任云霞

福建商学院工商管理学院，福建 福州 350008

引言

随着大数据时代的到来以及人工智能技术的渗透，企业面临的外部环境越来越复杂多变。在这种环境下，创新是破解企业发展难题和推动企业持续发展的关键。员工作为企业的组织细胞，是企业创新发展的内生动力。而企业的组织结构和员工的工作环境的变化正挑战着人力资源管理的传统思维，因此，雇佣关系的体验作为员工对企业雇佣关系状况的一种心理感受，对企业与员工关系的和谐起着至关重要的作用，逐渐成为了人力资源管理的研究热点。

尽管学者在分析创新行为的前因变量方面有了很大进展，为企业推动员工的创新行为提出了很多的影响机制，但是企业员工表现的创新行为依然较低。比如，王贵军[1]的研究发现，企业知识型员工个体创新行为水平偏低，距离创新型国家建设还有一定的差距。因此，如何推动员工创新行为依然是学术界和企业界一直关注的焦点。

在以往研究中，员工创新行为的影响因素主要有组织层面和个体层面[2]。关于组织层面的因素，现有的研究主要集中在领导风格、组织创新氛围、主管支持、劳动关系氛围、个体——组织匹配、人力资源管理实践[2-5]。而作为组织因素中重要的一方，雇佣关系对员工创新行为的影响还在探索阶段。从组织层面理解，雇佣关系本质上是企业与员工之间的一种交换关系，是指员工对组织做出的贡献与组织对员工的投入之间的社会交换关系。从雇佣关系的含义可以预测，组织对员工的投入越高，员工创新行为的发生可能性就越大。

个体层面的心理因素对员工创新行为既有直接作用，也有间接作用。不论是哪种作用，以往研究更多关注员工的内在动机，而关于员工与组织关系的支持性心理因素，比如组织支持感和组织认同感，这方面的研究还有待于进一步发掘。

基于此，本研究以社会交换理论、组织支持理论和组织认同理论为基础，从组织层面，即雇主的角度出发，研究雇佣关系模式与员工创新行为之间的跨层次影响机制。一方面，厘清雇佣关系与员工组织支持感、组织认同感和员工创新行为之间的影响机制，为企业推动员工创新行为提供新的借鉴；另一方面，从雇主角度探讨企业应该采取怎样的人力资源管理措施才能更有效地促进员工的创新行为。

1 文献回顾与研究假设

1.1 员工创新行为

创新是企业发展的重要内在动力之一，主要有组织创新、团队创新和员工创新三个层次。员工创新是组织创新和团队创新的前提和基础，因此，员工创新受到企业界和理论界的格外青睐。那么，什么是员工创新行为呢？一些学者从个体的心理特征出发认为，员工创新行为是突破常规，从多角度看待和解决问题的行为[6]。另一些学者则从个体行为发生的过程或结果描述，认为创新行为是指个体从创意的产生，到寻找支持，最后付诸实践的过程。本研究更倾向于后者的观点，将员工的创新行为定义为：在组织发展过程中个体的创新思想产生，并将行为导入组织发展过程中的所有个人行动。

由此可知，员工创新行为是一个过程变量，但是它究竟应分几个阶段，学者们还未达成共识。Scott和Bruce[7]认为，员工的创新行为经历新构想的产生，到寻求支持，最后新想法被应用三个阶段。Kleysen和Street[8]则认为，创新行为包括在组织运行中寻找或探索创新机会、产生和评估构想、获取支持以及实施和应用等5个阶段。而Zhou&George[9]认为创新行为包含新构想的产生和新构想的应用两个阶段。这一观点在实证中得到了多次检验，目前Zhou&George的两阶段论在理论研究中使用较多。鉴于此，本研究也将创新行为分为创新想法的产生和应用两个阶段。

国内外学者在个体因素、组织因素和个人--组织因素等方面已对员工创新行为的前因变量做了大量研究。其中个体层面的因素研究逐渐从个体特征（人格特质、自我效能感、自我评价等）研究转向了个人的心理状态（心理契约、内部人身份感知、心理安全感等）的研究；组织层面的研究主要集中在不同的领导风格、组织氛围、企业文化、人力资源管理等方面；个体--组织层面的研究主要是整合了个体和组织对个体创新行为产生的各种可能因素。比如陈卫旗[10]的研究发现，个体创新行为在组织创新文化发挥作用时表现出来，同时个体创新行为在组织创新文化环境下受到组织文化强度的调节。

