李丽梅　陈涛　梁树广

[摘 要]内部审计人员的绩效考核是否合理关乎审计的效率和效果，进而影响着商业银行的发展进程。文章通过分析目前国内商业银行内部审计人员绩效考核方面存在的问题，从多个维度界定内部审计绩效考核，建立绩效考核指标体系，提出绩效考核对策，以期为商业银行内部审计绩效考核提供有益参考。

[关键词]商业银行; 内部审计; 绩效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.053

内部审计在银行内部管理中起着举足轻重的作用，内部审计人员的绩效考核是否合理关乎审计的效率和效果，进而影响着商业银行的发展进程。制定科学合理的内部审计人员绩效考核制度，是提高审计工作质量和保障内部审计高效有序运转的关键，同时还有助于激励内部审计人员不断创新工作方法，探索新的审计流程，降低审计成本。

1 构建商业银行内部审计人员绩效考核体系的必要性

近几年，各国有商业银行相继建立了相对独立和相对垂直的内部审计体系，形成了统一领导、分级负责的组织模式，内部审计部门通常与其他业务部门并行，接受各级行长的领导。内审架构一般为总行审计局、区域审计分局（归属总行审计局）、一级分行审计部、二级分行审计办事处四个层级。对于内审人员的绩效考核管理，大多数国有商业银行尚未建立科学系统的考核体系，尚未实现对内审人员进行有效的、区别的绩效考核，对内审人员的激励机制尚未真正建立。

科学有效的考核机制，有利于内审人员积极探索审计理论与实践，发挥内审的价值增值作用，同时，有利于内审人员创新审计方法，探索新的审计流程和模式;此外，科学的绩效考核机制有利于引导内审人员通过专业的审计监督、评价和咨询活动，保障银行内部控制水平不断提升，从而实现商业银行价值最大化。

2 商业银行内部审计人员绩效考核存在的问题

（1）绩效考核未能与战略目标相结合。当前，国内大部分商业银行内部审计部门的绩效考核机制比较落后，未能把商业银行的战略目标层层分解至各员工身上，让员工变被动执行为主动执行，明晰自己的方向，进而实现员工绩效的改进和提升，最终使得上下级都能受组织目标的控制。

（2）绩效考核体系不健全。由于审计部门的工作性质决定了它不能像业务部门一样体现工作业绩，只能从内部审计工作产生的工作底稿、审计报告等内容来反映工作完成情况，仅用这些审计成果作为绩效考核的依据，既不能全面反映审计人员所完成的工作量，也未能实现绩效考核应有的作用。目前，我国大部分商业银行内部审计绩效评价指标设定过于简单，考核不全面，同时导致内审部门绩效管理体系的具体实施流于形式，不利于考核机制的目标实现。

（3）绩效考核未能发挥激励作用。目前商业银行内部审计部门绩效考核依据不合理，考核体系不科学，考核指标不全面，多数内审人员表示目前的绩效考核甚至与内审人员的个人努力无相关关系，也未有对不良行为的惩罚措施。

（4）绩效考核未考虑被审计单位评价因素。目前国内大部分商业银行内审部门现行的绩效管理模式主要针对内部指标进行衡量，指标的选取主要是针对内审人员和内部审计流程方面的设定，通常忽略了被审计单位的评价，而事实上，被审计单位评价的好坏对内审人员的形象和声誉有着重要的影响。因此，将被审计单位评价因素纳入绩效考核可以更加全面、客观地对内部审计工作进行评价。

3 商业银行内部审计人员绩效管理相关对策

（1）管理层面应高度重视内部审计人员绩效管理。一套科学完善的绩效考核体系，应在全面考虑组织的战略目标的基础上，合理分析内部审计部门目标，然后制定合理的考核指标、指标权重、考核对象、考核周期等内容，以实现个人利益和组织价值的共赢。这就需要董事会、高级管理层高度重视此项工作，从而实现内审人员、内审部门以及整个单位的共同进步。

