黄若兰 赵兴民

摘   要： 近年来对高职院校兼职教师的社会重视程度日益增加，队伍建设取得了较大发展，但仍存在一些不足。本文从兼职教师、企业、高职院校三个维度讨论、分析我国高职院校兼职教师队伍建设中现存的问题及成因，建议企业应转变态度积极响应校企合作，兼职教师应提高能力努力适应教师角色，高职院校应完善制度全力保障师资建设。

关键词： 高职院校    兼职教师    队伍建设    问题及成因

近年来我国职业教育地位大幅提升，兼职教师作为职业教育发展的一大特色，关注度越来越高，在此背景下研究高职院校兼职教师队伍建设的相关问题，对高职院校“双师型”教师队伍建设及职业院校长远发展具有一定的推动作用。

一、高职院校兼职教师内涵

目前我国针对高职院校兼职教师内涵的研究较为丰富，从已有成果来看，有学者认为职业院校的兼职教师就是具有丰富实践经验并熟悉行业发展动向的校外专家、专业技术人员和高级技术人才[1]（78-83）。还有学者提出兼职教师包括负责行政工作的兼課教师、跨校兼课的专任教师及从生产一线聘请的专家、学者和高级技术人员等多种类别[2]（80-84）。在已有研究中运用较多的是《职业学校兼职教师管理办法》中的定义。高职院校兼职教师内涵独特，本研究中兼职教师是指来自校外的企业并服务于校内的特殊教师群体，他们是拥有高超技术和丰富经验的能工巧匠，在校内专业课或实训指导课中承担学生理论知识和专业技能培养的教学工作，并且以学期为基本单位完成教学任务。

二、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题及成因

1.第一维度：企业。

企业是高职院校师资队伍建设的合作主体，缺少企业的配合不利于兼职教师队伍的稳定，但许多学者研究发现企业并没有较好地发挥出合作主体的作用。其一，参与校企合作的积极性不高。区域间的差异性带来的是高职院校专业课程设置不同，高职院校想要更好地适应地区发展就须与地方企业深入合作，目前却是“校热企冷”，以企业视角来看，国有大中型企业对人才的学历等要求偏高，高职生入职较难。国内民营企业由于平均生存时间短、资本逐利性及对人才培养的认识程度不足等原因，高职生发展空间有限，这些现象都阻碍了企业与高职院校间的人才输送路径，造成企业对高职院校人才培养的积极性较低，对兼职教师队伍建设兴趣不浓厚。其二，对员工担任兼职教师的倾向度较低。大多数企业参与校企合作仅限于允许教师、学生到企业进行培训和实习，对于让优秀骨干担任兼职教师十分抵触[3]（68-72）。企业的运营和发展首要考虑的是盈利，优秀员工和技术骨干到高职院校兼职任教会给企业的内部管理及长远发展带来不便，企业往往对于兼职教师的选派呈现消极态度，有研究者对多名高职院校兼职教师进行了专项调查，结果显示由企业选派的兼职教师不到20%，兼职教师的选派得不到企业的把关，导致教学质量等得不到有效保障[4]（103-106）。

2.第二维度：兼职教师。

兼职教师作为师资队伍建设的参与主体，在队伍建设过程中主要存在三方面问题：其一，教学经验不足。高职院校的课程主要有基础课、专业课、实训课，其中实训课由兼职教师负责，专任教师在任教之前都接受过系统的教育理论学习和专业的教育技能培训，易于教育质量的保证，相比之下兼职教师的课堂掌控能力就显得不足，我国高职院校一些兼职教师拥有丰富实践经验，但由于缺乏专门的教育理论和授课技能的培训，无法将已有知识转化为教学语言表达出来，使兼职教师的作用得不到最大效益发挥[5]（93-97）。其二，对教师角色的认同感较低。兼职教师作为外聘人员难以融入新的工作环境，与专任教师相比心理上没有归属感[6]（112-114）。一方面学校可能把他们当成“短期需求”而不给予应有的教师待遇，另一方面他们将兼职教师这份工作只看成“副业”，造成教学工作动力不强，表现出不良的教学态度[7]（53-57）。其三，流动性较强。我国高职院校的兼职教师主要来自企业，具有较强的流动性[8]（72-77）。一方面是在企任职的不稳定性，即在任教期间涉及的人员调动、离职等情况，另一方面是在校任教的不稳定性，当本职工作与学校教学任务发生冲突时，大多以本职工作为主、教师工作为辅，这种不稳定性将会影响学校的教学制度，使教学进程无法正常进行。

