刁凤琴，段 容，代冰杰

(中国地质大学经济与管理学院，湖北武汉 430074)

员工将企业长期利益置于自身短期利益之上的行为被称为员工管家行为[1]。具有管家行为的员工愿意牺牲自身短期利益，不计经济回报地为组织的长期利益付出自己的时间和精力。管家行为能够有效提高员工的创造力和企业绩效[2]，对组织的持续发展具有重要作用和意义。在现有的研究成果中，研究对象多为组织中的管理者，而实际上下属员工也是有管家行为的，下属员工是组织的主要组成部分，激发他们的管家行为将对组织产生巨大效益，因此很有必要探讨下属员工的管家行为。现代社会是一个脑力劳动创造主要价值的时代，知识型员工是企业经营不可或缺的人力资源，他们具有创造潜力，是提高企业绩效的中坚力量，研究知识型员工的管家行为具有重要意义。但纵观现有的研究成果，包容型领导对知识型员工管家行为的影响及其影响机制研究尚较缺乏。包容型领导是一种典型的关系型领导[3]，注重对员工的关心、理解和支持，在与员工合作交流的过程中所表现出的包容性，能够促使员工做出有利于组织发展的亲社会行为，对员工的主动行为具有重要的积极作用[4]。包容型领导很可能也能很好地预测员工的管家行为，因此本文将包容型领导风格作为员工管家行为的前置影响因素。

认知—情感加工系统理论指出，情景因素对个体行为的影响是通过个体对该因素的认知评价和情感体验来实现的[5]。为了探究包容型领导与员工管家行为二者之间作用的心理机制，本文基于认知—情感加工系统理论，构造了一个包容型领导与员工管家行为之间的链式中介模型，引入内部人身份认知和情感承诺作为中介变量。内部人身份认知是指员工个人在特定组织中将自己视为内部人的程度[6]。包容型领导重视员工意见、乐意为员工提供支持，能够激发下属员工的归属感。依据认知—情感加工系统理论，个体内心的认知评价能够驱动其行为意志。已有研究也显示，个体对自身属于组织一员的感知程度，对其在组织中的行为有重要影响[7]。情感承诺是指员工对组织的情感认同以及对组织社会交往的参与程度[8]。情感承诺的产生依赖于公平的组织氛围以及对组织的信任感，而包容型领导正有利于员工公平感与信任感的产生。另外，以往研究表明，情感体验是影响个体行为的重要因素[9]。

一、理论基础与研究假设

(一)包容型领导与员工管家行为的关系

在组织管理研究中，“包容”是一个较为新颖的概念，最早源于教育管理领域。直到2006年，Nembhard等[10]将包容型领导看做一种组织中典型的领导方式，并将其应用到组织行为的研究领域之中，定义为重视员工意见、尊重员工付出的一种领导方式。Carmeli等[11]将包容型领导的特点总结为开放性、有效性及易接近性，其中，开放性指领导者愿意听取员工的不同看法，给予员工参与组织决策的机会，鼓励员工运用新的视角和方法解决问题；有效性指下属在工作中遇到瓶颈时，能够从他们的领导者那里获取一定的帮助和支持；易接近性是指领导者与下属互动较为密切，下属能够随时接触到领导者。

根据Hollander[12]的观点，包容型领导尊重和认可下属，关注下属的需求，更多地激发了员工的活力和潜能。这种活力和潜能使得员工在工作中更具主动性和创造性，由此发挥出他们对组织的内在价值。当员工需要工作上的支持时，包容型领导乐意利用自己的知识和经验给予员工帮助，给予员工更多的自主空间来施展才能。社会交换理论认为，员工在获取组织的支持时，会有相应的行动回报组织[13]。在管理者与下属进行社会交换的过程中，领导者所表现出来的对下属的重视与支持，让员工感到自我价值得到体现，从而可能做出有利于公司长远发展的行为。此外，已有研究表明，包容型领导对员工亲社会行为有显著的正向预测作用[14],而员工管家行为正属于一种亲社会行为。因此本研究提出如下假设：

假设1：包容型领导对员工管家行为存在显著正向作用。

(二)内部人身份认知的中介作用

内部人身份认知强调员工对组织的归属感，是指员工个人在特定组织中将自己视为内部人的程度[6]。认知—情感加工系统认为个体的行为是由情境因素刺激个体的认知和情感而产生的[5]。内部人身份认知是一种重要的个体认知过程，很可能在包容型领导与员工管家行为的作用关系中起中介作用。对于将自己作为组织内部人的员工而言，他们会做出同内部人身份相一致的角色行为[15]，将组织利益作为自身利益的一部分，为组织利益做出额外的努力[16]，从而表现出更多的管家行为。有研究结果显示，内部人身份认知对员工的亲社会行为如员工建言和组织异议等具有显著的正向影响[17]，而员工管家行为属于亲社会行为的一种。因此本研究推测内部人身份认知对员工管家行为也具有预测作用。

