林乔曼

[摘 要]公立医院人事薪酬制度与绩效管理的开展，会有效促进医院各项事务的开展，提高医院各项机构的运行效率，这对于医院整体人员的积极性和工作态度有重要的积极影响。但是，目前公立医院人事薪酬制度和绩效管理方法尚存在一些缺陷，人力资源管理部门要落实各项职责与任务，实现更高水平的按劳分配，适应现代医院发展的需要，就要建立更加完善的人事薪酬制度和管理方法。文章主要基于公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革来展开进一步的论述。

[关键词]公立医院;人事薪酬;绩效管理;制度变革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.25.115

人才是第一生产力，是保证医院可持续发展的基础，更是提升医院核心竞争力的第一要素，对于公立医院而言更是如此。人作为医院管理的首要对象，高度关注的就是人事薪酬制度，如何实现合理的薪酬分配，直接影响着医院能否留住人才、吸引人才。党的十八届三中全会以后，公立医院的改革开始从合理确定水平、优化薪酬结构、落实分配自主权等方面进行探索，这为公立医院人事薪酬制度改革指出了方向。要明确人事薪酬改革的目的和原则，建立符合医疗行业特点的薪酬制度，实现符合各个科室和岗位的价值，最大限度为医院留住人才，文章主要从人事薪酬管理制度的现状、框架思路以及制度改革三个方面来展开进一步的论述，目的是进一步促进公立医院更好地发展运行。

1 目前人事薪酬制度管理的现状

（1）定编模式不能适应医院发展需要。目前，我国公立医院的人事薪酬制度主要是依据医院的规模和隶属关系决定的，先确定人员的级别和职位，再划分他们的薪酬。但是，这样的人事管理制度过于单一，限制了内部成员的发展，无法有效地体现实际的工作能力，实现按劳分配。公立医院科室众多，岗位众多，行政科室占据大，这些行政科室中也存在一些职能相近的岗位，工作量不大，人员却多，在一定程度上加大了医院的运行成本，给医院带来较大的压力，也造成了一定的资源浪费。所以定编模式要进行有效的改革，要根据医院发展的具体需求来确立人员，给予医院一定的自主权力，更好地适应医院的发展。

（2）人事制度改革滞后。首先，许多公立医院的人事制度都非常落后，无法适应现代快速的医疗发展需求，人力资源部门不被重视，科室形同虚设，不能发挥应有作用，在一定程度上阻碍了医院的发展与进步。其次，公立医院的人事选择权小，不能自主增加编制，或进行有效的人事清理和变革，难以实现人力资源的合理配置。且在人事晋升、薪酬分配方面也存在着许多不合理的现象，影响了内部人员工作的热情。

（3）薪酬体系设计滞后。当前，我国政府对公立医院薪酬体系的设计主要考虑的是公平性原则，注重职称和学历，对于效率的兼顾不够。公立医院定编员工的工资主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等，员工之间的薪酬级别相差较小，与市场其他工作相比，风险大，要求高，但薪酬却少。特别是医疗服务价格体系不合理，导致医务工作者的合法收入不能体现其劳动价值，很容易诱发收受红包、乱检查、多开药的现象，扰乱了医院的秩序。因此，医院要进一步完善薪酬体系设计，杜绝扰乱医疗秩序的行为。

（4）绩效工资不能充分体现按劳分配原则和实际工作能力。由于公立医院的薪酬体系都是根据国家统一标准制定的，整体薪酬模式过于单一，无法有效地体现按劳分配，更不能有效地展现医护人员的实际工作能力。在总体薪酬体系当中，对医护人员绩效进行评估的工资部分较少，并缺乏科学的考核体系，造成了平均主义，对员工不能起到激励作用，为医院整体的发展运行带来了不利。所以，必须打破这种僵化的模式，形成以医护人员的工作量、业务水平、服务质量、面临风险及责任大小为机制的考评模式，考察工作完成情况及实际工作能力、服务能力，更好地决定人员的绩效工资水平，科学地实现按劳分配。

