杜恒波，刘世艳，林 乐，高毅蓉

（山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台264005）

一、引言

在企业中，一些突变事件往往容易引起个体的警觉。而易置企业于死地的却是在自我感觉良好的情况下，对实际情况的逐渐恶化没有清醒的察觉，或者是觉察到了却保持沉默，后者比前者危害更大。俗语说，“当局者迷，旁观者清”，积极倾听员工的声音也是企业立于不败之地的关键。然而，领导者能否做到从谏如流，员工又是否愿意吐露自己的心声，特别是积极揭示组织现存的各种问题，铲除阻碍企业发展的毒瘤，成了组织难以攻克的难题。在此背景下，我们迫切需要探讨组织中员工进谏与领导纳谏的动机与时机。为此，中国情境下领导行为与员工的抑制性建言行为关系的研究，得到了学者们的深切关注［1-3］。

与促进性建言关注组织未来的理想状态不同，抑制性建言是指员工表达对组织可能有害的工作流程或者行为［1］。抑制性建言行为的重要性并非现在才意识到。古代君主的地位高、权力大、威严盛，难以听取不同的意见，而臣下也慑于皇权而不敢“以下犯上”，更不用说据理力争地批评与责难，但仍不乏直言不讳、挑战权威之人。魏征刚正敢谏的故事便是一桩美谈。而今，现代社会更强调创建和谐的人际关系，要求个体对组织承担相应的道德义务。因此，学者们对于抑制性建言行为的思考更加深入，主要从两方面探索了其影响因素：第一，从员工个体特征探索对抑制性建言行为的影响，如价值观、权利距离等［4-5］；……