曹淑霞 姚力铨

(桂林医学院 广西 桂林 541199)

2006年，人事部、财政部联合出台《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，自此开始了事业单位薪酬制度改革，并迈出了事业单位身份管理到岗位管理的第一步。为高校建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬激励机制提供了机遇[1]。2011年出台《事业单位岗位绩效工资制度》，岗位绩效工资主由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分的构成。当今社会竞争激烈。调整薪酬结构，优化人力资源配置，提高组织绩效成为高校管理的核心问题。

国内外研究学者在薪酬结构对组织绩效的影响方面存在很大分歧。锦标赛理论(Tournament Theory)认为加大薪酬差距可引起员工对工作的重视，改变员工工作态度，从而提高工作绩效；行为理论则认为薪酬差距引起竞争和排他，不利于合作，而合作提高绩效，所以薪酬差距在一定程度上不利于组织或团队绩效[2]。且这两种理论在实证研究中都得到了证实，但毋庸置疑，薪酬结构对绩效的影响是肯定存在的。国内外学者还研究发现，工作满意度在薪酬和工作绩效之间发挥着中介作用[3]。管理者用设计精良的薪酬体系提高员工工作满意度，为企业带来所期望的行为与结果，并最终改善企业绩效，薪酬通过工作满意度影响企业绩效[4]。也有相反的观点认为薪酬差距过大具有较高的竞争性，员工更多的考虑个人绩效，不利于合作，进而不利于组织绩效[5]。综上所述，薪酬对于工作绩效的影响，学术界存在歧义，但国内外学者都认为绩效总量和薪酬结构会影响工作满意度，进而影响个人绩效和组织绩效[6]。……