陆水丽 中国石化销售股份有限公司广西石油分公司

一、前言

随着经济社会高速发展，各种劳动用工日渐复杂，各类劳动纠纷频发。司法实践中，尤其是用人单位依据规章制度单方解除劳动合同的案件争议诸多。但由于我国劳动用工方面法律对企业规章制度的规定过于宽泛，未有细化标准，导致司法中同案不同判的现象迭出。因此，一项制度到底需要符合哪些要求和标准，才能一方面既能规范正常经营生产秩序，另一方面又能有效保护劳动者的合法权益，亟待解决。

二、三则典型劳动纠纷引出的思考

（一）案情介绍

案例一：张某与某科技公司劳动合同纠纷案[1]

某科技公司通过民主程序，通过了员工乘坐黑车，将被解除劳动合同的决议。随后其员工张某因乘坐“黑车”被公司辞退。本案仲裁以用人单位规章制度合法，驳回了张某的仲裁请求。但法院审理认为，用人单位关于禁止坐“黑车”的规定超出了劳动者的工作范围，属于劳动者的私生活，公司制度不能将其作为解聘的理由，用人单位的解除行为违法。

案例二：张广传与福斯派公司劳动争议纠纷案[2]

张广传于2016 年进入一家主要经营易燃物品的公司，并由其拟定了公司《禁烟通知》、，规定厂区严禁吸烟，情节严重将解除劳动合同。后因张广传在办公室抽烟被领导通告处罚，事后顶撞辱骂领导，公司依据《人事管理规定》关于对上司进行侮辱、禁烟区吸烟可以解除劳动合同的规定将张广传辞退。该案一审认为公司已履行了工会告知义务，且张广传亦知晓禁烟规定，因此，公司解除行为合法。而二审法院审理查明，公司未能证明将依据解除合同的《人事管理规定》告知了张广传，且通知的工会不是公司的经营所在地工会，程序违法，属违法解除行为。

案例三：印军诉成都蓉光炭素股份有限公司劳动争议案[3]

印军一直在蓉光公司某车间工作，后因车间停产整改调动了岗位，新岗位与原有岗位在工作性质等方面存在区别。印军因不能胜任新工作连续旷工十天，公司以其旷工行为已构成严重违规为由将印军辞退。法院审理认为，不能仅以公司制度为判断依据，还应结合工作特点、违规原因、是否造成严重后果等方面进行综合考虑。且因公司提供的是新岗位，变更了原劳动合同的规定，因双方就变更内容未达成一致意见导致印军旷工，公司以此为由解雇属违法行为。

（二）争议焦点

案例一的争议焦点是只要用人单位制度经过民主程序后，是否就可以对劳动者工作范围以外的行为进行约束；案例二的争议焦点是作为解除合同依据的《人事管理规定》，未有效告知劳动者时能否适用；案例三的争议焦点是劳动者不满调岗旷工是否仍能依据合法有效的考勤制度解除劳动合同。归纳起来，就是规章制度需要符合哪些标准才能有效适用的问题。

三、规章制度的合法性认定

毋庸置疑，一项规章制度首先需要具备合法性，才能有效适用。根据《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位的规章制度只有经过民主程序、不违反国家法律法规及政策规定，并向劳动者公示的，才具有合法性。

（一）制定主体合法

一个有效的规章制度首先它的制定主体要适格。实践中，认定是否有制定劳动规章制度的权限，通常以公司法和公司章程的规定为依据。一般有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于较高层次，能代表公司的整体意志，对企业的各部门和全体劳动者都有权实行统一管理的机构，如股东会、董事会、董事长、总经理等。但需要注意的是，上述机构只是代表公司制定规章制度，企业必须以公司的名义对外发布，才能有效执行。

（二）内容合法

用人单位的规章制度不能违反法律法规及政策的强制性规定，这是对企业制度的最基本要求。如有的企业在规章制度中规定员工必须服从公司的加班安排，公司效益不好时工资水平可以低于法定标准，一定时间内不得结婚生子，不允许同事之间谈恋爱等。显然，这些规定因违反了劳动法、宪法等关于保障基本人权的规定而无效。同时根据最高院司法解释的规定，企业制度与劳动合同或集体合同约定不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应当支持。因此，企业制度不能与劳动合同或集体合同内容相抵触。

（三）制定程序合法

涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主程序讨论才能有效，而且履行程序一定要严格依照法律规定的先后顺序及步骤来进行，以免最终导致程序不合法。履行民主程序应当进行的流程：首先应制定规章制度草案，然后通知召开职代会，由职代会或全体职工讨论并提出修改意见，用人单位根据修改意见与职代会或职工代表进行平等协商，最终形成决议或表决决定。

（四）需公示或告知

实践中，一些公司因制定的制度显失公平，害怕员工知晓而不主动告知，还有的公司因采用的方式方法不对，未能实现告知的目的。用人单位制定制度的目的就是为了让劳动者遵守以达到管理目的。如果不进行公示告知，员工无从知晓，更别谈遵照执行。所以规章制度生效必须要进行公示告知。

四、规章制度的合理性审查

目前我国法律并未对制度合理性标准进行界定，那么制度除具备合法性外，是否还应具备合理性，才能有效适用？下面通过司法实践的做法与学界理论进行综合分析。

（一）合理性审查的必要性

虽然国家层面对制度合理审查规定还处于空白，但在地方性的司法文件中，四川省、贵州省、江苏省高级人民法院规定了裁判机关要对劳动者严重违反规章制度的内容进行合理性审查。[4]而目前学界关于合理性的审查，赞同者认为具有合理性的规章制度才是企业有效实施管理的保证。[5]尽管很多制度内容和程序都不违法，但实践中，因劳动者处于弱势地位，很多民主协商讨论的程序也只是一纸空谈。如缺失合理性审查将会任由用人单位自行规定细化各种的严重违规事由，将造成用人单位解除权滥用。[6]而反对者认为目前法律并未对合理性的标准进行明确或指导性的规定，如仅凭法官个人“好恶”来主观评价，则会出现同案不同判，反而显失公平。制度合理的关键在于规章制度是否经过了规范的民主讨论程序。[7]