（2）构建科学的绩效考核指标体系。笔者认为采用平衡计分卡方法构建商业银行内部审计绩效考核指标体系，从顾客、内部业务流程、学习与成长、财务四个维度进行指标设计，对以上四个维度的解释如下：顾客即内部审计工作服务的对象，包括被审计单位、内部审计部门上级单位以及与内部审计人员协作的外部审计单位等;内部业务流程主要是指内部审计工作流程，从审计投入和产出的角度来考虑设置评价指标，主要涉及参与的审计项目、发现重大问题数量、审计报告的有效性等指标;学习与成长维度的指标设计需要能够衡量员工综合素质和集体存在感。主要考虑审计人员的学歷、证书持有情况、参加培训的情况、工作胜任能力等指标;从财务维度看，银行内审部门不直接创造货币价值，但是通过实施合理有效的内部审计工作可以间接为审计对象创造经营效益与资金价值，从审计发现问题的整改效果来考虑该维度，因此，可以考虑减少资金损失、节约经营成本、纠正操作错误数量、完善管理制度、改进操作流程、强化担保措施等指标作为评价标准。

（3）选取合理的绩效考核评价模型。合理的考核评价模型，是指确定上述评价指标的权重，然后选取合适的评价主体以及评分方法，以期达到对每位内审人员公平、公正的绩效考核。层次分析法是目前公认的确认指标权重的方法之一。评价主体的选择，建议成立绩效考核委员会，由资深绩效管理专家、行领导、人力资源部门领导、审计部门领导、审计组长、员工代表等组成，同时选取科学的评分方法，对每位员工进行绩效考评。

（4）增加绩效考核校正指标。在“互联网+金融”的大时代背景下，商业银行面临的监管态势不断增强，由此也对商业银行内部审计人员提出了新的挑战。在此基础上，设立绩效考核校正指标，对新常态下内部审计履职评价进行补充。对创新审计方法、优化审计工作流程、识别重大系统风险、发现重大案件线索、取得重大科研成果的内审人员绩效考核进行正向校正，对玩忽职守、存在重大工作失误、造成不良影响的内审人员绩效考核进行负向校正，真正实现科学、有效、客观地对每一位内部审计人员进行履职评价。

（5）重视绩效反馈工作。目前国内大部分商业银行绩效考核的反馈环节通常是被忽略的，这主要是为了避免员工对于绩效评估结果不满，从而引发冲突。但是被考核者未能获取全面的绩效反馈结果，不能清楚地了解自身的优点与不足，因此不论是从员工的角度还是从组织的角度，都不利于绩效考核工作的开展。因此，建议董事会、高级管理层定期将绩效考核结果进行公开。同时，管理者应制定合理的奖惩措施，对于考核优秀的员工，给予精神及物质上的奖励，对于考核落后的员工，开诚布公地指出其差距与问题，并配合内外部培训的手段，促进其绩效的改善与提升。

（6）应建立申诉和监督机制。一方面，人力资源部门应建立绩效结果申诉机制，若员工对于绩效结果有异议，可以向人力资源部门进行申诉，人力资源部门应派出工作小组全面调查员工所在机构当年绩效考核的结果，并针对发现的问题，向内部审计委员会提出处理意见，经审计委员会裁决后认定;另一方面，人力资源部门应建立考评监督机制，定期对于内部审计部门绩效考核工作进行检查，协助商业银行内部审计部门做好绩效管理工作。

4 结论

内部审计作为商业银行组织管理架构中最重要的职能部门，在风险识别、风险度量、风险管理、内部控制、流程优化等环节发挥着愈加重要的作用。建立科学合理的绩效考核体系，可以公平公正地对内审人员的付出进行量化考核，实现绩效考核的激励作用，使得内部审计可以更好地发挥咨询、监督和评价的作用，从而实现商业银行内部管理水平的提升。

参考文献：

[1]李执，刘建龙，秦臻.商业银行内部审计人员的绩效初探[J].经营管理，2013（5）：93.94

[2]涂志敏，戴浪.基于大数据视角下商业银行内部审计人员履职能力研究[J].时代金融，2019（16）：87.88