（5）留人机制困难重重。目前我國公立医院整体工资水平较低，这导致很多医护人员失去了工作的热情，导致医院人才的流失。有许多优秀的人才遇到了更好的待遇条件，就会毫不犹豫地离开，这就造成公立医院职位的空缺以及人才的流失。在经济发展较为落后的地方，这种现象更为常见。所以，必须采用有效的方法以及建立有效的机制，为公立医院留住更多优秀的人才，以实现医院的可持续健康发展。

2 人事薪酬制度改革的框架与思路

（1）人事薪酬制度改革的目的。公立医院的人力资源管理部门要有效的认识薪酬制度改革的目的，这样才能更好地开展改革的工作，落实改革任务，实现薪酬制度的执行。首先，必须了解医院人事管理存在的问题及原因。其次，落实职位等级工资和绩效工资，建立科学、合理的晋升机制和激励机制，让医护人员能够满怀热情地投入工作中。最后，要建立符合医疗卫生行业特点的绩效考核制度，定期对医院内部人员的绩效水平进行考核，动态监测其绩效工作效果，从而保证考核的准确性。

（2）人事薪酬制度改革的原则。有效的人事薪酬制度改革还要遵循必要的原则，既要符合国家相关规定，又要遵循医院的实际情况。首先，要坚持和明确“按劳分配，重点向临床、业务骨干、关键岗位突出”原则，让所有的人员在“多劳多得”的基础上，注重服务质量的提高，更有热情地投入工作。其次，准确判断各岗位的工作量、技术水平、责任和风险大小，以此作为工资的判断标准。最后，制定合理的人事晋升制度，让真正有能力、临床经验丰富的人享有应有的职称。只有建立科学合理的考核评价机制，才能精准地判断出他们的工作能力和救治水平，促进医院可持续发展。同时，还要控制人员之间的收入差距，既不能搞平均主义，也要拉开差距。

3 建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度

（1）科室及岗位价值评价。医院根据实际需要设立不同科室、岗位，有些科室的任务较重、面临风险大就有较大的价值，有的科室任务少、风险低，相较前者而言，科室价值就小。工作的难度、强度、风险责任大小及危险程度决定着科室价值大小，不同的科室价值，就应该有不同的工资和薪酬。所以，要对医院内部整体的科室及岗位进行价值评价，确定他们对应的薪酬标准，再对其具体价值进行排序，且必须严格遵守相关的岗位说明书进行评定。

（2）定岗、定编、定责。首先，要根据城市整体的编制总量进行核算，有效地控制公立医院内部的编制数量，对医院编制进行有效的控制和管理，实行动态的监督和管理机制。其次，根据医院具体的工作需求，设立必要的科室和职能岗位，减少重复岗位的设置，保证所有的岗位都能发挥有效的作用。最后，要落实岗位职责，将责任细化落实到人，明确责任与义务，以准确核定其岗位与绩效。

（3）定员、定薪。医院的人事改革包含人员的聘用，既可以外聘，也可以内部竞争。以外聘方式打破“铁饭碗”机制，实现整体的优胜劣汰，促进公立医院的进步与发展。在内部竞争中，可采用“院、科、人”的两级双向选择模式，医院与科室、科室与人员之间通过公平自愿的方式，对双方进行考核，达成共识后，即实现双向聘任，这样可以有效激励管理者提高管理能力，员工提高业务能力及自身价值。另外，根据员工的技术水平、工作量、服务质量以及承担的责任风险、工作环境等条件，来判定其薪酬水平。通过定员、定薪的方式，不仅能综合考评各个员工，还能激励员工为实现更高的工资水平而努力，充分发挥人力资源管理部门的作用。

4 结论

总而言之，公立医院人力资源管理部门必须高度重视人事薪酬制度和绩效管理，针对目前公立医院人事薪酬管理方面的现状，结合医院具体的情况，采取有效的措施进行完善和变革，为医院留住人才，实现更高水平的医疗救助。同时，人事薪酬制度和绩效管理必须遵守相关人事薪酬制度改革的目的和原则，明确绩效管理改革的思路，制定各个部门岗位人员的工作任务，优化考核方法，发挥薪酬作用，让薪酬制度符合各个科室和岗位的价值。

参考文献：

[1] 秦永方.公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J].现代医院管理，2015（4）：43-46.

[2] 刘焱，彭望清.改革绩效管理体系实现公立医院创新性发展[J].国际医药卫生导报，2018（17）：2724-2726.