张佳，李忻宇，王梁，雷志琴，吴娟，谢彩霞

(1.四川省医学科学院 四川省人民医院 神经外科，四川 成都 610072；2.四川省医学科学院 四川省人民医院 供应室；3.四川省医学科学院 四川省人民医院 神经外科监护室；4.四川省医学科学院 四川省人民医院 内科监护室；5.四川省医学科学院 四川省人民医院 护理部；6.电子科技大学 医学院，四川 成都 611731)

护士创新行为是指护理人员为促进健康、预防疾病和提高护理质量而寻求新方法、新技术或新工作方式的行为过程[1]。护士作为医院的重要主体，其创新行为对医疗护理质量、医院的发展起着非常重要的作用，但目前护士创新行为总体水平欠佳，有待进一步提升[2]。探讨影响护士创新行为的因素，并针对性地进行干预，成为提升护士创新行为的新思路和突破口。研究[3]发现：一方面良好的创新氛围感知可以有效地激励护理人员产生创新行为，另一方面护士内在动机表现越突出，其创新行为水平越高[4]。由此可见，创新氛围感知和内在动机都对护士创新行为产生影响。本研究以创新氛围感知为自变量、内在动机为中介变量、创新行为为因变量，构建中介效应模型,探讨创新氛围感知对护士创新行为的作用机制。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2019年5月，便利抽样选取成都市某三级甲等综合性医院临床护士进行横断面调查。研究对象纳入标准：工作年限≥1年的护士；取得执业资格的注册护士；自愿参加本研究的护士。排除标准：进修和实习护士。根据结构方程模型[5]的样本量要求，样本量至少应为自变量个数的10～15倍。本研究中人口学变量有7个、创新氛围感知量表有5个维度、内在动机量表有5个维度、创新行为量表为单维度，自变量共18个，故其样本量应为180～270份。本研究采用问卷星调查，收集有效样本量298份。本研究方案已获四川省人民医院伦理委员会审定(批号：2019188)，并在中国临床试验注册中心进行注册(注册号：chictr1900023546)。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)一般资料调查表：一般资料调查表包含性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、职称和聘用方式等7个条目。(2)创新氛围感知量表：由 Amabile等[6]开发、邱皓政等[7]修订。量表包括20个条目，由团队支持、工作特性、资源供应、领导支持、组织理念等5个维度组成,具有良好的信度和效度，Cronbach’s α系数为0.92，各维度的Cronbach’s α系数介于0.85～0.95之间，具有较高的内部一致性。本研究中，各维度的Cronbach’s α系数分别为：0.87、0.83、0.94、0.93和0.89。(3)内在动机量表：采用由Amabile等(1994)[8]编制的量表，包含自我决定、胜任感、工作参与、好奇心和兴趣等5个维度，共15个条目，原始量表Cronbach’s α系数为0.77，在本研究中，Cronbach’s α系数为0.84，各维度Cronbach’s α系数在自我决定、胜任感、工作参与、好奇心、兴趣5个维度分别为0.67、0.72、0.70、0.69和0.88。(4)创新行为量表：该表为单维度结构，该量表的单因素模型具有良好的结构效度，量表的Cronbach’s α系数为0.91,在本调查中，Cronbach’s α系数为0.90[9-10]。

1.2.2 预调查 2019年3月，纳入符合抽样标准的研究对象40名进行预调查。结果证明资料收集方案可行，问卷条目清晰易理解，问卷信度满足统计学要求。

1.2.3 资料收集方法 本研究采用发放网络问卷的形式。应用问卷星通过微信链接的方式发放，向所有符合上述标准和愿意参与调查的护士详细介绍研究方案、调查项目及研究目的后发放问卷。参与者匿名自愿参加，填写问卷后直接传送给研究者。问卷使用统一指导语，特别注明了问卷填写的注意事项，从而确保问卷填写的有效性和科学性。共发放问卷298份，回收有效问卷298份，有效问卷回收率为100%。

2 结果

2.1 本组研究对象的一般资料 本组护士女293人(98.32%)，男5人(1.68%)；已婚164人(55.03%)，未婚130人(43.62%)，离异4人(1.34%)；平均年龄(28.30±4.60)岁；平均工作年限(8.96±8.70)年；大专及以下学历88人(29.53%)，本科学历195人(65.44%)，研究生及以上学历15人(5.03%)；护士98人(32.89%)，护师110人(36.91%)，主管护师71人(23.83%)，副主任护师及以上19人(6.38%)；正式编制96人(32.21%)、合同制202人(67.79%)。

