杨玲

中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）04-130-02

摘 要 在事业单位内部的工作领域，人资管理作为重点的工作内容，是影响整体服务效果的重要因素。在人资的工作范畴内，绩效考核是一种全新的管理模式，所具有的功能优势十分突出，有助于管理环境的公平化构建。鉴于此，本文主要就绩效考核所发挥的作用，以及具体的应用路径展开有效的分析。

关键词 绩效考核 事业单位 人资管理 作用 应用

事业单位是实现公共服务的重要载体，其内部的人资管理在很大程度上影响着整体的服务工作效能，支撑着单位自身实现长远的发展。然而，就目前来讲，以往延续下来的管理模式存在一定的桎梏性，不利于事业单位的革新与发展。绩效考核是新时期背景下一种全新的管理模式，具有一定的创新性，将其应用到人资管理的工作范围内，将呈现出十分显著的效果，因此，事业单位需要加强这一管理模式的应用。

一、绩效考核在事业单位人资管理中的作用分析

（一）有利于人才选拔与培训

选拔与培训是人资管理工作领域的重点要素，同时也是影响人资队伍整体工作水平的重要因素。有效实施绩效考核能够实现这两个管理环节的优化[1]。通过绩效考核明确不同岗位的具体职能要求，从而对人才的招聘方案提供重要的参考。以便管理人员可以根据实际情况确定人员选拔目标、方案。这样做的好处在于能够保障具体的选拔机制更加公平、公正，全面提高员工对整个选拔结果的认可度和支持度，从而提高员工的企业接纳度，让其在今后的工作上表现得更加有激情和活力。同时，在人资管理工作领域，做好员工培训十分关键。通过绩效考核能够明确员工在工作岗位上的具体表现，从而明确员工在专业素质建设方面存在的具体问题。并以此为依据确定具体的培训方向，合理地制定培训方案，从而为员工提供更加丰富的专业学空间。

（二）有利于调动员工积极性

在事业单位的内部环境中，员工对待岗位职能表现是否积极、主动，是影响整体服务效能的重要因素。而绩效考核在激发员工工作动力方面所发挥的支撑意义十分突出[2]。通过绩效考核对表现优秀的员工给予一定的激励，具体表现在物质和精神层面两个层面，让其在今后的工作中始终保持积极的态度。而对于普通员工来讲能够以受奖励员工为榜样，在今后的工作领域也能够自主规范自身的工作态度，并从操作行为、职业素养等多个方面进行有效规范。总体来讲，通过绩效考核让内部员工产生自我监督的责任意识，促使员工在绩效考核的监督环境下，能够明确自身的工作职责，并站在提高自身经济创收效益的角度积极地参与到工作当中。尤其是对于业务推广岗位的员工来讲，积极贯彻绩效考核机制，能够让广大的推广员工努力地提高自身的工作业绩，从而为公司创造更多的收益。

（三）为实现公平竞争提供保障

新时期的事业单位发展目标有所转变，致力于公平、公正环境的创建[3]。而绩效考核在这一发展目标方面发挥的支撑动力十分突出。通过绩效考核能够对不同岗位、不同员工的贡献值以及职业素养进行科学评定，并以此为依据合理安排岗位晋升，设置奖励机制。从而保证单位内部工作环境更加公正，以此为动力基础支撑内部员工形成良好的责任意识，以及积极的工作态度。可见，在人资管理的工作体系中，绩效考核所发挥的功能效应十分突出。因此，事业单位需要加强思想重视，并全面贯彻绩效考核机制。

二、绩效考核在事业单位人资管理中的应用分析

（一）重视绩效考评跟进

为了规范落实绩效考核，事业单位需要做好充分的跟进工作。也就是说针对具体的考核结果进行跟踪管理，从而将其所具有的反馈和评估价值有效地发挥出来，保证绩效考核所呈现的管理效果更加突出。一般情况下，在执行此项工作的过程中，管理人员需要与上级领导做好有效的沟通，对具体的考核目标和标准进行明确，并构建完善性的考核体系。针对不同部门，以及不同职能的员工，需要对具体的考核机制和指标进行针对性建设，从而保证所贯彻的绩效考核和管理工作更具有针对性，所呈现的考核工作效果更加突出。比如说，在针对业务推广部门的员工制定考核机制的过程中，需要根据其业务的拓展量和客户存储能力以及产品的推广能力进行有效的考核，从而保证围绕基层员工所开展的绩效考核工作更加规范，具有较强的执行性。同时，根据国家在事业单位方面提出的全新战略方针，以及人资管理工作目标的转变，对绩效考核体系进行动态调整，从而考核工作与整个单位的内部环境具有较强的契合性。

