李论

内容摘要 随着市场经济的不断发展，非全日制作为企业用工模式中的一种，出现于社会。文章通过对企业非全日制用工的介绍，分析存在的问题及可能带来的风险，从而提出相应的应对措施，希望可以为企业降低非全日制用工的风险提供一些指导。

关键词 非全日制用工 风险控制 探究

1 引言

目前，我国经济发展迅速，社会的各个方面都在发生变革，这其中变革的也包括了企业的用工模式。企业用工模式的发展，为推动社会经济的发展和企业的发展都贡献了自己的力量。2008年颁布并施行的《中华人民共和国劳动合同法》，明确规定了企业的用工模式，要求对非全日制用工的报酬以小时为单位进行计算，并且对每天及每周的工作时间都作了规定。这对于规范企业的非全日制用工，降低企业用工风险的同时，也为保障员工的各项权益提供了法律依据。

2 非全日用工定义

非全日制用工，是以小时为单位进行酬劳计算，对于工作时间也有明确规定，劳动者在每个用人单位每天的工作时间不得大于4小时，在每个用人单位每周的工作时间合计不得超过24小时。

这种用工模式，最重要的特点就是自身的灵活性。对劳动者来说，上班时间可以自由控制。对企业来说，其主要优势表现在以下几个方面：第一，根据法律规定只需要进行工伤保险的缴纳，这样就可以降低人力成本支出;第二，在时间上有明确的规定，一般以小时为单位就进行计酬，避免人力资源的浪费;第三，企业对于非全日制用工，可根据自身要求，无须任何条件，无须支付任何额外费用，随时终止与劳动者的合作。

3 企业非全日制用工现状及存在的问题

3.1 无明确完整用工依据，时间界限模糊

关于全日制用工和非全日用工的工作时间，虽然《中华人民共和国劳动合同法》作了明确的规定，但是在实际操作的过程中，仍然存在概念模糊的问题，这样就会给企业的非全日制用工带来风险。法律风险，这是最需要引起重视的。其表现主要有以下几个方面：第一，非全日制用工模式中，劳动者和企业没有签订或构建书面协议和合同，对于劳动者的日常行为表现没有具体的考核依据;第二，对于用工时间的界限，如果因为加班原因导致工作时间超过了关于每个用人单位每天的工作时间不得大于4小时，在每个用人单位每周的工作时间合计不得超过24小时的法定工作时限，此时，法律的约束应该如何实践？第三，如果在非全日制用工中，劳动者找各种理由和借口故意延长上班时间，此时，虽然用工企业用工模式为非全日制用工，但实际却存在全日制用工的体现。

3.2 劳务关系界限模糊，增加企业支出

对于企业非全日制用工，只需要进行工伤缴纳，劳务关系的风险相对较低。但是如果发生人生意外伤害，雇主就需要进行人身损害赔偿。对企业来说，如果签订了书面用工协议，就认为存在非全日制用工关系，此时，不管协议中是否有关于工伤保险缴纳的规定，企业都需要进行工伤保险的责任，同时如果没有，有可能会引起法律纠纷，增加支出。如果没有签订书面用工协议，工伤保险更是没有缴纳，但存在非全日制用工的事实，而劳动者认为非全日制用工关系不存在，只是劳务关系，此时企业就需要承担人身损坏赔偿。

3.3 劳动者就职单位较多，易造成企业秘密泄露

非全日制的劳动者，可以同时就职于多家企业，此时如果说在多家企业之间存在竞争关系，那么，如果劳动者受利益驱使，用工保密管理工作做的又不到位，那么用工企业的秘密就有很大的可能性被泄露出去，进而影响企业的发展。

4 如何有效降低企业非全日制用工的风险

4.1 签订非全日制用工合同，明确规定合同内容

对于非全日制用工，一旦出现劳动纠纷，就需要劳动合同作为依据。所以，签订劳动合同就显得尤其重要。第一，劳动合同可以作为双方存在非全日制用工的劳动关系的有力依据;第二，在劳动合同中，明确双方的劳动关系、用工性质及相关内容。因此，企业对于劳动合同的签订必须引起重视，保护企业和劳动者的权益。对于合同的内容，要包括有关于时间、酬劳及工商保险缴纳等方面的内容，需要明确的是，合同内容中不得包含试用期，并且要经过双方协商同意。

