封慧言 惠育

摘 要： 新时代事业单位的创新发展对中层管理干部的能力素质提出了更高的要求。事业单位中层管理干部在组织管理中发挥着桥梁纽带、组织指挥、检查督导等重要作用，针对事业单位中层管理干部的作用发挥存在的突出问题，应完善聘用机制，夯实培训基础，发挥激励机制的作用，充分开发中层管理干部的管理资源，使他们在事业单位的跨越式发展中发挥更大的作用。

关键词： 事业单位 中层管理干部 作用发挥

事业单位的中层管理干部是事业单位内设机构的管理者，既包括中层行政管理人员，也包括业务管理人员。中层管理干部不仅担负日常管理职责，而且肩负着业务指导和把关的职责，承担着对本单位战略目标实施的计划、组织、指挥、执行、协调和控制等多项职能。在实现“两个一百年”奋斗目标的进程中，事业单位承担公共事务服务的任务日益艰巨，困难和挑战不断增加，事业单位中层管理干部作用的发挥，便成为其创新发展的必然要求。

一、事业单位中层管理干部在组织管理中的重要作用

事业单位中层管理干部作为组织的中坚和骨干，其思想素質、业务水平和工作能力，直接关系到各项工作任务的完成和战略目标的实现。

（一）桥梁纽带作用

事业单位中层管理干部是本单位决策、决定、制度的传递者，他们在单位处于“兵头将尾”的位置，起着上情下达、下情上传的作用。中层管理者对上级的决策、计划、制度，传达及时，部署得当，工作任务就能得到有效落实。同时，能及时发现问题，反馈群众意见，为高层管理者的决策和各项制度的完善提供依据。

（二）组织指挥作用

事业单位中层管理干部是各项决策实施及任务完成的带头人，他们大多在任职之前，已在基层岗位积累了较为丰富的工作经验，既是管理骨干，又是业务能手[1]。各项决策和工作任务下达之后，他们不仅要身先士卒、身体力行，更要积极调配人力、物力资源，组织实施，计划安排，严格落实各项规章制度，团结带领团队成员攻坚克难，完成目标任务。

（三）检查督导作用

事业单位中层管理干部是落实各项工作任务的组织实施者和检查督导者。他们既要对正在执行的各项工作任务提供方案，又要跟踪检查，及时督导，准确评估，纠正偏差。同时，还要运用激励机制，激发员工的工作热情，充分调动他们的主观能动性和工作积极性，有效地推动工作开展。

二、事业单位中层管理干部作用发挥面临的问题

事业单位聘用制的建立，给事业单位中层管理干部选拔机制带来活力，然而由于机制的保障和制度的落实不到位，中层管理干部的作用发挥面临诸多问题。

（一）用人机制不完善，影响中层干部队伍长远发展

由于对事业单位聘用制新的人事管理机制和运行模式认识不深刻，缺乏改革和创新的勇气，不少事业单位仅从形式上与工作人员签订了聘用合同，完成了全员聘用的程序，而并未从实质上推行和坚持中层干部公开竞聘上岗，充满活力的中层管理干部选人、用人机制没有制度化，岗位管理没有真正实现，影响了中层管理干部队伍长远发展。一是中层管理干部竞聘换届的选人机制没有制度化。一些单位在中层管理干部聘用时，没有将中层管理干部按届竞聘作为制度坚持下来，沿用了委任制的固化思维，对中层管理干部的聘用实行平稳“过渡”，基本照搬原班人马，中层管理干部选拔任用不能处于动态优化之中。中青年干部不能及时补充进来，得到培养，优秀干部难以脱颖而出。二是“能上能下”的中层管理人员的用人机制没有制度化。对中层管理干部使用“一聘定终身”，“能上不能下”的问题没有彻底得到解决，大多数中层管理干部的岗位上多年一成不变，没有多岗位锻炼和的晋升机会，面对一眼可以看到头的职业前景，他们既没想法，也没干劲，工作上按部就班、得过且过，难以进步成长。三是岗位竞争机制没有制度化。在一些单位“优胜劣汰”的岗位聘用没有真正实现，平时的岗位绩效考核管理不到位，没有平等竞争、相互促进的平台，缺少创先争优的工作氛围，使得中层管理干部缺乏竞争意识和危机意识，甘于平庸，不思进取，难以发挥主观能动性。

（二）培养机制不健全，能力素质存在差距

由于对中层管理干部的培训不系统，机制不健全，部分中层管理干部主动学习意识不强，岗位锻炼不够，影响了事业中层管理干部能力素质提升和管理工作的开展。一是思想修养不够，缺乏中层管理人才应有的政治素质。由于理论学习和思想教育不及时，一些中层干部思想觉悟和政策水平不高，有的甚至混同于普通群众，个别人担任中层干部的目的不纯，仅为谋取津贴待遇，思想消极、不愿负责，不肯担当、无所作为，丧失了在群众中的威信，致使部门管理涣散，影响整体工作推进。二是管理知识欠缺，管理素养有待提升。部分中层干部由于没有经过系统的管理知识和技能培训，进入角色缓慢，不能有效履职尽责，使组织的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节[2]，决策方案的执行大打折扣，工作任务完成的质量得不到保证。三是忽视业务知识和专业技能的学习，业务素养有待提高。事业单位绝大多数是以脑力劳动为主体的知识密集性组织，科技文化知识是事业单位为社会提供服务的主要手段[3]，因此事业单位中层管理人员业务素养非常重要，而一些一线的业务骨干被选拔为中层管理干部以后，认为不用继续从事具体技术工作，从而脱离业务工作，久而久之，专业荒废，对业务工作不能及时指导，难以把关纠偏。

（三）激励机制未有效发挥，管理整体效能不高

由于对中层管理人才资源开发的重视和投入不足，没有实现有效地激励管理，影响了管理效能的提高。一是激励制度不完善。针对中层管理干部的激励政策零散、随意，没有形成法定效力的考核、薪酬、奖惩等规章制度。考核与普通干部一个标准，绩效分配也是干多干少一个样，中层管理干部工作无动力，管理效能底水平运行。二是激励导向不明确。对于中层管理干部的物质激励由于没有拉开绩效分配的差距，起不到有效的杠杆驱动作用，而精神激励更是没有得到足够的重视和开发，无法把中层管理干部的积极性调动到建功立业，实现人生价值的目标上来。三是激励措施不到位。由于深入实际调查研究不够，对中层管理干部的需求取向不能做到有的放矢，临时采取的一些激励措施，或者由于条件不具备，执行不下去，或者由于针对性不强而收效甚微。