钟文浩

[摘 要]新經济结构体的发展，给社会及经济带来了极大的冲击，原有的模式与管理体系已经无法满足时代发展的需求。应该结合新经济发展状况明确发展方向，尤其是要做好人力资源劳动服务管理体系的优化与完善。做好人力资源劳动服务管理体系的优化，必须建立健全管理机制，为人力资源的全面开展创造良好的内外部环境。这不仅是落实人力资源劳动服务管理的重要途径，也是加快人力资源发展速度的重要方式，有利于人力资源更好地服务于社会经济及建设。即便是在竞争激烈的社会环境中，人力资源劳动服务管理也要考虑到新经济的发展状况与发展趋势，确保自身与整体控制要求相符。文章中对人力资源管理的相关内容进行了阐述，从四个方面提出了人力资源劳动服务管理体系优化的措施，旨在为相关工作者提供可靠的理论参考依据。

[关键词]新经济结构体;人力资源;劳动服务

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.015

新经济时代带来的变化有目共睹，整个市场都伴随着新经济时代的到来而做出了转变，突出表现为产业结构发生的变化。如今，世界经济正朝向一体化的方向发展，加之以信息技术及生物技术为代表的新兴技术的发展与推动，新经济的发展趋势越来越快，已经开始向全球范围拓展。走进新经济是各国发展的必然趋势，也是世界经济发展的客观需求，我国同样如此。作为新经济时代的重要组成部分，知识经济占据绝大比例，而经济结构体的构建离不开人力资源的支持。当前，人力资源的地位与日俱增，不仅是市场竞争的核心内容，也是企业发展的基本资源，因此，新经济形势下优化人力资源劳动服务管理体系，具有十分深远的意义。不仅可以弥补以往人力资源劳动管理中的不足，还可为经济及市场的发展提供不竭的动力，加快其现代化进程。

1 人力资源管理的相关内容

1.1 人力资源管理理论概述

人力资源指在一个国家或地区中处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。简而言之，人力资源就是拥有劳动能力的社会人。随着经济社会的发展，人力资源的内涵不断丰富和扩展，从一开始的“具备制造产品能力”到现如今“智力能力”地位突出，无不在证明着人力资源对于社会发展的重要意义。人力资源相较于人口资源在本质上有很大的区别，比如中国的人口资源丰富但是人力资源却占比不高，而欧洲的发达国家人力资源比重却比较高。所以说人力资源更注重脑力和体力劳动，即“质量”的好坏和高低。

另外，人力资源管理是一种与人相关的管理，它经常被应用于企业的管理中，用于组织内人力的管理、维护、获取、激励、奖惩等活动。人力资源管理，即以科学和规范的方式手段，将企业中的工作与人员之间进行协调搭配，以有限的资源发挥无限的作用，以此来促进企业的健康发展，提高企业的核心竞争力。近些年，随着社会的不断进步以及经济的突飞猛进，企业人力资源管理在企业管理中的作用不容小觑，要正视人力资源管理所带来的各项利好，顺应时代发展的潮流，为企业的发展所助力。

