孙文霞 周献敏 陈莹 陈帆 林炜

[摘 要]高校年轻干部是推进我国高校教育事业发展的中坚力量。新时代背景下，我国高校年轻干部培养和发展存在一定的问题，也面临诸多挑战，如何加强并提高高校年轻干部的胜任力成为我国高校教育事业顺利发展的重要保障和历史使命。本研究从高校年轻干部所处的环境出发，对高校年轻干部的生态位及其胜任力特征进行研究，结合文献研究和专家访谈等方法建立高校年轻干部胜任力评价指标体系，并提出推进高校年轻干部胜任力发展的措施。

[关键词]生态位;高校年轻干部;胜任力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.111

1 引言

习近平总书记早在2013年就在全国组织工作会议上提出选拔年轻干部是事关我国长治久安的、党和国家事业长期发展的基础性战略工程和战略重大任务，并在2018年6月29日中央政治局会议上审议通过了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。结合近期的香港暴乱及相关事件，再次说明高校是聚集人才、培养人才的重要战略基地，加强和改进高校年轻干部培养、选拔工作，建设适应我国社会主义事业发展的高校干部人才队伍，是国家、各高校當前一项重要历史重任。

为此，文章在采用文献研究、访谈、问卷调查等研究方法的基础上，对我国高校年轻干部发展现状进行深入研究，在深刻剖析我国高校年轻干部培养和发展所存在问题的基础上，引入了生态位理论，构建我国高校年轻干部评价指标体系，并进一步提出培养高素质、优秀年轻干部的措施。

2 综述研究

2.1 高校年轻干部内涵

“干部”一词来自日文汉字，意为“在一个组织中担任管理和领导职能的人”。自新中国成立后，我国开始大量使用“干部”一词，逐步取代“官员”。目前，我国大约有4000多万干部，其中700多万是公务员，1000多万是国有企业干部，其余为国有事业单位（包括公办学院）干部。[1]

毛泽东同志曾说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”[2] 1964年邓小平就指出：“干部的年轻化问题是一个全国性的问题，是一个带有方针性的问题。”江泽民同志在十四大报告中明确指出“选拔大批优秀年轻干部进入各级领导班子，是当前一项紧迫而又重要的任务”。[3]1995年2月中央下发《关于抓紧培养选拔优秀年轻干部的通知》，专门就培养和选拔德才兼备的年轻干部进行了部署，并提出高校干部年轻化建设是和整个国家干部队伍年轻化同步发展的。

文章项目组对上海复旦大学等20所高校的领导进行了访谈，并对其学校年轻干部培养选拔的条件进行了全面分析，总体来看，高校年轻干部存在以下六个方面的特征：①年龄在45岁以内;②全日制本科以及以上文化程度;③全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务;④在德、能、勤、绩、廉等方面得到群众认可;⑤身体健康，能够全身心投入教书育人工作;⑥近三年年度考核均在良好以上，能在工作中独立协调分管工作。全世界各权威组织从不同的角度对“青年”的年龄范畴分别给出了不同的界定，其中，联合国为15～24岁人群，世界卫生组织为18～44岁人群，联合国教科文组织为16～34岁人群，中国国家统计局为15～34岁人群，中国共青团为14～28岁人群，而中华青年全国联合会在评选各类杰出青年时，要求年龄原则上不超过45周岁。近年来，各级社会科学、自然科学类课题青年专项对申报者的年龄上限在35～40周岁。

目前我国大学本科生年龄一般在22～23岁，研究生毕业生一般在25岁，工作2～3年后，他们的年龄应该在25～28岁，而目前70年代出生的人在40～49岁。

结合上述研究，本文将高校年轻干部界定为年龄在25～40岁，全日制本科以及以上学历，身体健康，德、能、勤、绩、廉突出，具有至少三年工作经验的，在高校各级岗位上承担领导、管理职务的群体（个体）。

2.2 我国高校年轻干部培养选拔发展现状

（1）各大高校对于干部梯队建设较为重视。目前各高校干部建设在年龄上形成老中青混搭的良好局面，而且不同年龄群体数量比例较为恰当。

（2）各大高校对于年轻干部的学历和能力的要求都在不断提高。在调研中发现，各大高校的年轻干部中本科学历者人数不断下降，硕士学历者成为主力军，博士学历者占比不断攀升。

（3）各大高校对于年轻干部的选拔和培养都较为重视良性竞争。目前各高校对年轻干部的任用一般都是遵循民主推荐、考察、领导谈话、公示、上任五个有序的步骤，做到了公开、公正、公平地选拔人民群众心目中最佳领导干部。

通过上述研究可以看到，各高校对干部的培养方面花了大量精力，选拔制度越来越完善，选拔程序也越来越规范和科学。但通过调研，发现高校年轻干部选拔、培养存在一定的问题，面临更大挑战，具体如下。