4.2 注重工伤保险缴纳，防止双方矛盾冲突

在非全日制用工合同中，除了明确用工之间之外，还需要缴纳工伤保险。一方面，为劳动者缴纳工伤保险可以保障劳动者的权益;另一方面，有助于企业的用工管理，以免在将来发生矛盾冲突时引起法律纠纷，同时有可能增加企业的支出。

與此同时，对企业来说，在进行非全日制劳动者招聘时，要进行严格审核。首先，劳动者是否就职于其他企业，其就职企业是否与本企业存在利益竞争关系;其次，要求劳动者提供健康证明，避免将来不必要的纠纷;最后，对于涉及企业秘密的工作岗位，一般不建议聘用非全日制劳动者，同时也要加强企业秘密的管理。综上所述，企业要想降低非全日制用工风险，就必须权衡多项利弊，方能获得企业的长远发展。

4.3 加强用工管理，促进企业长远发展

4.3.1非全日制用工管理模式

当前社会非全日制用工较为普遍，我国也制定了一系列的相关法规制度来保障非全日制劳动者的合法权益。在具体实施过程中，利用灵活就业及用工管理规划方式来进行政策的优化与制定。非全日制用工，劳动者与企业之间并没有签订劳动合同，大多数采用口头协议的方式，而在非全日制用工劳动者的方面来说，他们可以在多个单位工作，而且终止合同具有随机性，同时还不需要补偿经济损失。这种方式对劳动者及用人单位来说都是极其灵活的，并且在相关合同程序上进行了简化，从而提高了劳动者和用人单位的工作效率。

4.3.2 有效分析用工管理的优缺点

非全日制用工在整个社会中的意义是非同凡响的，非全日制用工能够促进企业灵活办公。企业在整个时间周期内都能够不断运行，保证基本功能的实现。然而，针对当前非全日制用工的现状，以及各企业为了降低成本获取更大的利润，在企业发展中，他们会聘用较多的临时工及服务性岗位作某些特定工种，这个现象已经成为整个社会各大企业中企业用工的重大变革，从而满足市场经济的客观发展。

此外，在用工流程上也不断地进行简化。因为临时用工及服务型工种的工作比较简单，在签订口头协议时，可以避免劳动合同签订变更及一些特殊的程序影响。基于这种情况，非全日制用工的流程也不断简化。同时，在协议及劳动结束后，企业并不需要支付经济补偿金。从这方面看，企业不仅降低了人工成本，同时还能够有效地规避不必要的纠纷及用工风险。与此同时，这样还能够更好地提升员工再就业的概率。社会中存在很多失业人员，在这个市场竞争力如此激烈的社会中，失业人员能够通过临时协议获取第二份工作。这极大地促进了我国人民的就业率，同时还能够提升民众的生活质量。

非全日制用工管理形式较为灵活，雇佣者不需要具有更很多的工作经历，但是在整个工作过程中还会出现很多问题。非全日制用工管理方式简单，这容易导致社会中用工层面工作流失的现象。例如，现在很多大学生通过兼职获取生活费，通常来说，他们没有劳动合同，只是口头协议进行非全日制工作，而且大学生兼职流动性较大，而且工作出入较为频繁。非全日制劳动截止，将会给部分企业增加临时工作量，从而出现某些员工工作超时的现象，同时还给社会中未就业的人员就业带来不利影响。此外，针对社会保险缴纳也存在很多的问题。特别是针对外来人员，临时兼职的情况，在办理各种手续是需要花费很长的时间，而且加上非全日制工作流动性大等问题，在保险转移方面面临着更换单位的风险，而有些非全日制用工在协商时，可能为了获得更高的月工资而没有要求企业为自己缴纳保险等。

5 结语

采用非全日制用工管理模式，能够更灵活地进行工作，同时它的优点也是极其明显的，能够顺应整个社会的发展，有效地弥补全日制用工模式的弊端。然而，这种方式也存在很多的风险。用人单位与劳动者签订非全日制用工口头协议时，也要充分考虑到相应的风险，要对这些风险进行谨慎评估，规避风险。同时，劳动者与用人单位要根据实际发展情况，运用科学合理的方式来进行，选择合理的管理模式，利用规范化的规章制度来签订用工合同，并且要为劳动者缴纳相应的保险。在降低成本的同时，也要制订完善的管理方案，充分发挥非全日制用工的优势，为企业创造更大的价值。