刘海萍

摘要：绩效评估是作出价值判断的过程，高校教师绩效评估对高校教师工作具有极强的价值导向作用。高等教育办学特点、高校教师职业特点和价值取向决定了高校教师绩效评估中定量方法的局限性。然而，现有高校教师绩效评估对定量方法的过度崇拜导致对高校教师绩效评估目标错位、方向引导错误。需通过民主化的方式、阶段性目标设置、优化的定性评估来保障绩效评估的合理性、长远性和科学性。

关键词：高校教师;绩效评估;定量方法

高校教师绩效评估从教师行为结果入手，通过一系列的激励手段对教师行为进行调整。科学的高校教师绩效评估应该有利于教师树立正确的教学和科研动机，并激励教师丰富个体知识储备和团队科研合作，树立积极健康的教学和学术研究心态。

一、高校教师绩效评估的特点

（一）高等教育的办学特点

1、培养人才的创新性

高等教育处于教育体系的顶端，旨在培养高端人才，即为社会提供创新性人才，具有创新思维、创新意识、创新能力的人才。在教育培养的过程中保持与社会发展同步，把握社会发展脉搏，在高校教育中通过教学和科研培养作为社会理论前沿的研究者和即将步入工作状态的社会从业者的创新意识、创新精神和创新能力。

2、服务社会的专业性

服务社会的专业性是高等教育人才培养有效性的重要验证。高等教育在人才培养中把握社会需求导向，坚持人才培养的专业性内涵，通过在以行业服务为教学目标、以围绕就业能力为核心的教学方式开展与社会接轨，力图实现社会与高等教育的良性互动;在科学研究中，要坚持立足于满足社会需求，促成科研成果理论性与实用性相结合，通过研究突破链接社会和高校。

3、学术研究的民主性

高等院校聚集了大量高级知识分子，无论是作为他们自身对个人价值的追求，还是其从事学术研究的个体平等性而言，民主都是保障高等教育发展的正确性和有效性的前提，也是高等院校自我完善和自我发展的内在要求。同时，学术研究的管理也是按照民主程序所设立的制度和法律来保障其规范性，以实现学术研究管理的正确性和有效性。

（二）高校教师职业特点与价值取向

1、职业特点：

（1）学术性

学术性是高校教师职业的逻辑起点，是职业发展中最基本的组成部分，也是作为高校教师绩效评估的至关重要指标。高校教师作为教育研究的最前沿，必须对本学科发展的最新动向和前沿研究有所把握。这是一种典型的脑力劳动，其特点是付出难以量化，收益不易用数据测定。

（2）个体性

相较于其他社会职业而言，高校教师的个体性特征更为明显。由于高校教师多为高学历者，因而在需求层次上偏高，重视自我价值实现的精神追求，同时，其从事的科研工作和教学工作具有相对独立性、自由性的特点，会将个体特质和主观能动性带入教学和科研习惯中。

（3）自主性

高校教师在科学研究中，选题围绕学科和专业可自主择选，内容可围绕自己研究方向进行灵活处理，自主决定权比较大;课堂教学中，在授课教材、教学方法、进度安排、深度把握上有相当的自由权和自由度，教师主导课堂的整体进程，掌握非其他层次教师所拥有的自主控制权。

2、价值取向——学术创新

学术创新是高校教师职业的终极价值取向，也是其推动学科发展的基本要求。高校教师要在自身学术创新能力不断提升的基础上，采用渐进性或突破性学术创新行为进行学术创新途径和成果研究，占领理论发展的最前沿，为社会实践提供理论依据和指导，为职业发展输送人力资源。

二、定量方法在高校教师绩效评估中的局限性

（一）定量分析方法的溯源

定量分析法是对社会现象的数量特征、数量关系和数量变化进行分析的一种方法。定量分析和定性分析作为绩效考核的两种方法，各有特点，不可取代。定量分析的 优势在于可以提供描述性的数据，但定性分析是定量分析的基本前提，没有定性的定量是一种没有任何价值的定量。随着私人部门绩效评估的发展，定量分析对精准测量工作付出和工作成果的显著优势被其他各个部门所效仿，高校也开始在绩效评估的方式上进行大规模使用。