上述研究对于了解员工创新行为的前因变量有重要的意义。值得指出的是，这些研究更多地是停留在个体或组织层面，虽然个体--组织层面的跨层次研究模型已经引起了很多学者的关注，但是在多样化和复杂化的组织环境下研究员工创新行为的影响因素还有待开发。

1.2 雇佣关系与员工创新行为

基于社会交换理论，Tsui[11]等根据企业与员工之间的提供回报与期望贡献交换关系的均衡与非均衡的情况，从组织的层面将雇佣关系分为组织中心型雇佣关系、工作中心型雇佣关系、投资不足型雇佣关系和过度投资型雇佣关系等4种类型：组织中心型雇佣关系体现企业与员工之间高回报高期望的社会交换关系，工作中心型雇佣关系则是企业与员工之间低回报低期望的一种纯经济交换关系，投资不足型雇佣关系反映了企业与员工之间低回报高期望的非均衡的经济社会交换关系，过度投资型雇佣关系是指企业与员工之间高回报低期望的非均衡的经济社会交换关系。

基于此可以看出，雇佣关系是企业提供投入与期望员工做出贡献的一种经济和社会交换关系。如果企业与员工之间的关系是长期的社会交换关系，这种稳定性的社会交换关系下组织会给员工提供各种经济型和发展型的投入，而且投入时间较长，这样会使员工对工作产生积极性，进而促进员工的创新想法产生和实施；相反，如果组织与员工之间的关系是暂时不稳定的经济交换关系，企业不会给员工提供长期的投入，比如系统的在职培训和职业生涯规划等，这种暂时的交换关系阻碍其工作积极性，员工的创新行为也会受到影响。

虽然已有文献对于雇佣关系与创新行为之间关系的研究不多，但是这些研究的结论也足以表明：雇佣关系直接影响创新行为的产生，其中组织中心型雇佣关系是员工创新行为产生的重要前提。例如，郭佳梅[12]等研究证实，组织中心型员工--组织关系显著作用及内在动机可以提高员工的创造性。康力[13]、俞明传[14]等人也证实员工--组织关系对员工创新行为有显著的促进作用。基于上述分析，本研究提出假设:

假设1:雇佣关系对员工创新行为具有显著影响。

1.3 雇佣关系与员工组织支持感

组织支持感是员工感知到组织重视员工贡献和关心员工福利的心理体验，包括工具性支持和情感性支持。组织支持感是从员工自身的角度出发，而多重雇佣关系是从以投入--贡献视角为基础的组织层面出发，两者都是基于社会交换理论与互惠原则，都体现了企业与员工之间的经济交换和社会交换。Gouldner[15]指出，为了获得一定的回报，社会关系中的双方需要结成互惠关系，这种互惠关系是社会关系双方互动的动力机制。在雇佣关系下，企业向员工提供高低不同的投入时，员工通过衡量企业的投入与自己做出的贡献，形成了对企业的组织支持感。有研究表明，企业高水平的物质激励和精神关心能够增强员工的组织支持感[16]。

在雇佣关系中，企业不仅为员工提供物质报酬，而且还为员工规划职业发展路径等，这些物质和精神的投入会使员工感知到组织对其的重视和关心。同时，企业期望员工做出较高角色内和角色外的绩效也能让员工体会到企业对其工作的关注。基于上述分析，本研究提出假设：

假设2：雇佣关系对员工组织支持感有显著作用。

1.4 员工组织支持感的中介作用

组织支持理论认为，员工将组织人格化，并且组织向员工提供工具性支持和情感性支持，这些支持可以满足员工的心理需求，促使员工表现出更多有利于企业运行的积极行为。由此可知，组织支持感可能对雇佣关系与员工的行为或态度之间起中介效应。基于社会交换理论和互惠原则，当组织向员工提供一定程度的投入并且要求员工做出相应的工作绩效时，员工会根据自己感知到的组织支持程度采取有利于组织的工作行为。

事实上，在探究组织与员工行为时，很多学者将组织支持感作为中介变量来解释一系列行为之间的影响机制。比如，张弘[17]的研究指出，企业向员工提供雇佣保障，体现了企业对员工做出的善意承诺，会影响员工的组织支持感，使员工产生对创新行为更强的义务感和责任感，从而影响员工的创新行为；组织支持感在雇佣保障与员工创新行为之间起中介作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：

假设3：组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间起中介作用。

1.5 员工组织认同感的调节效应

目前理论界关于组织认同的研究主要有角色认同理论和社会认同理论。角色认同理论立足于个体层次，强调个体在不同的社会角色与组织互动过程中形成自我概念的价值和意义，即回答“我是谁”的问题。社会认同理论则以群体为单位，认为组织认同是个体感知到与组织价值观的相似性后，从心理上产生组织归属感的过程，即回答“我们是谁”的问题[18]。

