陈丹 对外经济贸易大学公共管理学院在职人员高级课程研修班学员

一、引言

由于我国的高技能技术工人的需求不断增加和国家的支持和推动，我国高等职业教育近年来进入了迅猛发展期。然而由于很多高职院校是由过去的中专学校和电大等转型而来，这些学校无论在课程体系上还是在教育教学管理上都存在弊端，不能适应时代对于高技能复合型人才的培养需求。在课程体系上，这类学校仍然沿用“学科型”的传统黑板教科书模式。在管理层上，管理者缺乏将学校、企业、基地相结合进行教学管理的经验和资源。在师资上，教师偏学术性，缺乏企业实践经验，教授的知识和企业所需不对接，缺乏系统培训的提升机会。综上所述，作为高职院校的管理者应当正确看待以上问题，加强教师队伍的管理和建设，以便促进产学研全面发展，搭建学校、基地和企业一条龙的教学实践课程体系，以提升高职学生的就业竞争力，适应时代的发展要求。

二、高职教师继续教育存在的问题

（一）教师培训体系不完善、渠道不畅通

虽然国家一直重视和支持教师师资提高，但是与中小学教师的教师培养相比，我国高职教师继续教育的相关内容政策支持和法规设置还相对薄弱。高职教师的培训大都在高职院校内部进行，而针对高职教师师资培训的专门继续教育机构缺乏，资源配置单一，培训的项目设计不系统、不新颖也不实用。从而导致教师不愿再在繁忙的教学工作之余抽出时间来参加培训。具体而言，由于师资缺乏和经费有限，大多院校都安排教师进行非脱产教育。教师需要利用节假日和业余时间进入师范类学院、优秀示范校或者企业进修。且进修多为课堂授课模式，少有真正进入一线企业的顶岗实践。即使是有此机会，企业、工厂也出于商业技术保密等多方原因拒绝积极配合。这就进一步打消了教师的进修积极性和主动性。

（二）教师对于自身提高具有盲目性

据调查研究显示，我国高校教师在自身专业素养提高上具有较明显的盲目性[1]。虽然我国教师继续教育已经开始从上世纪80年代的以书本黑板为中心的学历不尝试教育，开始积极转变成以素质教育为模式的、以教师需求为主的主体式模式，但是教师师资培养也面临着更多的挑战和呈现出问题多样化，目标不明确，功利化的特点[2]。有些教师为了职称评定，只热衷于学历提升的继续教育，然而此类继续教育虽然能够提高教师理论知识和专业素养，但是却不能完全与时俱进，跟得上新行业、新企业、新技术的要求。因此在职业技术教学上效果不直接，内容不对口。

三、针对高职教师继续教育的管理对策

（一）加强对教师继续教育的激励机制和末位淘汰管理

目前高职师资存在各种各样的问题，其中较为突出的问题为教师队伍偏中老年化，个人进修提高的积极性差。导致此问题的原因众多，其中不乏管理层的原因。受到传统“铁饭碗”的体系影响，高职院校也存在论资排辈现象，教师缺乏危机感，教学管理上对于在教学上做出突出贡献的教师激励不足，奖励多为集体荣誉和象征性的物质奖励。对于教学能力差，学生不喜欢的老师，院校只进行适当说服教育和绩效扣分等处罚，并未有末位淘汰制。综上所述，高职领导应研究并制定严格的考核制度，加大教师的奖惩制度。当然，对于教师的奖惩不应该一刀切，既要考虑教师实际能力提升的结果，也要照顾到一些主观努力，但是能力不强，年龄较大的教师的现状。同时进行教学岗位末位淘汰制度，对于多次考核都不达标的教师进行停课培训或者调岗处理。

（二）推进国际教育本土化

鉴于一些西方发达国家的职业教育比我国起步早的原因，我国高职院校可以加强与国外职业院校的交流与合作，借鉴国外先进的教育管理经验，为我所用，培养高素质教师队伍。当然我们不能鼓励领导层和教师盲目的引进国外的先进经验和师资培训体系。我们还要聘请相关专业人士对所借鉴的体系和经验进行系统论证，选择适合我国国情和需求的进行借鉴和引进。同时，应该合理分配出国考察机会，尽量选拔有年龄优势的又有强烈进修交流意愿和专业素质扎实的一线教师作为考察培养对象。