1.2 人力资源管理的六大模块

人力资源管理的六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，这六大模块环环相扣、缺一不可。由于人力资源是为社会组织服务的，第一步要进行的就是人力资源规划，HR根据组织不同的特点对于要招聘的人才做出一定的要求或者针对组织内部人员的能力等对其做出综合考量以使内部资源利用达到最大化。第二步招聘与配置中HR尤其要注意减少个人的主观能动性，在对人才进行诊断的时候要完全根据规划中的要求进行，切忌裙带作风同时要注意提高招聘的效率。笔者认为在配置这一步骤中尤其要注重录用人员岗前培训。中国近代以来无数仁人志士发动了一场又一场的革命，后辈吸取历史教训得出“改变一个民族，首先要改变这一民族的文化思想”的结论，无论任何组织都需要有其自身独特的文化与制度，组织内的任何成员都必须最大化认可组织的文化与制度，只有这样才能够更好地为组织服务。第三步培训与开发对于组织来说尤为重要，常言道“千里马常有，而伯乐不常有”，作为组织，既然发掘了这批“千里马”就需要对其负责，对聘用的人才进行培训与开发，不仅可以提高人才的利用率使其潜力发挥出来，更重要的是对于企业来说在无形中提高了组织成员对于组织的认可度和信任度等。第四步绩效考评和第五步薪酬福利管理最大的作用就是鞭策和激励组织内部成员更好的工作，最大化地发挥成员的劳动能力，为组织创造出更大的价值。具体如何进行考核和发放福利则需要HR根据组织的具体情况进行修改和管理。第六步也是最后一步劳动关系在整个管理中也是十分重要的一步，无论是劳动合同还是集体合同都必须符合法律规定。近年来，不少组织的劳动合同都出现了一些“霸王条款”，这不仅侵犯了组织成员的合法权益，更是一种违法行为。另外，一旦出现任何劳动争议都必须通过正规途径进行调解。

1.3 人力资源管理的核心思想

人力资源管理的核心思想是指人力资源的开发、利用和管理。人们常常将HR误认为“人精”，不可否认HR在人事问题的处理上拥有着独到的见解和做法，但是在具体的管理中并不是人们通常认为的偷奸耍滑。笔者认为三大核心思想中最难的就是管理方面，对于任何个体都需要有收有放。国内对于组织的管理模式比较陈旧，大部分组织都无法做到以人为核心。比如女员工怀孕这个焦点问题，从企业自身利益的角度来说限制员工怀孕是对企业利益的一种保护，无可厚非。但是从长远来看，这样的规定不仅有些不近人情甚至有违背自然规律。从另一种角度出发，企业要想长期发展就必须具备一定的人文关怀，在处理组织成员个人问题的过程中一定要注意人文关怀和舆论影响。在对于组织成员的利用问题上，也一定要注意不可过度消耗组织成员的劳动力。

1.4 我国的人力资源管理发展历程和趋势

在我国，人力资源管理主要经历了三个阶段，第一阶段是最基础的人事管理，单纯只是组织内人和各类事务的管理和安排，各项制度都有待完善;第二发展阶段上升到了人力的管理，开始探讨用人留人以及对人的合理利用安排，这个阶段的人力资源管理工作质量有了一个较大的提升;到了第三阶段，人力资源工作被上升到了战略规划的高度，企业开始高度重视人力资源管理工作，也在逐渐改革和创新相关制度。

人力资源管理作为一种职业来说，其前景是十分光明的。由于社会组织种类的不断丰富，人力资源管理的学科内容也在不断丰富，笔者认为尽管科技正在不断发展，但是类似管理这样需要人的主观能动性来“控制”的职业仍旧无法通过一些机器等东西来进行管理。现代社会的人越来越重视“人性化管理”，机器也终究不能代替人类。人力资源管理从理论发展方面来说正在走向一个新阶段，我国的人力资源管理理论在近三十年间有着快速的发展，在国际上也具备了一定的竞争力，这也是一种进步。

1.5 企业人力资源管理中存在的问题

第一，人力资源管理理念陈旧。现阶段，大多数的企业中人力资源管理工作仍旧沿袭传统的管理思想，他们过分的强调管理，以自我为中心，忽视被管理者的思想，这无形中影响了人力资源管理工作的效果，企业员工的工作积极性较差，企业的凝聚力不强，员工的职业归属感缺失。由于人力资源管理理念的陈旧，企业员工的创新意识缺乏，往往是被动的接受工作，认为只要完成上级领导布置的工作，便可以万事大吉，不会主动为企业出谋划策，长此以往会影响企业的良性发展。