基于社会认同理论视角，本研究认为，组织认同感就是个体融入组织的心理认知过程，它体现了个体的群体身份感。在中国乡土社会的文化背景下，个体非常重视自身与所属群体的紧密关系，这种紧密关系可以给个体带来一定的心理安全感和社会资源，同时激发个体产生强烈的集体主义观念，在这种观念的影响下，个体很容易产生对组织的高度认同。正因为如此，在研究中国企业员工的创新行为时，有必要引入组织认同感。有研究显示，领导情绪智力、组织社会化、工作价值观、领导风格等因素是组织认同感的前因变量，而工作态度、离职倾向、创新绩效、组织公民行为、创造力、敬业度等是组织支持感的结果变量。由此，很多学者引入组织认同感这一变量研究组织行为的影响机制。进一步梳理现有研究发现，高组织认同感的个体更愿意做出利于组织的生产活动，创造出高水平的工作绩效和表现出更多的角色外行为[19]。同时，组织认同理论强调，在个体与组织形成心理联系的过程中，员工与组织结为一个整体，这样组织认同感高的个体会做出更多的利于他或利于组织的行为。因此，具有高水平组织认同感的个体为了企业的长远发展，不论雇佣关系处于什么水平，他们都会表现出积极的创新行为；反之，如果个体对企业的认同感低，他们的创新行为的表现会更多受到雇佣关系水平高低的影响。

虽然以往关于组织支持感的实证研究并没有对组织认同感与组织支持感之间关系做直接验证，但是组织支持感作为影响个体组织认同感的前因变量已被证实[20]。组织支持感和组织认同感都是反映员工--组织关系的个体层次的变量，在对相关工作行为影响的研究中，组织支持感和组织认同感也往往具有显著的交互作用。具有较高的组织认同感的个体会引发较高的组织支持感，使雇佣关系对个体创新行为的诱发影响被组织因素的变量所主导或掩盖，即个体因为组织的归属和组织的支持而表现出对组织强烈的回报义务感与更多的利组织行为；而具有较低的组织认同感的个体，其创新行为的发生则可能同时受到来自组织层面的雇佣关系和个体层面的组织支持感两个方面变量的共同驱动。由此，本研究提出假设：

假设4：组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在正向调节效应。具体而言，个体的组织认同感水平越高，雇佣关系与员工创新行为之间的正相关越强；个体的组织认同感水平越低，雇佣关系与员工创新行为之间的正相关越弱。

假设5：组织认同感在雇佣关系与组织支持感之间存在正向调节效应。具体而言，个体的组织认同感水平越高，雇佣关系与组织支持感之间的正相关越强；个体的组织认同感水平越低，雇佣关系与组织支持感之间的正相关越弱。

综上所述，本研究拟探讨雇佣关系对个体创新行为的影响作用及员工--组织因素变量（组织支持感和组织认同感）的中介和调节机制，理论模型图如图1所示。

图1 理论模型图

2 研究设计

2.1 样本特征与数据收集

本次调查的数据主要来自福建、广东和浙江等地区10家企业的300名员工。本次调查共发放了300份问卷，回收问卷246份，问卷回收率达82%。从年龄段看，25岁以下占24.0%，26～30岁占31.3%，31～35岁占21.1%，36～40岁占23.6%；从性别来看，男女比例分别为52.0%和48.0%；从文化程度分布看，本科学历占到了57.7%，专科和研究生以上学历共占了42.3%；从工作年限来看，工作1～3年占25.6%，工作4～6年的占35.8%，工作7～10年占22.0%，工作1年以下以及工作11～20年的比例较少，分别是7.7%和8.9%；就公司性质而言，被调查者主要分布在民营企业，占61.8%，而国有企业、外资企业及其他企业分别占15.4%、21.5%和1.2%；从公司所在行业看，制造业所占比例较大，为48.4%，房地产业和金融保险业的比例基本持平，分别为23.2%和20.3%，而服务业及其他行业共占了8.1%。