3.第三维度：高职院校。

高职院校是兼职教师队伍建设的实践主体，对兼职教师队伍建设至关重要，目前，高职院校兼职教师队伍建设中主要存在三个问题：其一，选聘兼职教师随意性较强。因扩招、发展、新增专业等原因，高职院校的师资力量不足，学校需要外聘教师扩增教师数量、优化师资队伍结构，因此学校对于聘请兼职教师大都呈现积极态度，但有学者调查研究发现，高职院校在招聘兼职教师上往往处于被动局面，“需求量大、聘请较难”是高职院校面临的矛盾、难题，在聘入校外教师时，学校因为担心招不到人，因此被动降低招聘资质、年龄、专业对口程度的条件及要求，甚至直接选择不公开招聘，由熟人介绍等，随意性较大[6]（112-118）。其二，缺少对兼职教师规范的职业培训。高职院校对于刚入职的兼职教师都有一些针对教学工作的职前培训，为兼职教师补充教育学、教育心理学及课件制作、课堂管理等知识，但除此之外学校很少再针对兼职教师专门定期开展更多规范的教学培训工作，学校组织的教学科研活动不会要求兼职教师参加，导致兼职教师的教学水平得不到真正的提高，不利于兼职教师的发展。其三，激励机制不够吸引兼职教师。大多数兼职教师到校任教是源于经济压力，他们想通过兼职的方式赚取额外收入，实际上高职院校提供给兼职教师的收入并没有达到他们的预期要求，付出与收获不成正比，通常学校只支付兼职教师课时费，基本不会有其他福利。其次，高职院校对兼职教师普遍缺乏必要的人文关怀，使兼职教师归属感较弱，对兼职教师的工作积极性有一定的影响。

三、高职院校兼职教师队伍建设的建议

1.企业应转变态度，积极响应校企合作。

高职院校的教学目标是为社会培养高素质高技能的实用型人才，这些人才最终都会输送到企业参与生产实践，企业作为社会成员有责任协助高职院校实现人才培养目标，建设一支高水平的兼职教师队伍是实现这一目标的有效途径。企业的态度是高职院校兼职教师队伍建设的关键，企业应主动深化校企合作、积极支持兼职教师队伍建设，以长远目光看待校企合作的优势。企业参与建设兼职教师队伍意味着可以直接参与高职院校的人才培养，可将行业动态有效传递给院校及学生，以便学校对教学方式和内容等做出适当调整，保证高职毕业生能够满足新兴产业的人才需求，使学生走出校门后能够顺利适应岗位，如此企业便可节约人才培养成本，不必对毕业生进行再次培训。同时，企业还需认清单纯追求学历不利于企业人才结构的完整性，不同的岗位需要不同类型的人才，高职毕业生可以为企业带来意想不到的收益。企业要积极响应国家政策号召，主动增强社会责任意识，积极担负起职业教育合作主体的责任，鼓励优秀员工进入高职院校参与教学工作，并给予兼职教师充分的认可与支持，积极参与兼职教师的选派工作，结合实际考核实践能力、人文素养等严格把关，帮助高职院校规避不适合担任兼职教师的人员，保证师资质量和教学水平。