第二，缺乏竞争激励的机制。在人力资源管理工作中，没有相应的制度体系进行规范，企业工作将会杂乱无章，而没有竞争和激励机制，工作态度消极、职业倦怠等问题频频而来。人力资源管理工作中，竞争激励机制非常重要，是人力资源管理工作的重要组成部分，该机制可以促进企业员工发挥主观能动性，发挥创造力;一旦该机制缺失，员工的积极性丧失，工作中投机取巧，不但不利于员工的职业发展，同时也影响企业的发展。

第三，缺乏绩效考核标准。在人力资源管理工作中，还有另外一项重要的内容，即绩效考核，绩效考核关系到每个员工的利益，所以制定科学、规范的绩效考核标准，是进行人力资源管理工作的有效手段。目前，大多数企业中没有绩效考核的相关标准，即使有考核标准，但是因为制定得不够清晰和明确，在实施的过程中，造成分歧的现象时有发生，由于绩效考核标准模糊不清，员工由于个体差异所理解的程度也会截然不同，最终导致了管理工作的杂乱无章，不利于企业的健康发展。

第四，管理体系不完善。现阶段企业中缺乏完善的管理体系，这也是人力资源管理部门不能保持独立性的原因之一，企业在用人和薪资方面由企業的管理者来决定，这也使得人力资源的管理较为单一，丧失了人力资源管理部门的相关职能。由于企业这种独裁的形式，企业员工的工作积极性会被大大打消，同时人力资源管理部门的职能被削减，都是管理体系不完善所导致，最终不利于企业的发展。

2 人力资源劳动服务管理体系优化措施

2.1 人力资源劳动服务管理体系基本模式研究

人力资源劳动服务管理体系在建设优化的过程中要全面考虑可持续性发展，通过积极有效的人力资源体系建设确保人力资源供给更加丰富，实现对人力资源全面人事管理，同时能够形成良好的人力资源发展战略，对整个人力资源的核心竞争力提升具有积极的作用。通过对当前人力资源管理的整体状况分析，只有发挥人力资源优化控制的整体性作用，人力资源的核心竞争力才能全面体现，才能更好地服务社会经济发展，从而满足社会发展的需求。人力资源优化发展控制的过程中要综合考虑自身的发展，从发展规划的基本模式出发，建立完善人力资源探讨性管理制度，为整个人力资源的综合控制营造良好的条件，实现对人力资源全方位战略性控制管理，提高人力资源的优化水平，为人力资源模式创新和管理机制优化营造良好的内部平台和外部平台。

2.2 建立人力资源劳动服务管理机构

当前，人力资源劳动服务管理效率及质量有待提升，加之结构松散及职能过于分散等因素的共同影响，人力资源劳动服务管理体系的质量及水平长期偏低，只有建立健全管理机构，确立合适的框架，才能逐步改善上述局面，达成预定的发展目标。这不仅为人力资源劳动服务管理体系的优化提供了必要的支持，还为人力资源管理机制的完善营造了良好的内外部条件。建立人力资源劳动服务管理机构的目的在于创设更为有利的平台，为各项管理机制的健全提供必要的支持，这对统一化水平的提高有极为重要的作用，是人力资源劳动服务管理体系创新的必要条件。

人力资源管理与人力资源的全面竞争之间有着相当密切的联系。两者相互影响，相互作用，需要注意的是，只有在两者良性互动的前提下，才能提高人力资源管理的效率与水平。利用互动控制管理模式，做好流程的控制与管理，为人力资源服务管理质量的优化打好基础。此外，新经济条件下优化人力资源劳动服务管理体系，应积极学习并借鉴其他国家的成功经验，但不可生搬硬抄，应考虑到自身的发展状况，结合其他企业或国家的管理方式优化管理方案，确保人力资源服务管理体系与自身整体诉求相符，提升其科学性与可行性。从本质上来说，人力资源是一种战略性资源，也作为一种重要的手段与工具用于管理，是基于人力资源管理特征所建立的管理机制，为各项体系及管理机制的优化创造了更为有利的条件，加快了人力资源劳动服务管理体系的优化进程。