2.2 研究工具

本研究在借鉴已有研究中的成熟量表的同时，根据研究的需要对问卷进行修订，得到所有问卷的Cronbach’sα值和KMO值都在0.700以上，证明本研究采用的问卷具有较好的信度和效度。每个量表都采用Likert5点计分测量，从1（非常不同意）到5（非常同意）。问卷主要包括5个部分：第1部分是基本信息，包含性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、单位所在行业等，其中选取性别、年龄、文化程度、职位和工作年限为员工层面的控制变量，公司性质和公司所在行业为企业层面的控制变量；第2部分是雇佣关系量表，包括提供投入和期望贡献两个方面，共29个题项；第3部分是组织支持感表，包含工具性支持和社会情感支持两个维度，共10个项目；第4部分是组织认同感量表，包含认知、情感、评价、行为4个维度，共28个题项；第5个部分是员工创新行为量表，包括新想法产生和新构想应用两个维度，共12个题项。

3 数据分析

3.1 相关分析

本研究运用SPSS22.0对变量进行描述统计分析和相关分析，研究变量的描述统计结果和相关系数如表1所示。由表1可以看出，雇佣关系、组织认同感和组织支持感都与员工的创新行为之间具有明显强相关关系（r=0.487，p＜0.01；r=0.499，p＜0.01；r=0.493，p＜0.01），它们的相关系数都接近0.5。雇佣关系与员工的组织支持感以及组织认同感之间存在显著正相关关系（r=0.270，p＜0.01；r=0.296，p＜0.01）。上述结果为本研究的理论假说提供了一定的数据支撑。

表1 均值、标准差和相关系数（N=246）

3.2 中介作用的分析

为了检验上述假设，本研究对雇佣关系、组织支持感与员工创新行为进行了层次回归分析，分析结果见表2。模型1显示，雇佣关系对员工创新行为有显著正向影响（β=0.375，p＜0.001），该模型中控制变量和雇佣关系共同解释了35.4%的创新行为的变异，假设1得到了验证；模型6显示，雇佣关系与组织支持感之间具有显著正相关关系（β=0.285，p＜0.001），且该模型额外解释了25.2%的组织支持感的变异，由此假设2得到了验证。在上述分析的基础上，为了检验组织支持感是否对雇佣关系与员工创新行为之间的关系起中介效应，笔者将雇佣关系、组织支持感同时放入线性回归方程中，模型1和模型3显示出雇佣关系对员工的创新行为的影响系数由0.375（p＜0.001）减少至0.266（p＜0.001），且组织支持感也仍然对创新行为具有显著正向作用（β=0.342，p＜0.001）。这说明组织支持感部分中介雇佣关系对员工创新行为的影响，由此假设3得到了支持。

表2 层级回归分析结果

3.3 调节效应的分析

在上述回归分析中，虽然研究结果显示：在高质量的雇佣关系下，具有高组织支持感的员工创新行为表现越多。但是，上述因果关系是否受组织认同感的影响而有所变化并不清楚，对此，本研究控制了性别、年龄、文化程度、职位、工作年限、单位性质、单位所在行业等变量后，在表2模型5中雇佣关系与组织认同感中心化后的交互项对员工的创新行为进行多层次回归分析，结果发现：组织认同感对雇佣关系与员工创新行为之间关系具有显著的正向调节作用（β=0.217，p＜0.001），即组织支持感较高时，雇佣关系与员工创新行为之间的关系就会较强，反之则较弱。由此可知，组织认同感在雇佣关系与员工的创新行为之间存在调节效应，假设4得到了支持。同时，由交互效应图的结果可知（图2），在组织认同感高的情况下，雇佣关系与创新行为关系的直线斜率为正；在组织认同感低的情况下，斜率也为正。这说明组织认同感高的员工在面对高质量的雇佣关系模式时，更愿意从事有利于组织运行的创新行为，且其创新行为表现得更为突出（直线的斜率更大）。也就是说，在高水平的组织认同感下，个体的创新行为对雇佣关系的变化更敏感。反之，组织认同感低的员工在面对低质量的雇佣关系模式时，更不愿意从事有利于组织运行的创新行为。

在表2中，模型7用于考察员工的组织认同感在雇佣关系与员工的组织支持感关系中的调节作用，将雇佣关系与组织认同感中心化后的交互项对组织支持感进行回归检验，发现组织认同感在两者之间的调节效应显著（β=0.203，p＜0.001），由此假设5得到了验证。图3显示了组织认同感对雇佣关系与组织支持感的调节效应，由此可知，与低组织认同感的情况相比，高组织认同感的个体在面对高投入高期望的雇佣关系时，个体表现出的组织支持感也较高。这一情况表明随着高投入高期望雇佣关系的加大，不同组织认同水平的员工的组织支持感水平的改变也存在显著差异。

