薛红霞 施育

摘要：本文从人力资源管理几大模块即人力资源规划、招聘、薪酬、培训、绩效以及领导力等方面指出了大型国有制造企业在人力资源管理过程中存在的主要问题进行罗列;最后提出了解决大型国有制造企业人力资源管理问题的相关对策与建议。

關键词：大型国有制造企业;人力资源管理;问题与对策

作为国之重器、国之栋梁的大型国有制造企业在国民经济发展中承担着巨大的责任和使命，然而在大型国有制造企业人力资源管理中存在着诸多变革与创新急需破解的新课题和新问题，这就需要建立“全球一体化”的人力资源管理体系和零时差人才供应链架构，夯实核心人力资源管理基础，探索战略性领导力发展路径，才能激发企业发展的内在动力和活动，才能完成大型国有制造企业全面深化改革的重要任务。

1.大型国有制造企业在人力资源管理中存在的主要问题

1.1人力资源管理规划缺乏战略性

大多数大型国有企业的人力资源管理规划只是为了满足当前生产和经营，未能前瞻性地开展工作来服从和服务于企业发展转型升级总体战略，高端人才供给跟不上企业发展速度，国际化人才捉襟见肘，新产业专业人才亟待丰富，“大国工匠”凤毛麟角，无法为企业转型发展及时提供高素质的人力资源支撑。

1.2人员招聘与配置缺乏灵活

大部分国有大型企业招聘渠道单一，缺乏灵活性，特别是在观念和认识上还未突破禁锢，在思路和做法上还有待创新。且因其自身对人才配置机制缺乏灵活性而不利于创新型人才发挥效能，容易为“他人作嫁衣”，威胁着本企业核心人才队伍的稳定和发展。“唯学历论”根深蒂固，职称评定依然围绕“英语、论文、计算机”三大老调，难以打破条条框框的界线，委以重任。

1.3薪酬与福利缺乏动态性

大多数大型国有企业属于非常典型的传统制造业盈利模式，随着我国人口红利的渐行渐远，大型国有企业面临着人员控制、薪酬管控、降本增效和解决“人民日益增长的美好生活和不平衡不充分的发展之间的矛盾”等多重压力，而大型国有企业的薪酬和福利却缺乏弹性和动态性，缺乏吸引力，缺乏应对预案。

1.4培训与开发缺乏实效性

大多数大型国有制造企业对于培训与开发有计划、有预算，但是培训与开发的实效性是一言难尽。培训方式落后，培训内容往往与实际脱节，培训流于形式。培训评估的缺失往往容易使培训经费打水漂。

1.5绩效管理缺乏高效

大多数大型国有制造企业对于绩效指标的设立强调大而全、没有针对性，对于绩效考核的标准设置弹性大、刚性不强，对于绩效考核的对象基本是“大锅饭”、人人有奖，绩效评价结果受晕轮、近因、暗示等影响偏差较大。对于绩效考核的反馈运用未能真正做到运用绩效结果来诊断和检查企业管理各项政策到不到位，人员配置、员工培训方面是否有失误以及存在的问题。

1.6对领导力认知和培养的不足

我国大型国有制造企业对于领导力的认知和培养明显不足，没有充分认识到“头狼”的重要性。大多数大型国有制造企业的领导本位主义思想较重，不求无功但求无过思想普遍存在，对于将思考变想法、将想法变说法、将说法变方法的能力不强，对于变革创新、资源整合、追求卓越能力不足。

2.解决大型国有制造企业人力资源管理问题的对策与建议

2.1优化人力资源战略管理体系，提供决策支持

新时期大型国有企业人力资源管理要勇于挑战传统人力资源管理的禁锢，努力形成与企业改革发展相适应的“全球一体化”人力资源战略管理体系，才能为决策提供支持，为改革发展夯实基石。企业要系统思考，全局谋划，制定一套标准统一、信息共享、实时更新的人力资源信息系统，要有统一的人才标准体系、人才评价体系、人才盘点体系以及人才发展体系，要统筹协调，上下互动，系统实施，要环环相扣，相互贯通，首尾呼应，来提高人力资源管理效能。

2.2建立零时差人才供应链架构，满足发展之需

建立零时差的人才供应链架构，就是要建立并充分应用人力资源管理信息化系统。根据大数据管理，结合企业的自身状况分析人才需求，适时补充和培养人才，建立明确统一高效的组织机构，进行基于组织战略的工作分析，构筑竞争择优全面的配置体系，搭建战略专业科学的后备梯队，把有限的资源投入到回报最大的领域，打造企业软实力。

2.3夯实核心人力资源管理基础，提升运营效率

通过以职业经理能力建设为方向，创新干部管理机制;以培养高端领军人才为方向，推进专业人才建设;以“大国工匠”培养为方向，做好技能人才培养三大途径持续优化三大人才队伍建设。通过建立健全分配机制、完善员工绩效管理两大抓手不断优化分配激励约束机制。将针对性与广泛性相结合，灵活性和多样性相结合，分职能、分系统、分层级地开展以提升企业核心竞争力的员工培训及开发，确保发现人才、快出人才、多出人才。

2.4探索战略性领导力发展路径，激发团队能力

作为国之重器、国之栋梁的大型国有制造企业就更应培养卓有成效的领导力，要着力打造一支忠诚担当、符合国有企业领导人员标准的“政治家加专门家”领导人员队伍。政治家方面，做到“四个必须”，政治上必须清醒坚定、廉洁上必须清白干净、必须对组织忠诚老实、必须对事业负责担当。.专门家方面，培养“十大能力”，要有全球视野的能力、战略布局的能力、市场洞察的能力、资源整合的能力、团队凝聚的能力、推动变革的能力、追求卓越的能力、价值引领的能力、持续创新的能力和专业创造的能力。只有做到学思践悟、知行合一，全面提升领导力就能激发大型国有企业员工自愿跟从、乐于参与、相互认同，就会有一个志同道合、心心相印的高效团队，达到“胜则举怀同庆，败则拼死相救”理想氛围。

3.结束语

人力资源是企业核心竞争力的根本源泉。在经济发展新常态下，国有大型制造企业面临着转型升级、技术进步、人工成本上升、人才结构性矛盾凸显等多重因素的压力，要发展就必须投入“量少质优”的人力资本要素，只有不断激活人才队伍，提升人才能力，进而将人力资源打造成为企业的核心竞争力，才能激发企业发展的内在动力和活动，才能完成大型国有制造企业全面深化改革的重要任务。

参考文献.

[1]严新明.《人力资源开发与管理》.江苏科学技术出版社，（2012年版）.

[2]黄卫伟.《以奋斗者为本》.中信出版社，（2014年版）.

[3].司全江.国有企业人力资源管理对策分析.《现代商贸工业》，（2014年第09期）.