人力资源管理工作要不断地借鉴国内外先进企业的管理经验，取其精华去其糟粕，并结合企业的实际发展情况制定出符合企业自身发展的管理方式，保障人力资源服务管理体系符合规范、科学的流程，最终提高人力资源的管理水平，优化人力资源管理，形成良好的管理机制，为企业的健康发展奠定坚实的基础。企业人力资源管理工作，要以人力资源管理的特点为根本，建立人性化、科学化的管理体系和操作流程，提高管理工作水平，优化控制管理思路，为人力资源劳动服务管理体系的构建奠定坚实的基础。

2.3 树立以人为本的理念

顾名思义，人力资源管理是针对“人”进行的管理，因此人力资源服务管理体系建设与优化同样要以“人”为核心，树立以人为本的思想，融合以人为本的理念。利用创新性的思维及理念，对人进行全方位的管理，长此以往，人力资源的管理效率一定会有所改善，为质量体系的创建与优化做出贡献。经调查发现，人力资源竞争力与整体实力的提升离不开以人为本的思想，两者之间的关系相当密切。无论是优化资源还是建立服务管理体系，都要坚持以人为本的理念，形成良好的管理思想，确保此种背景下所建立的劳动服务管理体系与管理要求相符，切实落实人力资源管理，提高人力资源劳动服务管理质量，优化人力资源劳动服务管理体系，以此为基础形成全新的管理理念。

新经济背景下，市场竞争越来越激烈，人力资源同样如此。树立以人为本的思想，不仅是为了优化人力资源劳动服务管理体系，也是从另一个角度对人力资源服务管理的各项要素进行细致的研读，以便形成良好的机制。人力资源管理人员应树立牢固的创新性理念，坚持在优化中完善自我，制定全新的管理战略与目标，以免人力资源管理机制偏离预定的轨道，使其在可控的条件下优化并完善。要想人力资源发挥自身的战略性价值，必须优化其中的弊端，改善其不足，利用职业化的思想鞭策人力资源，规范其行为，使得人力资源各项管理制度朝向更加规范、专业的方向发展。及时扭转落后的发展思路，打破机械化、条例化给人力资源劳动服务管理体系带来的制约，利用创新性的手段创建全新的人力资源管理机制，打造现代化的人力资源劳动服务管理体系。

人力资源在优化控制和优化模式创新的管理中需要不断提升管理效率。人力资源在服务管理的过程中要坚持职业化管理的思想，确保各项职业化管理能够在人力资源优化控制的过程中发挥战略性作用，提高人力资源服务管理自我学习和自我完善水平，使人力资源各项管理制度更加科学优化。通过对人力资源以人为本思路的优化，不断转变以往机械化、规章化和条例化的基本思路，通过对各项条例进行综合性优化，形成良好的人力资源管理机制，为人力资源创新服务模式的形成创造良好的内部环境和外部环境。

2.4 构建人力资源劳动服务管理制度

从某种意义上来说，人力劳动服务管理制度的构建也是全面控制人力资源管理的重要举措，是一种战略性的措施。越来越多的事实告诉我们，人力资源劳动服务体系的优化与人力资源劳动服务管理制度的建设之间密切相关，在新经济的背景下，两者均发挥着不可替代的重要作用，在监督与管理方面取得了不俗的成就。管理制度的建设逐步改善了人事监督管理机制过于落后的问题，为其指明了创新路径，对人力资源服务管理水平的提高有相当重要的作用。此外，在配置人力资源方面，管理制度也发挥了相当重要的作用，为市场资源的分配提供了制度上的保障。人力资源服务体系的建设与优化离不开管理制度的支持，这充分说明了管理制度的重要性，进一步验证了管理制度应用于人力资源服务体系优化中的必要性，因此，构建人力资源劳动服务管理制度势在必行。