包容型领导是一种关系型领导，它可能通过亲近和乐意帮助员工来影响员工对作为内部成员的感知，一方面，包容型领导会倾听员工的想法和需求，保证组织团队中的公平、公正，让员工感到受到了重视，员工倾向于认为自己的存在对组织来说是重要的[18]；另一方面，当员工遇到工作上的困难时，他们可以从包容型领导那里获得支持，这使他们感受到组织的温暖。包容型领导在指导员工技能和绩效增长的时候也会传达出一种信号，即员工对组织是重要的，这可能会提升员工对自己“内部人”地位的看法。Amy等[19]的研究也指出，包容型领导对员工的工作予以支持，并且重视员工的独特性，员工由此会产生对工作团队的归属感，这种归属感最终会影响员工的工作表现。综合上述，本文提出如下假设：

假设2：包容型领导通过内部人身份认知的中介作用影响员工管家行为。

(三)情感承诺的中介作用

情感承诺是指员工对组织的情感认同以及对组织社会交往的参与程度[8]。根据认知—情感加工系统，情感过程也在组织情境与个体行为的关系中发挥作用[5]。当员工具有较高的情感承诺时，他们会更加认同组织，对组织有较高的依附感，为了能留在组织中，他们必须作出努力，因此情感承诺能够促进员工的亲社会行为[20]。Klein等[21]的研究也指出对组织具有情感承诺的员工可能具有高的内在动机，从而认同并追求组织目标。情感承诺使得员工更加关注组织的发展，他们对组织的福祉损失也更加敏感，这有利于促使他们为组织的发展作出自我牺牲。康勇军等[22]在组织结构与管家行为关系的研究中也证实情感承诺与员工管家行为有正相关关系。

包容型领导关注下属员工的个人发展，倾向于营造公平、相互尊重和民主的组织氛围[23]。在这种氛围中，员工会产生对组织的信任感和依恋感，从而期望继续在组织中待下去。另外，组织支持和心理授权均能有效促使员工产生情感承诺[24]。包容型领导承认员工的贡献，并为员工的积极行为提供必要的支持，增强员工的组织支持感。这促使员工与组织之间形成一种紧密的关系，员工会为了组织的利益而充分发挥出自己的主动精神[25]。包容型领导认可员工的独特性，在工作中给予员工更多的自主性，这提高了员工的内部工作动机并且增强员工对心理授权的感知[19]。由此可以推测包容型领导对情感承诺具有积极影响。鉴于此，本文提出如下假设：

假设3：包容型领导通过情感承诺的中介作用影响员工管家行为。

(四)包容型领导通过内部人身份认知和情感承诺的连续中介对员工管家行为产生影响

根据认知—情感加工系统，认知和情感过程均在组织情境与员工行为关系中发挥着传导作用，在以往的研究中研究者倾向于认为认知与情感是独立的两条影响路径[14,22]。但实际上认知与情感过程是复杂且相互联系的，这两个过程并不是独立进行的。一直以来，认知、情感和意志都是心理学中心理过程的三大要素, 这三大要素被Hilgard[26]称为“心灵三部曲”。阿诺德[27]在20世纪60年代提出认知评价理论，他认为从特定情境刺激到个体行为产生，这个过程中必然会依次形成认知以及与此相关的情感，也就是说个体在认知到某一特定情境事件之后，他才会对其产生主观上的优劣评价。美国学者Westbrook等[28]也认为，认知是情感的先行条件，个体行为的产生存在着“认知—情感—行为”的连续过程。

在实证研究中，研究者发现人的认知确实能够触动情感，原欣伟等[29]在网络群体持续参与意愿的影响因素研究中，已经证实用户对自我效能和社会提升的感知对用户情感上的社会存在感具有显著积极影响，并且这种社会存在感能够有效影响他们持续参与的意愿。在关于企业绿色行为的研究中，也发现绿色认知是通过绿色情感的部分中介作用对绿色行为产生正向影响的[30]。知识型员工大多接受过良好教育，在思维上更加习惯于理性思考问题，对事物的认知往往先于他们的情感体验。据此，本文提出如下假设：