2.兼职教师应提高能力，努力适应教师角色。

各行各业的兼职教师在自己的专业领域获得丰富的经验，但在教育教学方面还是新手，因此从企业员工到高职院校兼职教师的身份转变，需要他们在这个成长过程中找准自我定位，努力提高能力，从仅懂得“教什么”转变为还懂得“怎么教”。一是知识梳理能力。兼职教师要尝试学习对技术技能知识进行梳理归纳，弄清楚知识的理论来源及基本原理，还需了解高职学生的发展特点及现有的学习水平，从专业领域中挑选适合学生学习实践的内容。二是语言表达能力。兼职教师空有一身本领使不出来是不行的，需要学习如何将实践经验转化为教学语言表达出来。三是组织教学能力。兼职教师需要熟悉教学大纲，掌握教学设计的方法，熟悉适用于高职学生的教学方法和评价技巧，在教学过程中不断反思、改进。四是教学团队协作能力。兼职教师与专任教师虽有不同的教学侧重点，但教学对象、培育目标是一致的，兼职教师与专任教师可协作配合，共商教学计划、共建教学目标、共享教学内容。五是自我认知能力。兼职教师除了提高外显的能力以外，更重要的是发自内心地接受“教师”这个职业，正视教师身份，学会从教学过程中体会荣誉感、归属感、责任感，树立正确的教师价值观。

3.高职院校应完善制度，全力保障师资建设。

现阶段我国已有关于兼职教师管理的相关规定，但对于不同区域、不同规模高职院校而言，可操作性不是很强，这就需要高职院校因地制宜地采取措施，进一步完善兼职教师管理制度。第一，完善准入制度。学校招聘兼职教师时要避免出现临时、随意招聘的现象，应该依据专业和课程需要，对兼职教师招聘做出可行性较强的长期规划，制定统一的要求和标准。招聘前期要考察应聘人员的学历和职称、技术实践能力、工作表现能力及人文素养等，招聘期间要规范招聘流程，公开发布兼职教师招聘信息，公平审核应聘者入职资格，公正考察应聘者综合能力，坚决杜绝“找关系走后门”等不良现象，招聘后期要定期对兼职教师进行考核，工作表现优秀的兼职教师可以考虑续聘，工作不佳的要及时终止聘用。第二，完善培训制度。培训可分为两个部分：一是职前培训，旨在兼职教师正式上岗前加强其对高职阶段教育理念、教学原则与方法等的理解，促进兼职教师熟悉学校规章制度和教学流程;二是在职培训，即在兼职教师任教期间开展的培训活动，学校可以通过开展学术研讨会或学术讲座等，促进兼职教师对相应课程的深入认识，使兼职教师能够了解相关专业的前沿理论和创新技术。第三，完善激励制度。一方面应努力拓展校企合作渠道，建立长效对话机制，给予企业技术支持、创新研究、员工培训及人力资源等，推动企业人才和学校教师的双向流动，提高企业参与职业教育的积极性。另一方面应给予兼职教师必要的人文关怀，关心兼职教师的生活及工作情况，及时给予帮助和扶持，将兼职教师的日常工作考核与工资奖金结合，适当提高兼职教师的福利待遇，还要平等对待兼职教师，让他们能够享有和专任教师一样的教学资源、深造机会等，增强兼职教师的主人翁意识，调动工作积极性，提高工作效率。

四、结语

高职院校兼职教师队伍建设是一项复杂的系统工程，是由多个利益主体合作驱动发展的，想要构建高水平高质量的兼职教师队伍，必须企业、兼职教师、高职院校各方合作发展，共同努力实现高职教育的人才培养目标，齐心协力为经济社会建设和职业教育可持续发展奉献一分力量。

参考文献：

[1]吕淑芳，伍百军.高职院校兼职教师来源渠道、成长途径及实现机制研究[J].职教论坛，2018（05）.

[2]贺静伟.高職院校兼职教师“职业榜样”功能分析[J].教育与职业，2017（04）.

[3]张俊.基于人本管理理论的高职院校兼职教师队伍建设困境与对策[J].教育与职业，2019（10）.

[4]杨春平，罗小秋.关于高职兼职教师队伍建设的思考[J].教育与职业，2018（4）.

[5]涂三广，王雨帆.美国社区学院兼职教师发展特征对我国高职教师队伍建设的启示[J].现代教育管理，2017（11）.

[6]徐佳.高职院校兼职教师教学质量提升的途径研究[J].教育现代化，2019，6（07）.

[7]钟真宜，姚伟卿，马承荣等.现代职教体系下高职院校兼职教师资源开发与管理研究[J].职业技术教育，2017（19）.

[8]刘晓宁.高职院校企业兼职教师考核与评价体系构建[J].中国职业技术教育，2017（6）.