（1）高校年轻干部来源单一。目前高校年轻干部主要来源于其学校内部提拔，这样的状况容易造成“近期繁殖”，学校发展的创造力和创新力不强。

（2）高校年轻干部培养方式较为单一。高校年轻干部的培养主要是通过党校学习、在线App学习等，没有针对个人的、有区别的培训方式。

（3）实践锻炼机制建设力度不够。以挂职为主的实践锻炼覆盖面不够广泛、机会不够多等问题，没有形成大规模的、多层次的、深入的干部交流、锻炼的长效机制，这对年轻干部队伍发展影响较大。

2.3 高校年轻干部生态位胜任力理论

生态位是指生物个体或种群在种群或群落中的空间位置及功能关系。[4]它体现了生物个体或者种群在生态环境中与其他生物个体或种群之间的关系，同时也体现了生物个体或者种群在自然生态环境中利用、拥有资料状况，即生物体的生存、发展、竞争能力。而一生物所利用的资料的总和被称为生态位宽度。在没有任何竞争或其他敌害情况下，生物体所能利用的整组资源为“原始”生态位;[5]当种间存在竞争，一生物体不能全部占有其全部原始生态位时，此时生物体所占据的实际生态位即为现实生态位。[5]现实中，生物体的生态宽度一般取决于两类因素：一类是环境因素，当主要食物缺乏时，生物体会扩大食种类，食性趋向泛化，生态位加宽;当食物丰富时，取食种类又可能缩小，食性趋向特化，生态位变窄。另一类是自身生存能力因素，即生物体自身的“态”“势”。[6]前者是指生物体在过去生长发育、学习、社会经济发展以及与环境相互作用积累的结果，体现为生物单元的状况及其生存力，后者是指生物单元对环境的现实影响力或支配力，如生物增长率、经济增长率、占据新生境的能力，体现为生物单元的发展力和竞争力。

综上所述，文章研究将高校年轻干部的生态位定义为：高校年轻干部在其职业岗位上的权限范围和职责范围，综合体现为年轻干部在其岗位上的隶属关系、管辖范围等多因素的集合体。

3 高校年轻干部生态位胜任力评价指标体系

3.1 高校年轻干部生态位胜任力定义

美国学者麦克莱兰（1973）[7]指出能将某一工作中优秀者和普通者区分开来的个人深层次特征即为胜任力，这是学术界第一次提出胜任力概念。之后在学术界和实践领域被广泛应用和发展，并取得了一系列成果，主要表现在以下两个方面：①马库斯和林妮（2005）、麦克沃伊和沃妮克（2005）等对胜任特征模型构建和其测评进行了研究。[8]孙文霞（2010）对职业经理人生态位胜任特征模型进行了研究。[9]②中国的部分学者，如魏世强等[10]将胜任力模型引入到高校人才领域，进行人才培养和甄别研究。在胜任力特征及模型的构建中，他们的研究方法多结合并采用了关键行为事件访谈法（BEI）和问卷调查法。

本研究认为高校年轻干部生態位胜任力是高校年轻干部在其所工作的学校、所在具体岗位能够将区分其表现优秀和一般的适应环境发展需求的个人特征，这些特征既包含高校年轻干部在过去自身成长过程中积累起来的特征，体现了目前高校年轻干部的状态的特质;也包含了高校年轻干部在工作、学习过程中产生的特质，体现了高校年轻干部对环境的把控能力，也体现了其在环境中的发展力和竞争力。

3.2 研究方法

文章严格使用胜任特征建模的行为事件法（BEI），即访谈被试者二至三件成功的事情以及二到三件被试者认为失败或者感到遗憾的事情。访谈者对访谈过程进行录音记录和分析。为了确保访谈效果，本研究首先是严格遵守关键事件访谈步骤，即制定绩效标准、选取被试、行为事件访谈、编码、分析数据建立模型。同时，访谈进行了双盲设计，访谈者和被访谈者事先都不知道哪些组是优秀组，哪些组是一般组。

3.3 研究对象

本研究严格按照BEI的标准，确定100名高校年轻领导者（涉及高校基层干部到校长、书记）作为访谈对象，其中优秀组为58名，一般组为42名。鉴于录音清晰度以及访谈时间等因素，去掉4份不符合要求的录音。选出其中优秀组56名，一般组40名，共96组被试的录音进行分析和编码。

3.4 研究程序

（1）访谈训练。访员除了本课题组成员，还特别聘请了高校相关部门的相关专家以及人力资源管理研究专家。在正式访谈之前，每位访员都进行了专门学习，确保每位访员真正掌握BEI的方法，并在此基础上，每位访员进行了至少一位的模拟访谈。