（三）推动技术示范职业院校的“基地”建设

高职学校管理层应当积极推动示范类优秀职业院校建设，以“基地”培养的模式推动教师师资发展。要充分利用高效中的现有资源对教师进行理论、研究和实践等方面的教育培训。对于教育培训模式的设置要灵活多样，以便适应高职教师学历提升、职称评定、教学实践的各种需求。具体可采用学历教育和非学历教育培训并行的模式。领导层要多给与教师以时间、金钱等方面的支持，鼓励教师进行在职学历进修和提升。对于非学历教育反面，可以组织鼓励教师参加科目、技能进修、访学、项目参与等多方面的活动。此外，由于教师的资源有限，院级领导层应多加强院校之间的联络和合作。组织和鼓励教师到国内外兄弟院校进行参观交流，特别是到国家级和市级优秀示范院校等“基地”进行系统参观学习。

（四）开发和推动校企合作，将教师派出去，将企业人才请进来

要想真正满足企业要求，培养出满足一线生产需要的技术型员工，教师首先要能够走出校门，深入企业，进行企业任职锻炼。然而，院系领导决不能只停留在喊口号，挥动、指挥棒层面。要知道，作为教师，其身份具有局限性，不可能或是很难有一线企业的联系资源。同时，教师也难在繁重的教学任务之余抽出时间，兼顾满足教学工作量和企业实践。因此这就要管理层多为教师创造机会，组织和鼓励教师走出学校，下基层，进车间，与企业一线工程师、技术员、生产管理者和工人进行交流与学习。

对于那些进入企业进行进修的教师，院校要指定相应的鼓励和支持。可以将进修时间来抵充教学工作量或者进行绩效加分。同时，要研究让教师深入介入企业的模式和层面，如何被企业接受。因为有些企业以及企业中的领导员工很难接受一个外来者的介入，也担心企业技术机密的泄露。管理者还要充分考虑到教师的个人意愿。有些教师因为身体、家庭等原因不愿意到基层去磨练“吃苦”。因此，院校指定有效的激励制度非常必要。

除了派出去外，院校领导还可以广征人才，将企业人才请进来，充实教师队伍。在企业人才引进方面，不能只片面聘请高技能人员，还要考察此类人员是否具有教学能力，避免聘请那些“茶壶煮饺子倒不出”的人员。对于所聘用的人员要首先进行思想道德和行为习惯审查，以保障未来学生的安全。同时还要对其进行教学理念、教学方法的培训，帮助其尽快适应一线教学这个新领域的工作。现实情况是很多一线尖端人员不愿到院校任职，因为教学工作挑战大，薪酬回报缺乏吸引力。同时企业厂矿的行业职位分类及其细致，具体技能较难与院校专业和具体科目对接。因此，这就要求教育管理和教师继续教育负责人进行多方位研究考察，制定出合适的培养方案和选择合适的合作对象。

（五）建立健全继续教育机构评估体系

为了保障继续教育的质量和保护教师的参与积极性，相关部门和各级院校领导必须建立健全高职继续教育机构和和项目的质量评估和监控体系。监督评估的规范管理制度和评分考核要采取政府教育相关组织管理部门和各个院校领导、教师共同参与，协商制定。具体而言，要对培训机构的办学资质、办学层次、培训开展频率、办学组织管理水平以及受训人员反馈评价进行全方位评分考核。还要针对办学机构的硬件设施、经费保障进行统筹和管理。对培训机构的管理层的管理水平、组织保障、制度保障等方面开展评估[3]。

（六）重点培养与普遍提高相结合

高职教师继续教育不能采取一刀切和强制法，可以采取重点培养和普遍提高相结合的策略。采取这个策略的原因主要有两方面。一方面是教师教育培训的经费和资源有时存在局限性，不能满足所有教师的大量的强力度的培训，例如国内出差或者海外培训不仅仅需要教育经费还需要大量旅行和住宿预算。即使经费充足，还存在培训基地、企业和优秀培训师缺乏的可能性。另一方面的原因是教师的意愿问题。有些教师，特别是一些青年教师可能接受培训的意愿较强，而有些教师较为被动，不愿参与。因此要采取重点培养和普遍提高的并行机制。重点培养就是在优化整合经费和资源的基础上，重点培养那些积极性高，悟性好的教师。而普遍培养就是针对大多数教师进行的培养和提高。重点培养出的优秀教师除了能在教学岗位上做出更大贡献外，还能在回到自己的岗位后通过公开课、帮扶等方式带动其他教师共同进步。这些先进教师不仅能在业务上带动后进教师，取得共同进步，还能在潜移默化之间激励其他教师，让其他教师看到师资提高的重要性和显著成效，形成不断进修和实践良性循环。

四、结语

虽然高职教师继续教育面临种种问题和挑战，但是在国家经济形势发展良好，教育部门重视和大力支持和人们对高等职业教育的正确认识的大环境下，高职教师的社会地位和师资培训资源会越来越好。只要加强对高职师资培训的正确管理和有效投入，高校教师队伍一定能够蓬勃发展，不断为社会输送大量的高技能型，应用型的技术人员[4]。