笔者认为，在我国劳动力市场供大于求的环境下，劳动者仍处于劣势地位。所谓的民主程序，绝大多数是为迎合法律关于规章制度有效性而不得不履行的一道程序。因此，期望通过民主程序而实现制度的合理性在我国现阶段并不现实，需要司法力量的介入。否则，将会出现继续出现本文案例一中“打黑车被解雇”的奇葩解聘事由。

（二）合理性审查的判断标准

在认可规章制度合理性审查后，如何判断一项规章制度是否具有合理性就是审查的核心。司法实践中，裁判机关认定合理性时所考量的因素较多，不同的裁判人员在同一案件中所考量的因素也有差异，但大致可以从以下几个因素进行判断。

1.行业性质和工作岗位

不同的行业性质和工作岗位，违规行为的认定标准也不相同。如在一般的企业吸烟不算是严重违规行为，但若是在销售、储存易燃易爆物品的加油站、油库等场所，存放着易燃易爆的汽柴油，极易发生火灾爆炸事故，用人单位将吸烟行为认定为严重违规是完全合理的。而且，同一单位中不同岗位劳动者的相同违规行为的法律后果不同，判断标准也应有所差别。比如上班睡觉的违规行为，普法劳动者上班睡觉一次就解除劳动合同，显然太过严苛不合理。但是安保人员在执勤期间睡觉，就可能因失职带来严重后果，解除劳动合同就具有合理性。

2.损害后果

这里的损害后果包括金钱等直接性的损失，也包括不能用金钱衡量的，比如用人单位的商誉、形象的损失以及对企业生产经营秩序的影响。对金钱类等直接损失比较容易判断，直接根据金额数额来进行判断。而对企业生产经营秩序的影响需要综合考虑各种因素。如蔡中清诉某科技公司劳动纠纷案中，蔡中清在高速运转的车间打架，扰乱了企业正常的生产管理秩序，给企业造成极坏的影响，且稍有不慎即会发生更为严重安全事故，属于严重违规行为。[8]

3.主观过错

一般地，可以根据主观过错程度的大小来判断违纪的严重性与否。劳动者主观过错的认定标准应要结合劳动者的日常工作来进行判定。如在本文前述的案例中印军的旷工行为是因劳资双方未能就新岗位达成一致意见导致的旷工，并非是其故意导致，因此，用人单位以其旷工行为属于严重违反规章制度的情形进行解雇违法。

五、对用人单位规章制度制定过程中的几点建议

（一）对规章制度进行细化

现实中，虽然企业制定了各种制度，但是很多制度都是简单罗列法律条文，使用“严重违反”“数次”“屡教不改”等词来界定严重的标准，但未对严重后果是由何种情形、状态或程度构成作出明示。劳动者无法依据制度来判断自己行为是否违反规章制度，不具有执行性。因此，企业制度应尽量客观、具体描述，比如次数、损害大小。但因违规事项不可完全罗列，虽然要求制度要细化具体，但是为避免罗列不全而找不到制度依据，建议再增加兜底条款进行概况。如在网上引起轰动的“食堂员工用菜盆洗经期内裤被开除，维权获赔”案中，在劳动者有明显过错的情形下，用人单位却仍被判决支付赔偿金，理由仅是用人单位制度未对此种现象进行约定。[9]

（二）保证制度内容公平合理

首先，用人单位的制度应具有边界限。劳动规章制度是在用人单位内部实施的，用以规范劳动者在工作过程中行为准则。因此，它规范的范围是有界限的，不能超越工作范围制约劳动者的私人生活。如本文案例一中，张某作为一个完全民事行为能力人，完全能为自己的行为承担不利后果，用人单位不能对员工在工作范围外的行为进行干预，其规章制度规定的解聘事由与工作无关，不具有合理性。其次，结合工作实际，综合各种因素，制度内容要尽量做到公平合理。如制度显失公平，势必导致劳资纠纷不断，不利于企业和谐稳定发展。因此，企业制度只有兼具合法合理性，劳动者才能自愿去遵守，进而促进企业经济效益的提高。

（三）定期对规章制度进行梳理完善

企业众多的制度因相关部门工作职责交叉，对同一事项制定不同的制度进行规定，难免标准不一。甚至一个部门不同岗位人员制定的制度都可能前后有别。如因企业不同制度对同一事项有不同标准约定，一旦发生纠纷，司法裁判中往往会因为倾向于保护弱势群体的考虑，以有利于劳动者的角度进行裁判。因此，制度主管部门要定期组织相关人员进行梳理完善，对不再适用的制度应及时废止，对同一事项标准不一的制度要进行讨论，确定统一合理的标准，避免因标准不一产生争议。

六、结语

法律赋予了用人单位规章制度的制定权以及劳动者严重违反规章制度后的单方解除权。这充分体现了用人单位的自治权，但并不代表用人单位可以任意而为。规章制度既要合法合规，也要合情合理。一项显失公平的制度，劳动者即使被迫执行，也无法长久。因此，规章制度只有同时具备了合法性与合理性，才能从根本上得到劳动者的认可，进而促进劳资关系的和谐稳定，实现企业长远发展。