（2）行为事件访谈。在正式访谈进行之前，一般是提前一周通知被访谈者，并提前2～3天再次就访谈时间、地点进行确认，将访谈内容告知对方，建议对方对访谈内容做好准备。访谈人员做好录音准备，在征得被访谈人员同意的情况，对访谈进行全程录音，并确保访谈在无干扰的环境下进行。

（3）胜任特征编码。第一步，将访谈内容录入Word文档，整理成文字。第二步，编码训练。根据Spencer的《胜任特征编码词典》，组织在胜任力研究方面的四位专家对本次访谈内容进行编码。经过充分讨论，四位专家对本次访谈内容的编码形成一致的观点和主张。第三步，预编码。4位专家首先对本次访谈96份录音中的8份资料进行了预编码。但编码人员并不知道这8位是一般组的还是优秀组的，在他们编码的基础上，检查他们的编码标准是否一致，再结合胜任词典的标准，尽量使其编码一致并合理化。第四步，正式编码。在预编码的基础上，4位编码专家对本次访谈96份录音资料进行正式、独立编码。其中，平均等级分数和最高等级分数是胜任特征的等级行为。根据《胜任特征词典》的行为等级标准，本研究将每个胜任特征界定为1～10级的等级量表。然后通过对10个等级特征进行打分来确定每个胜任特征的级别。第五步，初步统计结果。结合编码结果，将96位被访谈者的数据资料输入Spss16进行初步处理，统计出每个被访谈者在每个胜任特征出现的总频率、平均等级和最高等级分。第六步，差异性检验。本研究将96个被访谈者分为一般组和优秀组，对这两组中的数据进行差异性检验，提炼出高校年轻干部的胜任特征和胜任特征族群，进而构建高校年轻干部胜任模型。

3.5 胜任力模型指标构建

根据本课题组实地调研、数据统计分析，得出高校年轻干部胜任力三维胜任指标体系，具体如表1所示。

结合前文研究可以看出，高校青年干部在其职场环境中的胜任力既来源于其过去成长、学习过程中所积累和沉淀所形成的状态和特质，即“态”能;也存在于基于既有工作经验上“势”能。“态”能主要为高校年轻干部的生存力，“势”能主要体现为高校年轻干部的发展力和竞争力。

（1）生存力。结合相关文献及访谈研究，总结归纳出这一层面的胜任力在现实中主要表现为身体素质、自律能力、担当精神和人格魅力。

身体是革命的本钱。身体健康是正常工作、生活的最基本条件和保障。文章中身体素质包括了生理和心理两个方面，只有身心健康的干部才能真正带领其下属、职员实现工作目标，实现较长时间内的持续发展。“自律能力”作为高校青年干部的隐形竞争力，对于其胜任力的表达非常有价值。为人民服务是一个长期的、艰苦的过程，在这个过程中要求高校青年干部必须秉承一贯艰苦朴素、吃苦耐劳的优良作风，经得起各种诱惑，战胜各种困难，这都要求高校青年干部必须严格要求自己，具有高度的自律能力。“担当精神”在于高校青年干部在工作过程中，勇于承担责任，坚决履行自身职责，大公无私，自觉将党、国家和人民的需要放在第一位。“人格魅力”是一个相对隐形的竞争力指标，是一个包含性格、特质、素养等因素在内的综合体系，是高校青年干部在群众树立威信、发动广大人民群众的特有能力，因此，它只能通过访谈中的具体事件的内涵挖掘相关指标评分。

（2）发展力。发展力是基于生存的基础之上，能够运用有限的资源产出超额的价值，能够带领团队找到最小阻力的路徑，推进事物持续进步。高校青年干部要胜任其工作，不但要具有其“态”势基本素质和能力，更应该在工作过程中不断发展其“势”能胜任力，不断提高其职业发展力。“发展力”包含人际沟通交往能力、组织协作能力和信息应用能力。

“人际沟通交往能力”是高校青年干部推进其工作与人民群众的基本桥梁，是高校青年干部了解人民群众需求、愿望，解决矛盾，协调冲突的基本能力。沟通交往能力的发挥对于组织内外发展力的拓展具有较强的现实意义。

“组织协作能力”是高校青年干部的具体工作能力的承载，彰显了其显性的发展力。它具体表现为高校青年干部协调各个层级、不同部门的资源运用能力，促成组织资源运用实现“1+1>2”的功效。