图3 组织认同感对雇佣关系与组织支持感的调节效应

4 研究结果与未来展望

4.1 研究结果

基于社会交换理论，本研究构建并检验了雇佣关系与员工的创新行为之间关系的多重影响模型，考察了组织支持感和组织认同感在上述两者关系中的中介效应和调节效应。研究结果显示，雇佣关系是员工创新行为的重要影响因素，组织支持感在雇佣关系与员工创新行为之间具有部分中介作用，表明在高质量的雇佣关系下，企业给员工提供更多的投入和希望员工做出更多的贡献，会使员工感受到企业对其更多的关注，从而产生更强的回报义务感，促使其表现出更多利于组织发展的创新行为。这一结论不仅为雇佣关系与员工创新行为的关系提供了有利的证据，同时也为跨层次理解员工创新行为的影响机制提供了新视角。

研究表明，组织认同感不仅可以调节雇佣关系与员工创新行为的直接关系，而且可以调节雇佣关系与组织支持感的关系，进而影响员工创新行为。这一结论可以理解为：员工的组织认同感越高，在高投入高贡献的雇佣关系下，越容易激发员工的组织支持感和创新行为。

4.2 理论意义

（1）丰富了雇佣关系与员工创新行为的跨层次研究。目前，国内学者对于雇佣关系与员工工作行为的研究较为丰富，但是关于雇佣关系与员工创新行为的研究较少，而且对雇佣关系的测量更多的是基于个体层面或组织层面。雇佣关系是组织层面的变量，而且组织实际提供的投入和期望员工做出的贡献与员工对两者的心理感知或许会存在一定的差距，那么从组织层面测量雇佣关系可能更符合实际情况。鉴于此，本研究从组织层面测量雇佣关系、从个体层面测量员工的组织支持感、组织认同感、创新行为敬业度、组织支持感，通过跨层次来研究雇佣关系、组织支持感、组织认同感与员工创新行为的关系。

（2）拓展了研究企业员工创新行为的视角。本研究以社会交换理论、组织支持理论和组织认同理论为基础，以雇佣关系为自变量，以组织支持感为中介变量，以组织认同感为调节变量，探讨雇佣关系、组织支持感、组织认同感对员工创新行为的作用机制。以往研究更多关注组织支持感的中介效应，但是鲜有学者研究组织认同感对创新行为的影响机制。组织认同感将个体与组织捆绑成一个完整体，为解释企业员工表现出利组织创新行为提供了一个新的理论依据。

4.3 实践启示

（1）雇佣关系作为员工创新产生的前因变量的结论为企业在人力资源管理中如何建立良好的组织氛围提供了一定的思路。雇佣关系反映了员工与组织之间长期稳定的经济和社会交换关系，在建立合适的雇佣关系时，企业既要考虑到经济因素（薪酬，奖金、经济性福利等），也要考虑到社会因素（培训，职业生涯规划、社会性福利、人文关怀等）。

（2）研究发现组织支持感在雇佣关系与员工创新行为关系中起着重要的中介作用。这一结论表明，在长期稳定的高质量雇佣关系下，员工可以明显地感知到企业对其的重视和关注，进而增强他们的工作积极性，创造出有益于提高企业竞争力的创新成果。那么，对于企业来说，在人力资源管理中应该给予员工更多物质满足和精神关心，比如高薪酬、岗位轮换和晋升、教育和培训、职业发展规划。同时，人力资源管理者也要清楚员工是否明确理解组织期望其履行的责任以及工作目标的期望，以及员工是否感知到企业对其的激励措施。

（3）组织认同感调节了雇佣关系与员工创新行为之间的关系，这意味着企业要从组织层面与个体层面两个角度去推动员工的创新行为。因此，企业在人力资源管理实践中，既要注重经济奖励，也要注重员工的个人成长，使员工感受到组织对其的关心和重视，建立员工与组织之间牢固的心理纽带，提升雇佣关系的质量。同时，通过入职培训、上下级沟通等一系列活动让员工了解企业的价值观，从而保持员工个体与企业价值观的一致，提高员工的组织认同感，使在高质量的雇佣关系下具有高组织认同感的员工能积极参与创新活动，推动企业的可持续发展。

4.4 研究不足和展望

当然，本研究还存在一些局限。第一，由于本研究的同一变量数据都是同一时间段收集，有可能会影响相关变量的因果关系的检验，后续研究可以采用纵向研究方法以提高变量间因果关系的科学性。第二，虽然本研究的控制变量既有个体层面的也有组织层面的，但仍不能排除其他变量对员工创新行为的影响。第三，本研究只分析了组织支持感这一个中介变量，未来研究可以探索其他可能的中介机制。