×X13+0.406×X14。

最后利用表3中各因子方差百分比所占的比例，构建财务绩效综合评分模型。具体为：

Z=(26.261/78.897)×Z1+(20.854/78.897)×

Z2+(18.594/78.897)×Z3+(13.188/78.897)×Z4

最终得出 Z=0.33285×Z1+0.26432×Z2+

0.23567×Z3+0.16715×Z4。

利用Z模型可以计算样本公司的财务绩效综合评分。

(三)实证过程及结果分析

1.模型的建立

参考吴高波、赵东辉的研究，以财务绩效的综合得分Z为被解释变量，研发资金投入强度(R&D)、高管内部薪酬差距(GAP)为解释变量，企业规模(SIZE)和资产负债率(LEV)为控制变量，建立回归模型如下[17]：

(1)研发投入与财务绩效关系模型

Z =a + b1×R&D + b2×SIZE +b3×LEV + ε。

(2)高管内部薪酬差距与财务绩效关系模型

Z =m + n1×GAP + n2×SIZE +n3×LEV + e。

(3)高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节模型

Z = α + β1×R&D + β2×GAP +β3×R&D×GAP +β4×SIZE +β5×LEV +μ。

其中，a、m、α是常数项，b、n、β是系数，ε、e、μ为随机误差项，R&D是研发投入，GAP是高管内部薪酬差距，R&D×GAP是研发投入与高管内部薪酬差距的交互项，SIZE是企业规模，LEV是资产负债率。

2.描述性统计分析

为了初步分析信息技术企业财务绩效评分、研发投入、高管内部薪酬差距、企业规模和资产负债率的情况，对样本进行初步统计分析。

(1)信息技术行业上市公司的财务绩效综合评分，最小的为-3.45分，最高的达3.82分，均值为0.00分，标准差为0.52。表明我国信息技术行业上市公司财务绩效存在一定的差异，企业发展并不均衡。

(2)信息技术行业上市公司的研发投入比率最小的为0，最高的达58%，均值为12%，标准差为11%。可见我国信息技术企业对研发投入的重视程度参差不齐。

(3)信息技术行业的上市公司高管内部薪酬差距最小的为0.70倍，最高的达17.00倍，均值为4.42倍，标准差为3.29。由于信息技术企业管理者的理念、管理方式等多种因素，导致所选信息技术企业高管薪酬差距状况不一。

3.变量相关性分析

由于在假设中，研发投入与财务绩效的关系存在滞后效应，因此在相关性分析中，本文分别讨论高管内部薪酬差距(GAP)、研发投入(R&D)、当期财务绩效(Zt)、滞后一期财务绩效(Zt-1)、滞后二期财务绩效(Zt-2)、滞后三期财务绩效(Zt-3)之间的关系，做双变量pearson相关性分析，结果如表6所示。

表6 研发投入、高管内部薪酬差距、财务绩效相关性分析结果

(1)研发投入(R&D)与当期及滞后一、二、三期财务绩效(Zt、Zt-1、Zt-2、Zt-3)均为显著正相关，相关系数分别为0.409、0.293、0.275、0.463，均在1%的显著水平上通过检验，可见研发投入与财务绩效显著正相关，假设1初步成立。

(2)高管内部薪酬差距(GAP)与当期财务绩效(Zt)相关系数为0.406，在1%水平上显著，反映高管内部薪酬差距与财务绩效显著正相关。假设2初步成立。

(3)高管内部薪酬差距(GAP)与研发投入(R&D)相关系数为0.248，显著性小于1%，在1%水平上显著，说明高管内部薪酬差距与研发投入显著正相关。

上述相关性分析仅是单因素分析，变量间最终的相关关系需要通过回归分析确定。同时，相关分析还能判定共线性的作用，当变量间相关系数小于0.8时，表明不存在共线性。从相关分析结果看，相关系数均小于0.8，表明无共线性。

