韦钰

摘要：从2015年8月24日中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》到2018年9月28日广西壮族自治区人民政府办公厅印发的《关于进一步完善国有企业法人治理结构的实施意见》，都着重提到了要探索建立和推行职业经理人制度，管好用好职业经理人，这是深化国有企业改革的一项重要措施，将在国有企业长期发展战略目标实现的过程中发挥极其关键的作用。本文探讨在市场化改革的背景下，如何灵活用人机制，吸引、选好职业经理人;如何创新激励机制，激发职业经理人为企业创造更多价值，从而进一步落实国有企业职业经理人的有效管理作用。

关键词：国企改革;职业经理人管理;激励与约束

国有企业是国民经济的重要组成部分，其经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展，职业经理人作为关键的人力资本在国有企业发展中起着至关重要的作用。2015年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，意见明确指出：推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制，这是新时期我国国有企业职业经理人建设和管理的纲领性指导文件。在国有资产管理体制改革明确从管人管事管资产向管资本转变后，分析当前我国国有企业职业经理人队伍建设及管理中存在的问题，提出优化完善实施路径，对提升国有资本管理成效意义重大。

一、国有企业职业经理人管理存在的问题

（一）企业法人治理结构不完善，职业经理人的责权利不匹配统一

在现代企业法人治理结构中，企业所有权、决策权和监督权拥有各自的职责与权力，股东、董事、监事和经理人应各司其职、相互制约。我国大部分国有企业均已设立董事会、监事会和经理层，但运转机制有待完善。董事会、监事会、经理层成员很多不是由选举或聘任产生，而是由上级任命，且经常高度重合，致使职业经理人履职约束较多。同时，上级部门对企业人、财、物一管到底的实际管控模式，也导致职业经理人权责不匹配，作用发挥受影响。

（二）职业经理人定位、作用认识不统一，角色转型不到位

现有国有企业职业经理人多是由企业之前的管理人员直接转变而来的，很多企业包括干部本身对职业经理人的认知并不清晰，需发挥的作用、具备的胜任条件也理解不深，导致不知该如何自我提升成长。近年来，我国职业经理人的学历、职称层次不断提高，但管理人员选聘依据单一，很多还是衡量专业技术水平或资历。随着国有企业规模不断扩张，尤其是面对新形势下市场化、国际化的激烈竞争，当前职业经理人的能力水平亟待提升。

（三）职业经理人管理机制相对僵化，竞争与成长动力不足

相对于工程师等专业技术岗位，我国国有企业一般未将职业经理人作为专门的职业序列进行管理，职业经理人晋升通道框架限制较多、规则标准不清晰，人才持续自我提升动力不足。对经营业绩不佳、能力水平一般、员工认可度不高的领导人员，难以通过“优胜劣汰”的竞争机制进行淘汰，优秀人才流动渠道不畅通，使得管理人才空间舞台受限。国有企业管理人员的薪酬机制还未完全市场化，因职位职责边界及贡献度不易区分和量化，薪酬待遇趋于平均化，与企业经营业绩不完全挂钩，激励导向作用不足。

二、国有企业职业经理人有效管理实施路径

（一）完善公司法人治理结构

职业经理人是市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，完善并有效运转的公司法人治理结构，是实现职业经理人有效管理的基础。

法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界，董事会作为国有企业出资人的代表机构，其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐，代表国有资本出资人的意志和利益，其职责是行使国有资本的权利，行使国有企业的经营决策权。

职业经理人有效管理，就是要把执行权利落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及监督作用，职业经理人有充分的权利来负责经营管理权，包括组建经营管理团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

（二）坚持党管干部原则，落实企业董事会聘任职业经理人

在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。

在法人治理结构中，可以体现党的政治领导和组织领导，通过在企业设置党的领导机构，即企业党委，发挥政治核心作用，保证党和国家路线、方针、政策在企业贯彻执行。在法人治理结构上，可以让党委书记担任董事长或董事会主席，体现组织保障。企业党委及其干部管理部门，可以实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督，并参加考核管理，发挥党管干部的作用。

（三）加强市场化选聘职业经理人

通过改革，国有企业已经成为市场竞争主体，包括人力资源在内的资源大都通过市场进行配置。但是职业经理人作为企业重要的人力资源，还没有完全由市场配置，这是国有企业市场化改革还不彻底的主要表现。运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围，开阔选人视野。

（四）实行职业经理人契约化和任期制管理

对职业经理人实施契约化管理，实行任期制，是职业经理人有效管理的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。

职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”不到年龄不退的传统观念。契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能夠使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。

（五）建立激励与约束机制

职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、市场机制等。薪酬机制包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平，包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分。固定工资即按月发放的基本工资或基础工资;风险报酬，包括绩效薪酬和任期薪酬;长期激励，包括股权期权等。市场机制就是市场竞争机制，它对职业经理人形成压力与激励。市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人能力和努力程度的信息，竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的控制权形成一种威胁，低能力或者低努力程度的职业经理人随时都可能被淘汰;而战胜对手，寻求自我实现又是职业经理人力量的来源。

三、结语

通过灵活用人机制，吸引、选好职业经理人;创新激励机制，激发职业经理人为企业创造更多价值，从而实现职业经理人的有效管理，这是深化国资国企改革的重要抓手，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力和承担社会责任为重点的改革目标。

参考文献：

[1]中共中央.国务院关于深化国有企业改革的指导意见.2015.

[2]侯光明，李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京：高等教育出版社，2002.

[3]李光林，周来振.国有企业产权的改造与激励[M].海口：南海出版公司，2014.

[4]朱会友.职业经理人才选用实操手册[M].广州：广东经济出版社，2015.

[5]周景勤.国有企业推行职业经理人制度的若干问题[J].北京经济管理职业学院学报，2016.

作者简介：韦 钰（1985—），女，广西柳州人，中级经济师，本科，主要从事绩效管理、薪酬分配、培训开发研究。