（二）强化关键点控制

为了将绩效考核的功能优势有效地发挥出来，事业单位需要侧重于对关键点的规范控制。首先，立足于不同岗位所提出的具体职能要求，对具体的考核要素进行明确。加强服务意识、态度、专业技能、应急处理能力以及团队配合能力等多个方面的考核。从而保证绩效考核的工作覆盖面更加的全面、具体。以售后部门的人员队伍为例，在进行绩效考核的过程中，需要全面考虑其在售后工作领域，在售后服务理念，客户矛盾冲突处理以及应急风险处理方面进行规范考核，保证最终所获得考核结果与实际岗位需求相一致。同时，制定个性化的考核方案。立足于内部不同部门的岗位要求，对具体的考核标准和关键点进行优化设置，从而保证考核工作更加规范。一般来讲，在制定考核方案的过程中为保证整体更具有个性化特征，管理人员需要做好全面的调研工作。根据企业自身的发展需求，对内部不同的工作岗位进行有效的调研，并以此为依据提出科学的考核方案。针对不同岗位员工的职业发展规划，就具体的考核方式进行创新，从而保证所设置的考核体系更加符合员工的个性发展需求，彰显考核管理在提高員工职业动力方面的价值。

（三）选用科学的考核方式

在实施绩效考核的过程中，为了保证所呈现的管理效果更加理想，事业单位需要在考核方式上进行有效创新。积极践行国家在此方面所提出的战略方针，秉承着激励性的理念实施绩效考核。同时，积极学习其他企业的优秀考核方式，根据自身的实际发展需求，选择合理的考核方式。一般情况下，事业单位可以将定性与定量两种考核方式相结合，构建综合性的考核体系。对工作人员个人业绩、综合品质进行有效评估，从而保证考核结果更加精准，切实反映工作人员的职能素养。不仅如此，在具体实施考核管理工作的过程中，企业需要积极引进先进的技术体系，在先进技术的支撑下构建现代化的考核工作体系。针对不同岗位的考核标准进行分模块制定，通过分类管理的方式全面提高考核管理工作的整体效能。在信息化载体的助力下，对考核管理相关的数据信息进行动态分析和整理，通过综合评估与统计，确定具体的考核结果，并以此为依据对员工的具体职业素养进行有效的考核，同时也能够及时发现员工在工作岗位上所存在的问题，并以此为依据做出科学管理策划。

（四）灵活应用绩效考评结果

在实施绩效考核的过程中，事业单位需要对考核结果进行规范性使用。将其合理的应用到员工的职称评定、岗位晋升以及薪资标准的设定等各个方面。这样做的好处在于能够保证所开展的人资管理工作更加公正，保证岗位调度安排更加规范，提高全体员工的认可度。促使其以饱满的热情参与到工作岗位当中，提高整体工作效能，同时也能够有效降低人员流失几率，促进事业单位实现长远发展。不仅如此，也可以有效的利用具体的考核结果，就事业单位的未来发展与规划进行有效的分析，将其作为战略统筹的重要参考依据。根据实际情况分析，事业单位目前在业务开发和具體执行方面所存在的实际问题，并提出科学的战略举措，从而支撑事业单位各项战略举措实现顺利落实，促进单位整体实现深入发展。

三、绩效考核在事业单位人资管理中的应用思考

（一）加强考核人员素质建设

在事业单位工作领域，绩效考核工作质量在很大程度上受管理人员自身的素质所决定。因此，为保证工作质量，加强考核人员素质全面建设与提升具有重要意义。事业单位需要针对考核部门具体工作职能要求，深入分析考核人员在执行具体工作的过程中所面临的问题，并本着优化绩效考核工作的目的组织相关的培训活动。将先进的考核工作思想有效的渗透给工作人员，同时重点加强考核方法和操作技术的有效渗透，全面提高考核人员的综合水平，保证各项考核工作举措顺利落实。同时，重点培养考核人员形成良好的风险意识，针对绩效考核工作落实过程中可能存在的风险因素进行重点分析，并提出科学的应对举措，从而保证管理工作更加规范，并呈现出较强的执行性。此外，重点培养管理人员的沟通意识，促使其与其他部门的人员进行有效沟通，实现考核信息的有效发掘，保证所掌握的数据参数更加全面，从而确保最终所获得的考核结果更加准确。

（二）加强绩效考核内部控制

在实施绩效考核的过程中，事业单位需要积极践行内控管理机制，制定完善性的监督机制。就绩效考核的具体工作指标进行明确，并确定具体的效果目标。之后，成立内控小组，对具体的工作职能进行有效明确。在内控小组的监控下，针对绩效考核的工作开展情况进行有效的监督。通过全面分析判断目前绩效考核在具体执行过程中存在的问题，如缺乏公平性的问题等，并通过深入调研对具体的责任主体进行明确，以便可以规范、有序地开展绩效管理工作，保证其作业环境更加安全、稳定，促进事业单位在绩效考核的支撑下实现深入发展，提高整体发展效能，提高其在社会领域的综合影响力。

四、结语

依前所述，在事业单位的工作领域，加强人资管理十分必要，能够保证内部工作环境得到进一步优化，同时也能够全面提高内部员工队伍对工作环境的认同感。而绩效考核是一种基于公平、公正理念所提出的管理模式，以此为载体有效开展人资管理工作，能够保证事业单位内部工作环境更加公平，同时也能够激发员工队伍的整体工作动力，保证各项服务工作高效、有序地开展。

参考文献：

[1]路明磊.浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].商讯，2020（07）：189+191

[2]王珊珊.对绩效考核在事业单位人力资源管理中作用的探讨[J].劳动保障世界，2019（35）：6.

[3]李茜.绩效考核在事业单位人力资源管理中的意义分析[J].全国流通经济，2019（31）：96-97.