郭小燕

摘要：伴随着城市的发展进程，城市用电量逐年增加。在电力资源的使用方面，我们无法忽视的重要一环就是供电企业，电力企业的工作效率和工作质量成为大众关注的重点。在电力行业，由于这种行业的特殊性，其市场呈现出一定的垄断性，但是电力企业还是要具有危机意识，不断从各个方面进行探索。其中，电力企业人力资源建设与管理的探索就是十分有必要的。

关键词：新时代;电力企业;人力资源管理;优化研究

引言

电力企业管理的一般方式为：先规划企业的发展路线，然后在招聘上有针对性地选拔，上岗后对员工进行专业培训，增强员工的专业工作能力，合理有序推动一系列工作的开展。此外，我们需要认识到，电力企业相对于其他企业具有一定的特殊性，同时一些传统的电力企业管理模式已不能满足当下工作的发展需求，故此对电力企业人员资源管理问题进行深度分析是必然的。

1课题研究的背景与意义

技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要驱动力。人才是创新的重要载体，它是企业的第一资源。能够拥有人才的优势，就会掌握发展和竞争的主动权。作为国民经济的命脉，如何克服以往电力企业人力资源开发和管理的旧习惯和缺点、适应新一轮电力改革和发展的需要，把尽快提高经济效率和核心竞争力作为目标，而完善现代人力资源开发和管理系统尤为重要，所以对这个课题的研究势在必行。

2当前电力企业人力资源管理存在的主要问题

2.1电力企业人力资源相关管理人员的水平不高

电力企业人力资源管理的主导者是管理人员，其本身的素质决定了整个企业人力资源的运营状况以及效果。另外，我们不能忽视的是电力企业人力资源管理并不是单方向的，而是双方的一种互动，单方的人力资源管理缺乏活力，同时也不利于企业的发展与稳定。当前由于电力企业在人力资源管理方面投入的成本有限，所以很多的人力资源管理人員并不是合格的人力资源管理者，相关的素质水平很低，甚至阻碍了企业的发展节奏。

2.2员工的综合考评和奖励制度上的问题

伴随着网络科技时代的到来，人才需求与新制度开发已经成为当下企业正常管理和经营的核心，建立有效的人力资源管理机制是企业快速发展的前提。但是现实发展状况下，相关电力企业在人力资源管理的过程中存在员工激励机制不明显、绩效考核缺失等现象，鉴于此，相关电力企业对员工的考评，不应该仅仅停留在原有水平上，应不断拓展考评范围，综合考虑工作效率的方方面面，由此形成一种合理有序的管理结构层次。

2.3体制肘挚多，人力资源改革难以深化

企业领导应该是企业人力资源管理的设计者、推动者和实践者，但市级电力企业的经营者为省公司委托法人。人力资源管理的重心是中、长期规划，但是，国企领导较少考虑到战略问题，即使制定了战略目标，也难以保证它在下一任内能得到延续，所以，大多数经营者只考虑届内工作，不同程度地导致了企业行为短期化;又由于电力企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。

2.4缺少凝聚人心的企业文化

对于电力企业这样具有年代感的企业来说，想要更好地生存下去，具有相当凝聚力的企业文化是一个至关重要的问题。文化是一个民族发展的核心，国家发展需要文化，企业发展也一样需要文化的支撑去不断地增强企业的凝聚力，从而促进企业走得更远。

3电力企业人力资源建设与管理问题的解决方案

3.1着力完善培训体系，持续提升员工素质

培训是企业日常经营的重要保证，为企业培养核心人才，也是企业长远发展的关键和有力支撑。这是一项长期综合性的工作，我们必须以提升员工岗位胜任能力为重点，完善科学有效的全员培训体系：首先，要有准确的培训需求。要结合企业需求和员工个人需求，采取自下而上和自上而下相结合的方式，收集筛选需求，为培训的针对性提供保障;其次，要丰富培训手段。在培训方式上要针对各级人员采取各种行之有效的方式。如对技能员工应以在岗实操培训为主，而对管理、技术人员又应区别对待。时间、内容、形式等都有应灵活的设置，以便员工能有更好的选择;再次，要切实做好培训效果评估工作。评估不仅要对培训过程、结果进行衡量，同时还应对培训后工作中的运用提升效果进行持续跟踪;最后，要做好统计分析工作，这是持续提升培训工作的关键，在此基础上，才能对培训计划进行实时动态或者是中长期系统调整修编，才能保证企业的需求、市场的需求、员工个人的需求得到最终的实现。

3.2优化人力资源

电力企业的健康可持续发展与公司从业人员的综合素养有着密不可分的关系，新时代环境下，相关电力企业需要采取一系列积极有效合理的措施提高公司员工的综合素质。企业可以通过组织员工参加实践与理论的专业培训来提高员工的综合能力，使得员工具有创新精神，视野得到开拓，在极大程度上发挥员工在岗位中的作用。在员工的培训上可能需要花费大量的时间和资金，但是从长远的利益角度考虑，组织员工进行培训绝对是百益无一害的明智选择。科学的培养可以使人力资源大大增值，使员工的工作能力飞速提升，为电力企业的发展作出巨大贡献。

3.3制度创新

首先，绩效制度创新。创新绩效考核机制的思路有两点：一是考核指标以可量化的客观指标为主，二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。其次，薪酬福利制度创新。一是不断探索新的薪酬激励模式。如根据经营风险、职业风险和企业经营状况，确定薪酬;积极探索制定技术入股等股权激励制度，使贡献与收入直接挂钩。二是要加大福利制度的改革创新。根据不同年龄、不同层次员工的需求，使企业福利具有多样性;根据企业和员工发展的需要，将福利与激励、开发等相结合，使福利具有差异性。福利在为员工提供各种保障的同时，最大限度地发挥其激励作用。最后，人才开发制度创新。一要统筹兼顾，多管齐下，实现人才结构优化。二要注重高、中、低层次人才结构的合理性，建立一个有顶点、成比例、下大上小、稳定的正三角形的人才队伍结构。

3.4强化企业文化建设

企业文化建设是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源、提升企业形象的有效途径。一个学习型、创新型的电网企业，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情、发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。

3.5劳资合理化分配

在劳资分配上，有的公司会在初次分配上注重效率，再分配后让大家看到公司的公平分配，而有的公司会与之相反。建议电力企业建立科学合理的劳资绩效系统，根据多劳多得的原则采取分层管理的方式来进行，在业绩系统实施后，要有及时的反馈和评估，及时有效的信息反馈可以让劳资绩效系统发挥最大的作用，在一定程度上可以很好地提高员工工作的积极性和专注性，增强公司在激烈竞争环境中的竞争力，实现公司的可持续发展。

结语

综上所述，电力企业的发展中，离不开科学的人力资源管理模式。因此，相关管理人员要提高对人力资源管理的重视，并在实际工作中对管理模式、管理系统进行不断的优化，使其发挥出重要的作用，以此促进电力企业的可持续发展。

参考文献

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