假设4：包容型领导通过内部人身份认知和情感承诺的连续中介对员工管家行为产生影响。本研究模型如图1所示：

图1 理论模型

二、研究设计

(一)样本选取和数据收集

本研究以知识型员工为调查对象，主要采用线上收集的方式，问卷数据来源于湖南、湖北、广东三个地区，覆盖制造、管理咨询、互联网、金融等行业。总计回收问卷259份，问卷的第18、19、21及25题项为反向题，删除答题前后矛盾的问卷，得到有效问卷203份，有效问卷回收率78.38%。在发放问卷时要求问卷填写者为从事脑力劳动的知识型员工，并且告知他们问卷的匿名性。问卷的样本特征分布如下：男性占50.7%，女性占49.3%；年龄在25岁及以下的占41.5%，在26～35岁之间的占36.4%,在35～45岁之间的占13.6%，在45岁及以上的占8.5%；学历为高职或中专及以下的占7.4%，为大专的占15.3%，为本科的占69.0%，为硕士及以上的占8.3%；司龄为一年以下的占39.9%，为1～2年的占30.5%，为3～5年的占12.8%，为6～9年的占6.9%，10年及以上的占9.9%。

(二)变量测量

本文采用国外研究开发的成熟量表进行测量，所有量表均采用Likert5点计分法，“1”表示“非常不符合”至“5”表示“非常符合”计分。1.包容型领导。采用Carmeli等[11]在研究中使用的包容型领导量表，共有9个题项，分为开放性、可用性和易接近性3个维度，每个维度包括3个题项，该量表在本研究中的α系数值为0.914。2.情感承诺。采用Allen和Mayer[31]精简后的情感承诺量表，共6个题项，该量表在本研究中的α系数值为0.887。3.内部人身份认知。采用Stamper等[6]在研究中使用的内部人身份认知量表，共6个题项，该量表在本研究中的α系数值为0.817。4.管家行为。采用Davis等[32]在研究中使用的管家行为量表，共3个题项，该量表在本研究中的α系数值为0.823。5.控制变量。个体的性别、年龄、司龄、教育程度、企业规模以及企业类型等在本研究中作为控制变量。

三、数据分析与研究结果

(一)共同方法偏差和区分效度检验

使用同一来源方法收集数据，可能存在共同方法偏差，因此本研究采用SPSS20.0软件，利用Harman单因素检验方法进行检验，结果表明，在未经旋转前，第一个因子只解释了所有变异量的38.84%，低于50%的临界值，说明不存在严重的共同方法偏差。另外，本研究采用Amos17.0对研究中涉及的4个主要变量进行了验证性因子分析，四因子模型中的各项指标均比其他模型要好，如表1所示，这表明本研究中的各个变量之间具有较好区分效度，四因素模型是对实际数据拟合最好的模型。

表1 验证性因子分析结果

注：四因素模型：BR，NB，QG，GJ；三因素模型：BR，NB + QG， GJ ；双因素模型 ：BR，NB + QG + GJ ；单因素模型 ：BR + NB + QG + GJ;BR表示包容型领导，NB表示内部人身份认知，QG表示情感承诺，GJ表示管家行为；下同。

(二)描述性统计和相关分析

为探究各个变量之间的关系，本文进行了相关分析。如表2所示，包容型领导、内部人身份认知、情感承诺和管家行为之间均存在正相关关系，这为下一步探讨这四个变量之间的关系提供了支持。

表2 各变量的相关系数、均值与标准差

注：***表示P<0.001； **表示P<0.01；*表示P<0.05。

(三)链式中介效应的检验

首先采用结构方程模型对假设模型进行检验，分析结果发现该假设模型整体拟合度较好(χ2/df =1.615，RMSEA=0.055，TLI=0.941，IFI=0.948，CFI=0.948)，但包容型领导对员工管家行为的直接影响路径不显著(p=0.477)。因此对模型进行修正，除去包容型领导对员工管家行为的直接影响路径，如图2所示。然后针对去除不显著影响路径之后的模型再次进行结构方程模型分析，分析结果显示原假设模型经过修正后整体的拟合度较好，且与修正前的拟合指数相差不大(χ2/df =1.610，RMSEA=0.054，TLI=0.942，IFI=0.949，CFI=0.948)。

图2 修正模型及标准化路径系数

表3显示的是模型经过修正后，变量间的路径系数、SE及CR 值。由表3可知：BR→QG影响路径显著(路径系数为0.202，且p<0.01)，即领导包容性水平越高，员工的情感承诺越显著；BR→NB影响路径显著(路径系数为0.450，且p<0.001)，即领导包容性水平越高，员工的内部人身份认知越强；NB→QG影响路径显著(路径系数为0.784，且p<0.001)，即员工的内部人身份认知水平越高，员工的情感承诺就越强；QG→GJ影响路径显著(路径系数为0.873，且p<0.001)，即员工的情感承诺水平越高，员工越能表现出更多的管家行为；NB→GJ影响路径显著(路径系数为0.226，且p<0.05)，即员工的内部人身份认知越强，员工越能表现出更多的管家行为。