4.回归结果分析

(1)研发投入与企业财务绩效的关系回归。利用模型一，对研发投入与当期、滞后一期、滞后二期、滞后三期财务绩效分别进行回归分析。表7是对于研发投入与财务绩效关系的回归分析结果，F值分别为74.925、33.271、15.325、16.074，均在1%水平上显著，表明模型显著成立。调整后的R2为0.252、0.164、0.116、0.216，模型一、四拟合度较好，模型二、三拟合度一般。相关变量的膨胀因子(VIF)小于10，表明自变量间不存在多重线性关系。

表7 研发投入与财务绩效的回归分析结果

从回归系数结果看，研发投入(R&D)与当期财务绩效(Zt)回归系数为1.620，在1%水平上显著；与滞后一期、滞后二期、滞后三期财务绩效的回归系数均在1～2之间，且均在1%的水平上显著。因此可以认为研发投入与企业财务绩效显著正相关，假设1成立。在一定范围内，随着研发投入的增加，企业财务绩效也会提高，在滞后三期发挥最大的作用，至少存在三年的滞后期。

(2)高管内部薪酬差距与财务绩效的关系回归。利用模型二，对高管内部薪酬差距与当期财务绩效进行回归分析，结果见表8。由表8可知，F值为81.232在1%水平显著，表明模型显著成立。调整后的R2为0.268，模型拟合度较好。VIF分别为1.013、1.078、1.086，都小于10，变量不存在多重线性关系。从回归结果看，高管内部薪酬差距(GAP)与财务绩效的回归系数为0.058，在1%水平上显著，表明高管内部薪酬差距与财务绩效是显著正相关，在一定范围内随着薪酬差距增加，企业财务绩效提高，假设2成立。

表8 高管内部薪酬差距与财务绩效回归分析结果

(3)高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节作用回归。根据表7可知，研发投入与财务绩效正相关，因此利用模型三，分析高管内部薪酬差距对研发投入与当期、滞后一期、二期、三期财务绩效关系的调节作用做回归分析，结果见表9。

表9是高管薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节作用回归分析结果，F值分别为69.338、29.535、15.122、19.445均在1%水平显著，表明模型显著成立。调整后的R2为0.341、0.244、0.177、0.360，说明研发投入与当期财务绩效、滞后三期财务绩效代入模型拟合度更好。膨胀因子(VIF)均小于10，说明变量不存在多重线性问题。从回归系数结果看，研发投入与当期、滞后一期、滞后二期及滞后三期财务绩效(Zt-3)的回归系数均显著为正，与表7结果基本一致，假设1成立。高管薪酬差距与财务绩效的回归系数同样显著为正，与表8基本一致，假设2成立。

表9 高管薪酬差距对研发投入与财务绩效关系的调节作用回归分析结果

从交互项系数看，交互项(R&D×GAP)与当期财务绩效(Zt)、滞后一期财务绩效(Zt-1)的回归系数分别为0.062、0.090，均在5%水平上显著；交互项(R&D×GAP)与滞后二期财务绩效(Zt-2)、滞后三期财务绩效(Zt-3)的回归系数分别为0.144、0.162，均在1%水平上显著。表明高管内部薪酬差距在研发投入与当期、滞后一期、滞后二期、滞后三期财务绩效之间起正向调节作用，并且促进作用逐年提高，在第三年的促进作用最明显，假设3成立。

5.稳健性检验

考虑到证监会一般会用净资产收益率作为对新股发行，公司配股以及被ST等的考核指标。因此，本文选用净资产收益率替换财务绩效综合评分做稳健性分析，对模型三的回归结果见表10。

表10 稳健性检验结果

表10是稳健性检验的回归结果，F值分别为59.368、19.800、24.038、17.387均在1%水平上显著，表明模型显著成立。调整后的R2分别为0.307、0.160、0.259、0.333，说明研发投入与当期净资产收益率、滞后三期净资产收益率代入模型拟合度更好。膨胀因子(VIF)均小于10，变量不存在多重共线性问题。

从变量回归结果看，当期净资产收益率(ROEt)、滞后一至三期净资产收益率(ROEt-3)的回归结果中，研发投入回归系数均显著为正，与表7、表9结果基本一致，假设1成立，表明结果稳健。

