杜小英

【摘要】对企业转型中人力资源管理存在的问题进行总结，包括没有切实有效的转型方法和工具、人力资源管理观念较弱、技术创新不足，对转型企业人力资源管理战略进行研究，需要做好公司未来发展的战略性人才储备、构建具有战略导向的人才选拔体系、积极推进人力资源管理的战略转型、建立全面的人力资源部培训体系等，确保企业转型中的人力资源战略的合理性，促进企业转型中的人力资源战略的优化应用。

【关键词】企业转型;人力资源;战略

一、企业转型中存在的人力资源管理问题

（一）没有切实有效的转型方法和工具

如今人力资源的掌控，多采用精细化和体系化的部署方式。如怎样使岗位职责更为明确以及采用什么样的方式来达到薪酬待遇的公开透明等，而鲜有人把关注点由企业的战略定位以及思维定式和业务方式等向人力资源战略这一方面转移，另外企业通常也未介入人力资源等方面的培训和深入探究，这些因素是人力资源部署与战略转型标准不相协调的其中一个重要的原因。

（二）人力资源管理观念较弱

近年来随着人力资源管理理念的深入人心，大多数企业都意识到科学管理与人力资源管理的重要性。但是，由于国有企业的性质，如煤炭企业思想上仍受传统体制惯性思维的束缚，尤其是现代化的人力资源管理理念比较滞后。在调研中发现，煤炭企业虽然在国家和社会发展的推动下，大多数企业完成了体制改革，无论自身体制的转变，还是思想观念的转变都存在滞后现象。此外，在理论和实践上，人力资源管理受计划经济时代影响较大，处于一种较为粗放的状态，如部分企业仍单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，现代人力资源管理制度虽然建立但并未得到贯彻和落实，员工的积极性和创新能力也未得到显著发挥阻滞煤炭企业的发展。

（三）技术创新不

在企业转型升级中，创新占据非常重要的地位，尤其对于技术密集型的设计企业，技术创新是企业转型的第一要务。但是目前主要核心技术的创新存在很大的难度，虽然我国的技术在整体上已经取得了很大的进步，但在关键技术上存在的困难仍很难突破。技术的变革与创新归根结底还是需要依靠人力的发展与创新。

二、企业转型中人力资源管理战略

现今，人力资源管理问题的共同根源是忽视了人力资源管理贯穿于企业各部门的系统这一特性。在全球经济一体化和文化多元化冲击的背景下，企业赖以生存的外部环境和自身都发生着悄无声息，但却深入持久的变革，如何在这种情境下，保持团队的战斗力和凝聚力;依据企业的战略要求来设计和开发企业的人力资源管理系统;如何实现与企业整个经营管理系统的对接，使人力资源管理在操作层面上能够支撑企业的战略实施和日常运营与管理;如何适应组织的扁平化，提升员工自我开发与自我管理能力;如何根据企业的竞争要求制定方案，以确保员工具备适应战略要求的技能、行为、态度、价值观等等，都急需管理者们思考和探索。

（一）做好公司未来发展的战略性人才储备

战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，公司要实现战略目标，就必须采取人才队伍建设的前瞻策略，在企业发展战略的基础上，以科学预测为前提，通过对公司人才现状的深入分析，明确人才需求的数量、质量和结构，有计划、有组织、有目的的吸引与开发人才，将人才储备作为公司人才发展的战略问题看待，使公司在激烈的市场竞争中赢得人才优势。

（二）构建具有战略导向的人才选拔体系

通过对企业文化及公司发展战略的分析，明确战略目标所需的人力资源特征，设计出能够吸引识别战略性人力资源的招聘流程和方法，确保获取有助于提升公司业绩的人力资源队伍。在招聘、选拔公司中高级管理人员和核心人才时，除了要关注应聘者与职业的匹配性之外，更要关注应聘者个性特征、价值观、管理理念等与组织的匹配性。

（三）积极推进人力资源管理的战略转型

目前企业人力资源管理面临着挑战，而其发展趋势已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。其不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。企业人力资源管理必须树立战略转型思想。实现战略转型，企业人力资源管理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。人力资源战略转型的途径首先需要内部改革，一方面通过企业流程再造、组织结构调整等，突出人力资源管理部门战略地位，把企业经营战略和人力资源战略紧密结合，进行战略性的人力资源管理。此外，通过对企业人力资源管理人员培训，能够提高其专业水平和业务素质，正确把握自身定位。同时使现代人力资源的理念牢固树立在每一位管理者和员工的心中。二是人力资源职能的外包。随着社会专业化分工的加速，企业的一些职能、业务开外包给一些专业性的公司或机构，比如众多的猎头公司、培训机构和跨国咨询公司所承揽的业务就属于此。

（四）建立全面的人力资源部培训体系

加速人才培养，提升公司内部现有人员的素质和能力，已经成为企业面临的重要课题。为有效缓解因人才流失对公司发展造成的不利影响，公司管理层必须从根本上转变管理理念，改变目前重物质资本投资、轻人力资本投资的短视做法，从公司发展阶段和经营战略要求出发，建立全方位、立体化的人力资源培养体系。通过组织、任务和个人三方面的培训需求分析，将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相结合，制定有针对性的人才开发计划，持续深入地推动人力资源培训与开发工作的实施。

三、结语

综上所述，转型企业应当积极进行有效的管理创新，探索寻求符合企业发展需求的人力资源管理方法。本文认为转型企业应当遵循人力资源工作的基本原则和战略理念，大力推进人力资源战略管理，将人力资源三支柱融合进转型业务发展所需，使人力资源工作成为公司转型业务发展的加速剂，促进企业转型发展。

参考文献：

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[2]张泽曾.实施人力资源战略提升企业核心竞争力[J].广州市经济管理干部学院学报，2003（02）.

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