“信息应用能力”主要体现高校青年干部能够运用现在多媒体技术提升自身工作效率和质量的能力，它是高校青年干部在新的时代背景下所应具备的一项基本工作能力。

（3）竞争力。竞争力是组织和个人在短时期内取得优势之后的长期可持续能力，能够保证组织和个人的长期发展可持续性。通过调研，本课题获取当官干部的“竞争力”，包括创新发展能力、成就动机、持续学习能力、概念能力。“创新发展能力”作为高校青年干部的一项竞争力指标，表现为高校青年干部立足环境，不断开拓思维，开创更好的、更有效益的方法、技术、产品、元素、路径等，从而实现为人民群众谋取更大的福利和效益。 “成就动机”水平高低体现了高校青年干部在碰到新生事物、困难时解决问题的愿望以及凝聚力。成就动机强的人对工作学习积极主动，善于把控自己不受外界因素影响，在有限的时间内取得最大成绩。成就动机取决于个体对实现目标的价值判断、成功的概率以及主体追求成功的动机强度，它是人格中较为稳定的特质，主要是通过后天培养和发展习得的。“持续学习能力”是高校青年干部发展力、竞争力不断增强的主要推动力，决定了高校青年干部成长的速度和高度。它主要体现为高校青年干部能够根据环境发展的需求，结合自身实际状况，积极主动地通过各种渠道、各种资源，不断开拓自己的知识面、提高思考力和分析、解决问题，以及处理危机的能力。 “概念能力”主要体现在高校青年干部对复杂环境和管理问题的观察、分析能力，对全局性的、战略性的、长远性的重大问题处理与决断的能力，对突发性紧急处境的应变能力等。其核心是一种观察力和思维力，是高层高校青年干部必备的能力之一。

3.6 胜任力模型结果分析

将96份样本的访谈，按照专家评分法进行无差别标准化打分。然后将评分卡输入Spss16进行结果统计发现。

（1）“身体素质”在高校年轻干部的胜任力评价体系中占据非常重要的位置。从Spss16的统计结果看，身体素质均值达到7.9062，排在均值统计第一位，标准差为0.09257，排在标准差排名最后一位。

（2）“成就动机”作为应对不确定性局面重要应变因素，在胜任力模型中也表现出了高均值现象。但是，其标准差也很高。“成就动机”的均值达到了7.5417，标准差达到了0.13403。可见，成就动机对于高校年轻干部的胜任力评价是非常重要的。不过，在样本中呈现这种素质的波动性是较高的。

（3）一般组和优秀组在发展力上的差距不是特别明显，在竞争力上差距非常明显。

从数据分析可以看出，高校年轻干部在自身基本生存力发展中差别不大，而且都非常优秀;高校年轻干部发展力也比较突出，在一般组和优秀组之间差别也比较小，具有较强的现实把控能力和对事物发展的推动能力;但是，根据外部环境的变化，可持续地取得成绩所应具有的竞争力在普通组和优秀组差别明显。

4 基于生态位胜任力视角的高校年轻干部选拔培养建议

（1）创新高校青年干部培训选拔方式。本课题研究严格遵守访谈调研的要求获取相关数据，根据数据分析结果建立量化意义上的高校青年干部胜任力评价体系，这为后期高校青年干部培训和量化绩效考核奠定了坚实的基础。为此，在工作上，首先要转变过去定性的考核思想和考核方式，严格按照各类胜任力指标权重进行打分，使得考核结果真正体现高校青年干部胜任力实际发展状况，并根据考核分数的高低及分布，采取有针对性的措施推进各个胜任力因素的发展和提高。

（2）高校青年干部的选拔和培养，既要注重其全面发展，也要有所侧重。“态”“势”两大类指标所包含的生存力、发展力和竞争力构成了高校青年干部胜任力发展的有机体系。在这个体系中，生存力是基础，发展力和竞争力是高校青年干部胜任力发展和提高的关键。

（3）高校青年干部的选拔和培养，注重动态量化跟踪。根据生态位相关理论，高校青年干部生态位宽度是不断发展变化的，这就要求根据对高校青年干部的量化考核结果，不断调整相关培养措施和内容，这样才能真正地、适时地提高高校青年干部的胜任力水平，才能建立真正符合党和人民需要的高校青年干部团队。

5 结论

文章将生态位理论和人力资源管理的胜任理论融合到高校年轻干部的选拔和管理中。通过对高校年轻干部访谈获取的原始资料，进行专家评分，再通过统计软件Spss进行数据统计分析，获得了良好的数据和逻辑验证。希望能够给高校年轻干部的选拔和培养带来一定的帮助。

参考文献：

[1]萧鸣政，张智广.领导干部高素质、专业化的内涵及建设路径[J].领导科学，2018（14）：13-15.

[2]毛泽东.毛泽东选集第2卷[M].北京：人民出版社，1991.

[3]中共中央党校.十一届三中全会以来党和国家重要文献选编[M].北京：中共中央党校出版社，2008.

[4]钱辉.生态位、因子互动与企业演化[D].