高管内部薪酬差距(GAP)与净资产收益率(ROEt)的回归系数也显著为正，与表8、表9的结果基本一致，假设2成立，表明结果稳健。

从交互项可知，交互项(R&D×GAP)与当期净资产收益率(ROEt)、滞后一期净资产收益率(ROEt-1)的回归系数分别为0.018、0.019，均在5%水平上显著；交互项(R&D×GAP)与滞后二期净资产收益率(ROEt-2)、滞后三期净资产收益率(ROEt-3)的回归系数分别为 0.067、0.037，均在1%水平上显著。表明高管内部薪酬差距对研发投入与当期、滞后一期、二期、三期净资产收益率均起正向调节作用，与表9结果基本一致，假设3成立，表明实证结果稳健。

三、研究结论与建议

(一)研究结论

1.研发投入与财务绩效正相关

信息技术企业的研发投入与当期、滞后一期、滞后二期和滞后三期财务绩效都有显著正相关性。说明信息技术企业的研发投入，不仅能在当年迅速转变为企业竞争力，增强企业财务绩效，还会给企业带来长期的影响，至少能在未来3年内发挥效用，持续增强企业的财务绩效。

2.高管内部薪酬差距与财务绩效正相关

信息技术企业高管内部薪酬差距与财务绩效显著正相关，表现为“锦标赛”理论。即适当扩大高管之间的薪酬差距，可以激发企业高管内部的竞争心理，高管为提高自身薪酬，会主动学习新知识，更加努力地开展工作，从而可以进一步提高高管团队的工作效率，进而提升企业财务绩效。

3.高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效的关系有促进作用

信息技术企业高管内部薪酬差距在研发投入与当期、滞后一期、二期、三期财务绩效之间均有正向调节作用。该结果表明在竞争性激励机制的作用下，高管内部薪酬差距的扩大，有利于促进企业内部研发创新决策水平及其管理效率的提高，进而促进企业研发创新效率的提升，从而进一步增强研发投入对企业财务绩效的正向影响。

(二)改进建议

1.重视研发创新，适当加大研发投入力度

信息技术业上市公司的研发投入与当年及以后至少3年的财务绩效显著正相关。但从描述性统计分析结果可见，仍有部分样本公司研发投入比率很低甚至为0，反映出部分公司经营者的研发创新意识薄弱。因此，从公司发展和同业竞争的角度看，信息技术企业应当增强对研发创新的重视，适当增加研发创新投入，同时要加强对研发创新项目的管理，提高研发创新效率，并且要注重科技成果的及时转化，增强企业的核心竞争力，促进企业财务绩效的提高。

2.完善薪酬制度，适当拉开高管内部薪酬差距

信息技术业上市公司高管内部薪酬差距不仅对企业财务绩效有正向影响，而且对研发投入与财务绩效的关系有正向调节作用。这就要求企业人力资源管理部门在设计高管薪酬时，要采用有竞争性的薪酬制度，丰富薪酬体系，尽可能将短期薪酬和长期薪酬相结合，重视长期薪酬作用的发挥；货币薪酬与非货币薪酬相结合，重视对非货币薪酬(如股权激励薪酬)的有效利用。从描述性统计分析结果可见，样本公司高管薪酬差距并不均衡，有些企业差距很大，有些企业差距很小。对于尚未拉开高管薪酬差距的信息技术企业，可以在保持高管的短期货币底薪不变的同时，适当增加对高管的短期绩效薪酬、长期股权激励薪酬等，适当拉开高管薪酬差距，从而促进企业研发创新效率及整体财务绩效的提高。

综上所述，研发投入与企业财务绩效正相关，高管内部薪酬差距对企业财务绩效有正向影响，高管内部薪酬差距对研发投入与财务绩效的正相关关系起促进作用。所以对于信息技术类企业要适当加大研发投入和高管薪酬差距；由于研发投入对财务绩效的促进作用存在滞后性，所以企业管理层和股东要有长远的规划和目标，在研发创新活动上要保持足够的耐心，切不可急功近利。