曹光明 江苏新华日报印务有限公司

前言：由于人力资源管理在国有企业中占据核心地位，建设与我国经济发展相匹配的人力资源管理制度已成为了国有企业发展的关键，但目前人力资源管理存在一些问题，管理人员应针对问题采取有效的解决对策，使国有企业得到更加持续稳定的发展。

一、人力资源管理在国有企业中存在的问题

（一）管理观念较为落后

虽然许多国有企业引入了全新的人力资源管理制度，传统的管理思维仍然束缚着部分管理人员的大脑，从而影响着管理的效率。一方面，管理方式较为单一，管理与工作人员极为臃肿，工作效率较低。另一方面，相关企业缺乏人本位的管理思想，在管理时依旧处在传统的管理模式中，用事管人替代了以人管事，该方式严重地扼杀了基层员工的工作潜力与动力，打消了员工工作的积极性，从而极大地降低了人力资源在国有企业中的重要程度。

（二）缺乏激励机制

较为呆板的激励机制是国有企业的重要问题，激励体制的不确定性严重地削弱了国有企业基层员工的工作动力，使部分人才丧失了奋斗目标。由于国有企业在奖金或工资方面相较于民营企业或外企存在一定差距，特别是骨干人员与企业的中高层干部更是收入差异极大。缺乏较为科学的激励机制将会形成多重负面影响，如人才流失现象严重、基层员工的工作热情度不高、员工的工作责任感较低等[1]。

（三）开发培养体系不科学

一方面，人力资源除了培养员工工作的主动性与积极性外，还应使基层员工的工作技能得到提升，但由于相关国有企业的培训体系不完善，使得员工的技能与素质很难获得较大的提高，且考核制度不严，培训的实效性没有得到真正发挥。另一方面，国有企业对员工开发的不科学，员工极难了解其在该企业的实际位置，其对企业的依赖度与忠诚度都大大降低，企业年度绩效目标也很难顺利完成。没有清晰的上升通道，极大地阻碍了员工与企业的发展。

二、加强国有企业人力资源管理的对策

（一）优化管理理念

国有企业需优化自身的管理理念，一方面，由于引进了全新的管理体系，国有企业的管理部门需加强学习，科学规划内部的人力资源。管理人员应转变思想，通过科学的管理机制，留住适合企业的人才，避免出现人员臃肿，人浮于事的现象，提升企业的工作效率。另一方面，国有企业应坚持“以人为本”的理念，依照员工的能力及兴趣将其设置在合适的岗位上。此外，企业还应在工作过程中，展现出信任员工、关心员工、尊重员工的良好态度，使员工除了能发挥自身优势外，积极性也能得到有效提高。国有企业通过坚持科学的理念，能吸引更多的人才为企业服务。

（二）设置灵活的激励机制

灵活的激励机制能更好的促进人力资源管理的发展，首先，可调整薪酬比例，依照对企业的贡献程度，多劳多得，少劳少得，末尾淘汰。企业应及时认识到整体与个体的关系，在评价绩效指标方面，不可片面，需充分考虑个人与团体因素，使薪酬制度能更好的为企业的整体发展服务。其次，过去的国有企业工资分配形式较为单一，很难刺激员工的工作积极性，因而人力资源管理部门需设定按劳分配的原则，基层员工在有基本工资的基础上，合理的获得奖金，提升员工的工作积极性。最后，国有企业需加强企业文化方面的建设，在员工获得物质满足的前提下，改善其内心的精神世界，如企业可通过工作特征、企业文化、职业发展等方面对员工进行激励，增强员工对企业的认同感，使得企业的发展变得更加平稳、扎实[2]。

例如，北京市某国有企业的人力资源管理部门过去存激励制度不足的问题，该企业的工资与民营企业、外企等有一定的差距，且奖励制度不清晰。该人力资源管理部门迅速认清实际，学习先进的管理制度，采用科学的激励体系，一方面，以按劳分配为原则，保障员工工资；另一方面，加强企业文化，使员工们更有归属感，通过机制的变化，该企业重新焕发了活力，步入了正轨。

（三）设立全新的人力资源培养体系

一方面，国有企业需完善培训制度，使员工的技能与综合素质得到真正提高，与此同时，企业的奖惩系统也应及时完备，若员工在培训时并未完成相应的要求，在工资或奖金方面企业可作出一定的惩罚，反之亦然。另一方面，在员工的开发方面，企业应知人善任，将员工放置在合适的位置上，并设置一定的上升通道，使员工对企业的忠诚度与依赖度大大增强，顺利完成企业年度绩效目标，全新的人力资源培养体系可有效促进企业发展。

例如，江苏省南京市某国有企业的人力资源部门设置科学的人才培养体系，一方面通过系统培训，使员工的工作能力与管理能力得到切实提高，有力的奖惩制度作为辅助使培训更好的落实与执行。另一方面，在晋升方面，人力资源部门开发了科学的上升渠道，使员工对其职业有着明确的规划与方向，对企业依赖程度提高，以上措施促进了国有企业的发展。

总结：综上所述，国有企业的人力资源管理是一道长远的工程，相关企业不但要加强重视程度，还要不断地学习先进的管理经验，维持企业竞争力，通过完善人力资源管理，使企业在更具特色的同时，获得更多的效益，并走上可持续发展的道路。