2.2 护士创新氛围感知、内在动机、创新行为的得分情况 经检验，护士创新氛围感知、内在动机、创新行为数据符合正态分布，结果见表1。

表1 护士创新氛围感知、内在动机、创新行为的得分情况(分，

2.3 护士创新氛围感知、内在动机、创新行为的相关性分析 护士创新氛围感知、内在动机、创新行为均两两正相关，均有统计学意义(P<0.01)。见表2。

表2 护士创新氛围感知、内在动机与创新行为的相关性分析(r)

b：P<0.01

2.4 内在动机在护士创新氛围感知和创新行为之间的中介效应分析 根据理论假设，以护士创新氛围感知为自变量，内在动机为中介变量，创新行为为因变量，采用结构方程模型对三者之间的关系进行验证，并根据软件给出的修正指标建立残差之间的关联关系，适当提升模型拟合度。结果显示，模型拟合情况符合拟合标准，该模型的路径系数的运算结果能够非常真实可靠地反映出创新氛围感知、内在动机与护士创新行为之间的关系。见表3。

表3 中介效应模型的拟合指数

创新氛围感知通过内在动机间接影响护士创新行为，内在动机的中介效应为显著的间接正效应(间接效应=0.29，P<0.01)；同时，创新氛围感知对护士创新行为有直接的正面影响(直接效应=0.57，P=0.02)。总的效应是0.86(P= 0.01)。因此，内在动机在创新氛围感知和创新行为之间起到了部分中介效应，中介效应占比为(0.29)/(0.29+0.57)=33.72%。

3 讨论

3.1 创新氛围感知有助于提升护士创新行为 创新氛围感知作为一种关于工作环境的知觉描述，是组织内部成员对组织内与创新有关的组织理念、管理方式、工作环境等的主观认知[12]，这种感知会对个体的态度、情绪、信心、行为等产生影响[13]。本研究结果显示，护士创新氛围感知与创新行为呈正相关 (P<0.01)，表示创新氛围感知对护士的创新行为有正向预测作用。李亚枥[12]的研究发现适宜的组织创新氛围会显著提升护士开展创新工作的积极性，有利于提高护士的创新行为能力，这与本研究的结果一致。提示护理管理者要进行创新所需的资源供应、团队支持、领导方式、组织理念等多方面组织氛围的建设，提高护理人员创新氛围感知，使护理人员积极主动采取创新行为。

3.2 内在动机是护士创新行为的积极因素 内在动机是个体被工作本身所吸引和激励，渴望全身心投入工作的一种状态，个体把完成任务的过程本身视为目标，而不是达到目标的手段[14]。在相关的创造性活动中，如果个体的内在动机水平较高，他们就会花费更多的时间和精力搜集有用的信息，发现并创造性地解决工作中存在的问题[15]；而内在动机较低的个体缺少对创新活动的深层次认知，倾向于常规化和程序化的行为。本研究结果显示，护士内在动机与创新行为呈正相关(P<0.01)，表示内在动机对护士创新行为有正向预测作用。李晖等[16]也得出类似观点，即创新行为受内在动机正向影响。研究[17]发现，内在动机是护士创新行为的内在激励之一，是员工体验到被授权的一种心理状态。李燚等[18]认为创新工作需要个体承受较大的压力和挑战，内在动机恰好具有这种能量来应对较高挑战的任务要求。廖建桥等[19]提出相比内在动机低的个体，内在动机高的员工表现出更多的创造性。因此，内在动机是护士创新行为不可忽视的影响因素。

3.3 创新氛围感知通过内在动机对护士创新行为产生影响：内在动机的中介效应 有研究[20]报道，护士的创新行为能力需要内、外环境两方面的激励，动力机制是创新的内因，感知到的创新氛围水平是创新行为的外因；个体感受到的创新氛围越浓厚，对内在动机的影响就更强烈[21]。本研究通过构建结构方程模型进一步探讨创新氛围感知、内在动机对护士创新行为的作用机制，结果发现：创新氛围感知可以直接正向作用于护士创新行为，也可以通过内在动机间接正向作用于护士创新行为，即内在动机在创新氛围感知和护士创新行为之间，具有中介作用，中介效应占比为33.72%。自我决定理论认为环境对行为产生影响主要是通过对动机发生作用实现的[22]，人们感知自我决定的权利越大，越有可能通过内在动机对创新行为产生影响[15]。本研究结果提示，在护理创新活动中，护理管理者应创造适宜的环境条件，为护士提供一个创新氛围浓厚的“软环境”，如：感情支持、物资奖励、开放自由的环境、温暖的创新氛围等，当护士感知到支持性的创新氛围，就会激起其进行创新的内在动机，进而表现出更多的创新行为。

3.4 研究的局限性 本研究还存在一定的不足之处：一方面，本研究的样本量来自同一家医院，且选用方便抽样的方法，样本量亦相对较少；另一方面，本研究是横断面研究，今后应通过纵向研究进一步探讨内在动机在创新氛围感知和创新行为之间的长期作用关系。

综上所述，创新氛围感知和内在动机均可正向预测护士的创新行为，即护士的创新行为是由外在环境因素和个人内在激励因素共同作用产生。因此在日常工作中，需要护理管理者积极营造良好的创新氛围，为创新活动提供物质支持、精神支持和智力支持；同时，护士本身也应注重自身内在动机的培养，丰富专业知识，提升个人品质，最终促进创新行为的提高。