（二）高等教育话语体系的模糊性

高校教师的学术研究是一个长期甚至漫长的过程，需要宽松而自由的研究环境，这样才能保障高校教师学术专注程度和创新性。过度依赖定量方法，会出现重”结果”轻“付出”，重“事”轻“人”，重“短期”轻”长期”，重共性轻个性的倾向。这会导向部分教师在工作中避难就易，重数量轻质量、重形式轻效果、重包装轻创新，助长了高校中不该有的急功近利。同时，以年度、季度或月度的量化考核方式不利于安心研究，无法做到对教师人格和个性上的尊重，致使教师处于被动位置，难以根据自己的专业特点和能力制定长期规划，进而创新。

（三）对高校教师X理论假设的质疑

X理论基于经济人”的人性假设，认为人天生厌恶工作、逃避责任，缺乏进取心、缺乏理性。因而在管理中，为了督促人们工作，采取严格的量化考核，实施与绩效挂钩的经济利益为主的的激励手段。高校教师作为高层次的知识分子，大部分的高校教师在现有的绩效评估体制下对自身追求和工作定位有比较清醒的认识，工作是其实现自身价值的一种重要方式，对教学和科研有着比较高层次的精神追求，因而不应该由经济利益驱使个人行为，应着力于个人责任有明确的认识，在基本物质需求满足的基础上追求個人价值的实现。

三、现有高校教师绩效评估对定量方法的崇拜

高等教育是教育系统中的高层次部分，高校教师绩效评估直接影响高等教育的发展方向。高校教师绩效评估本是激发教师工作积极性的一种重要激励手段，但如果在评估中由于方法使用不当造成对评估对象不客观、公正、公平对待，就会使评估失去意义，起不到应有的激励效果，甚至会偏离促进高等教育的价值导向。

（一）过于强调可量化指标

在市场经济大背景下，数字经济占领高等教育领域，高等教育的经济功能增强，人文关怀被科技理性所取代，工具价值被广泛衡量高校教师的劳动付出。现有高校教师绩效评估指标主要包括：师德水平、社会服务、教学水平和科研水平。师德水平主要测评政治素养、教学态度、科研道德等;社会服务主要测评参与社会实践和学术交流;教学水平主要测评专业理论与技能、教学实践和教学素质;科研水平主要测评科研投入、成果输出。所有测评的指标都可以量化打分，其中很大一部分原因是量化指标简单易操作，通过可直接比较的数据给管理部门提供一个易于呈现的结果，可以把考核对象划分出不同等级，最大程度地区分评估结果，从而开展考核的后期工作。但定量方法所表达的概括无法反映背后的复杂现象和具体内容，无法区别不同教学和科研的价值判断，难以反映行为结果与环境之间的逻辑关系，对于以评估结果来调整行为方面的作用不大。

（二）量化结果在绩效评估中比重过大

由于高校间评比、排名的导向，致使高校绩效评估结果普遍存在重数量、轻质量，重科研、轻教学的倾向，热衷于追求完成课时数量，忽略课堂效果;过于追求科研经费的数量、SCI文章的数量、不同级别科研项目的数量，而忽略教学改革和课程设置上投入的精力和获得的学生、社会的口碑。形成了过分倚重数量来衡量教师教学和学术水平和贡献的操作，这种简单对定量方法的模仿和照搬已经误导了相当一部分高校教师。

四、对高校教师绩效评估体系的探索

（一）以民主的方式确保绩效评估的合理性

1、多方评估主体参与绩效评估

（1）合理安排评估的多元主体。调整传统评估主体的地位，行政部门由主导者向服务者转变，除了有国家、省市级教育部门，高校教学科研的管理部门参与评估外，还应该加大专家、同行、社会相关合作机构、学生的比例，并根据工作内容的不同设计合理的权重，即所有与高校教师工作相关的主体包括被评估对象自己都有权力参与评估，并且与高校教师工作关联程度越大，话语权越大，回归教师在评估中的主体地位，从专业的角度进行评估取代从管理的角度进行评估。从多方主体参与绩效评估来营造相对自由开放的研究环境，避免政府、学校、学院教育管理者过多地将机构利益、个人意愿强加在教师头上，对教师造成过多的束缚，做到真正意义上的管理人性化，学术研究的民主平等，形成健康、持续发展的教师学术生态。