2.4.1 建立健全岗位管理机制

招聘服务管理是人力资源劳动服务管理的重要组成部分，实际提供招聘服务管理的过程中，应以监督控制管理机制为核心，设置岗位确保其合理可行。优化岗位的同时还要给予薪酬管理机制应有的重视，确保各项战略更加紧密地连接在一体，从各个细节入手提高人力资源劳动服务管理体系的整体效率，促使人力资源劳动服务管理体系優化取得更为理想的效果。需要注意的是，平等互利的原则不仅适用于市场经济的发展，同样，可以应用到人力资源战略化管理当中。利用制度化的方式看待人力资源管理状况，客观分析其中的不足，打造全新的制度管理体系。还要考虑到时代发展的特征，遵循与时俱进的原则，融入时代化的元素，建立健全岗位管理机制，切实提升人力资源制度优化的效率与水平。

2.4.2 建设联动机制

如今已经进入信息化时代，各行各业正朝向市场化和信息化的方向发展，人力资源也发生了较大的转变。开始应用互联网技术优化自身的不足，提升管理水平与控制质量，信息技术也为人力资源管理提供了更加便捷的条件，使得公共服务管理平台发挥了更加良好的作用，并为综合管理方案的形成提供了有意义的借鉴。新经济下，人力资源应提高对竞争模式的重视，对其进行细致的研究，从竞争管理及服务等多个手段入手，实现人力资源服务质量的有效整合。人力资源服务管理的质量及模式是优化人力资源劳动服务管理体系的核心环节，发挥着不可替代的重要作用。因此，人力资源管理与核心竞争力之间的关系相当微妙，只有做好人才战略的实施，才能丰富人力资源市场。无数的事实证明了激励措施的作用与价值，而人力资源管理制度与激励措施的结合也是人力资源劳动服务管理体系的必然趋势，起到了激发人力资源的创造性与主动性的作用，确保人力资源的积极性可以得到全面的发挥，这是创新人力资源管理机制及组织机制的重要手段，为人力资源劳动服务管理体系的优化与创新奠定了坚实的基础。利用两者联动的方式，提高人力资源劳动服务管理的整体水平。

2.4.3 与激励机制相结合

将人力资源的管理制度与激励机制有效结合，最大程度地激发员工工作的积极性和创造性，发挥人力资源的最大价值，实现人力资源管理机制的创新及战略管理的优化机制，将人力资源管理市场化，是战略性管理的先决条件，发挥战略性管理的作用，提升人力资源的服务管理质量，为人力资源的质量服务体系建设提供规范。

2.4.4 遵循效率优先的原则

如今，人力资源管理已经意识到效率的重要性，并树立了效率优先的原则，以规范化的手段管理各项服务，以便劳动人事管理形成全新的管理战略，优化原有人力资源服务与控制管理中的不足。如何明确权利与义务的关系已经成为劳动服务管理重点解决的问题。为此人们做出了大量的尝试后得出建立常态化机制这一理论。具体的说，应在实际管理的过程中形成良好的管理战略，规范市场行为，遵循效率优先的原则，确保员工可以在劳动服务管理中实现自身的价值，获得相应的利益，这也是人力保障机制与劳动服务管理结合在一起的直观体现。总的来说，只有从上述几个方面入手，才能做到人力资源的战略性管理，优化人力资源劳动服务的管理体系。

3 结论

在新经济形势下的经济结构并不是凭空出现的，而是基于“旧经济”发展而来。新经济结构体的建立，对管控机制和管理措施都提出了较高的要求，必须与时俱进，做出适当的改变，顺应时代发展诉求。新经济结构体制发展的过程，也是管理机制及管理措施完善的过程。除此之外，还要做好网络架构、科技创新等项目的管理与控制，做好创新发展与全球经济协同等项目。只有满足上述条件，才有可能实现人力资源结构时效性的提升，提高自身的竞争实力，赢得更为广阔的生存和发展空间。这些都与人力资源劳动管理体系优化密切相关，必须提高对人力资源劳动服务管理体系的重视，结合新经济发展现状做好适当的创新与改革。

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