表3 修正后模型结构方程分析结果

注：***表示P<0.001； **表示P<0.01；*表示P<0.05。

进一步采用SPSS20.0及Process程序，并结合Bootstrap(抽样数设定为5 000次)在置信度水平设置为95%的情况下对中介效应的假设进行检验。运行结果如表4所示：BR→NB→GJ路径的间接效应(间接效应1)显著；BR→QG→GJ的间接效应(间接效应2)显著；BR→NB→QG→GJ的间接效应(间接效应3)显著。因此H2、H3和H4均通过检验。由表4数据计算可得，内部人身份认知和情感承诺的链式中介效应值最大，占总中介效应的39.87% ，内部人身份认知和情感承诺的中介效果量分别为34.50%和25.63%。

表4 中介效应估计与检验结果

四、结论与讨论

(一)结论与意义

本研究基于认知—情感加工系统提出包容型领导、内部人身份认知、情感承诺和员工管家行为之间关系的假设，通过问卷调查的方式收集到知识型员工的203个样本数据，对假设进行检验。研究结果表明，包容型领导对员工管家行为具有显著正向影响作用，其中内部人身份认知和情感承诺起完全中介作用；在这个过程中存在三条中介链——内部人身份认知的独立中介链、情感承诺的独立中介链以及两者的认知—情感连续中介链。假说1、假说2和假说3分别都得到了相关验证。该研究及其结论具有较高的理论价值和实践价值。

1.理论价值

本文运用认知—情感加工系统理论，证实了包容型领导是通过影响员工的认知评价和情感体验来激发员工管家行为的。在员工形成管家行为之前，员工的认知和情感都会发生一定的变化。本文对激发员工管家行为的心理机制进行了探索性验证，揭示了认知—情感加工系统理论在解释包容型领导激发员工管家行为中的有效性，使得认知—情感加工系统理论成为解释领导风格、激发员工管家行为的一个理论研究视角。同时，本研究也为包容型领导与员工管家行为之间的其他中介效应的研究提供了理论方面的参考。

其次，尽管有不少研究者将认知—情感加工系统理论引入对员工行为的研究当中，但多数研究没有考虑到认知与情感过程的交互影响，将认知与情感假定为两个独立的过程。而本文研究发现存在包容型领导—内部人身份认知—情感承诺—员工管家行为的连续影响路径。这扩展了认知—情感加工系统理论的应用场景，为其在组织行为研究中的应用提供了一个新的方向，也为心理学研究中的认知与情感的关系研究提供了新的依据。

2.实践价值

首先，本研究表明包容型领导对员工管家行为具有积极影响，这意味着包容型领导尊重员工、关心员工并在员工需要的时候提供必要的帮助，是促使员工产生管家行为的重要因素。因此，在管理实践中，可以提倡包容型的领导风格，一方面给予领导者相关的培训以增强领导的包容性；另一方面，可以在领导的选拔与晋升上，将包容性作为考察的一个重要维度，同时采取其他相应措施激励领导者在工作中展现出更多的包容性特质。

其次，研究揭示了员工之所以会表现出管家行为，其重要的先决条件是员工对自己是组织内部成员的感知，以及员工对组织的认同和情感依附。因此，一方面，组织在激励员工时需要更加关注提高员工的内部人身份认知和情感承诺，要营造一个有归属感、温暖的组织氛围；另一方面，领导者需要多关注员工意见，为员工提供支持和指导，增强员工的“内部人”感知，并有意识地提供更多的组织内部情感交流机会。

(二)研究局限与展望

本研究虽然有较高的理论价值和实践价值，但也存在一定的局限性，具体表现在以下三个方面：第一，所有的问卷由员工填写完成，未来可采取上下级配对的方式进行调研，由领导填写对员工行为评价的问卷，员工填写对领导风格的评价以及自身认知与心理体验问卷；第二，本文以知识型员工为样本，研究结果可能只对这类员工适用，未来可拓宽研究群体，提高包容型领导对员工管家行为影响机制的普适性；第三，本文只探讨内部人身份认知和情感承诺的中介作用，但现有研究显示，其他因素如观点采择、心理授权和自我效能等对员工管家行为也有着积极的影响作用，因此，未来研究可关注其他变量在包容型领导与员工管家行为之间的中介效应。