（2）严格主体准入制度。对评估主体进行学术造诣、学术道德和社会责任感的定期考核，在入口关杜绝出现人情评估、关系评估、权力评估的现象;建立评估主体信誉监督制度，严格评估回避制度和定期轮换制度，从而规范评估活动中的公正性和客观性。

2、建立公开完备的绩效信息系统

对绩效评估进行公开透明化操作，从绩效指标的设计、绩效评估方法的选择、评估主体的准入到评估的各项评估标准、各个阶段的结果公示、结果申诉、后期行为调整都纳入绩效信息系统中，在学校网站中设立专门渠道，向全体教师公开信息，实现信息共享，并进行信息的双向反馈，防止暗箱操作和形式主义，注重绩效评估中的信息适时调整，从而提高教师参与评估的积极性和认可度，激发其提高专业能力和教学水平的内在需求。

（二）以中长阶段评估保障绩效评估的长远性

1、短期评估与中长期评估相结合以避免单一量化的短视性

制定与高校战略发展相关联的中长期评估，根据高校战略目标选择与之匹配的指标体系，安排相适应的权重，在此基础上进行分解形成短期评估指标和权重，注重促进高校发展长远发展和教师的持续发展，鼓励教师进行具有重要价值的长期研究，通过中长期评估保障足够的时间积累，不必急于短期的工作绩效表现，避免在短期评估中的过度量化造成的短视。

2、将中长阶段评估目标约束短期评估的量化指标设计

以高校战略需求制定中长阶段科学发展目标导向，以“发展”作为高校教师绩效评估的指导思想，在短期評估中加入科学研究的学术创新性指标、基于社会和高校重大发展研究指标、人才持续性培养等可量化指标，将单纯的数量评估向质量评估转变。采用自查、互查、上级检查相结合的方式，经常性开展评估方法的反思，运用技术手段将中长期发展目标约束短期的量化指标，力求客观、公正地评价教师。

（三）以优化的定性评估保证绩效评估的科学性

1、尽量规避传统高校教师定性评估中的主观性

定性评估由于主体和客体的个体特征，导致评估中的主观性难以完全消除，但可以通过构建公正评估小组、科学设计评估指标体系和权重分配、严格评估制度和流程来客观对待评估结果，就能避免受到政治、人情等方面因素的干扰，使得主观可能性降到最低，保障定性评估更为客观公正。同时，通过评估技术的提升来尽量避免可能的误差，可增加评估结果的信度和效度。

2、提高高校教师定性评估中的可操作性

尽量避免由于定性指标过于宽泛、空洞而难以衡量的情况产生，对定性评估中的具体操作有所说明和指导，并具有针对性和实效性。如对于思想品质、敬业精神、职业道德和责任感这些定性指标，可以与学生、同行、社会在充分沟通与交流的基础上，建立评估主客体间的信任、尊重和理解，采用同行听课、学生座谈、专家研讨、社会问卷、调阅文档等方式进行信息收集，从具体的工作内容和环节中全面分析教学和科研情况。

3、达成高校教师评估中的专业差异性与目标一致性的统一

注意评估的个性化，根据不同岗位的不同工作内容和特点，制定符合实际的合理的评估指标，不同的评价对象应在评价方式上有所区别，就以教学为主的教师而言，评价更多应关注教学效果; 以科研为主的教师而言，评价更多应关注科研成果;以从事基础理论研究的教师而言，评价更多应关注理论创新;以从事应用研究的教师而言，评价更多应关注转化成果后的经济效益和社会效益。为了有利于全面、客观了解教师工作实绩，根据课程特点、岗位特点、专业发展特点、教师特点制定有差异的评估标准，这种有针对性的合理评估为教师提供良好的激励环境，能从评估的过程和结果中得到专业发展的务实动力，被教师真正接受并实施，才能达成教师自我激励与高校持续发展的双赢目标。

参考文献：

[1]李琼，吴梦吟.论大学教师学术创新力的基础：学术洞察想象力[J].比较教育研究.2011（7），7—11.

[2]王忠军，刘丽丹.绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为——基于自我决定理论的实证研究，2017（4）.

[3]中国人民大学劳动人事学院院长、教授  杨伟国.提升教师绩效是促进高等教育发展的关键所在[N];中国教育报，2016年.