白 玲 徐 雷 汤晓佩（.渤海大学 科技处，辽宁 锦州03；.渤海大学管理学院，辽宁锦州03）

一、引言

当前，在新时代下经济发展动能迅速转变，人才的作用不断凸显。高校作为人才集聚的主阵地，也成为了人才竞争的主战场。为了吸引人才，各地高校推出了多种人才吸引政策，其中，薪酬激励机制已成为高校人力资源管理中的核心部分和吸引人才的重要手段[1]，薪酬制度的不断创新也逐渐成为高校发展战略设计的主要方面。尤其是作为教学经验丰富、学术造诣深、创新能力强、掌握核心技术、能够提升高校创新能力的高层次教师，具有竞争力的薪酬成为激励他们创新能力发挥的关键[2]。

制定合理的薪酬激励制度不仅对于吸引高层次人才具有重要意义，更是提升高校整体竞争力、促进可持续发展的重要手段。陈乐一等（2011）总结了我国高校工资制度的历次变迁（见表1），从中可以看出，教师的绩效受到了越来越多的重视[3]。从传统的薪酬结构上看，高校教师的薪酬主要受到学历、学位、职称、职务和工龄等因素的影响。然而，这种薪酬决定机制忽略了对教学水平、科研能力和其他工作业绩等方面的考核，无法形成对教师提升业务能力的正向激励，从而也就难以促进高校人才培养、科学研究和社会服务能力的持续提升。

随着改革开放后高等教育事业的不断改革发展，高校教师的薪酬制度、薪酬结构也经历了重要的变革，绩效工资所占的比重不断提高，教学水平、科研能力等要素对薪酬的影响愈加显现。这样的薪酬结构激励教师自觉进行知识更新、自我提升，同时吸引高水平教师前来执教。

表1 我国高校工资制度的历次改革

随着我国高校发展步伐的不断加快、国际化水平的不断提升、高校间竞争的不断加剧，一些发达地区高校教师的薪酬水平尤其是高层次人才的薪酬水平自然出现了与国际接轨的客观要求，在这种条件下，年薪制应运而生。年薪制是以年为单位计算收益报酬的一种分配制度[4]，主要由基本年薪和风险收入两部分组成，是一种绩效与薪酬直接挂钩的高风险薪酬制度。年薪制是国外高水平大学广泛采用的一种薪酬制度，在切实提高高校教师薪酬水平的同时，能够形成对高层次人才的强激励，能够形成一种有效的甄选机制，是高校吸引人才、选拔人才、培养人才、留住人才的一种切实有效的方法。

从年薪制在我国高校中的应用来看，一些发达地区高校和高水平部属院校是实施年薪制的先行者。采用年薪制的对象以高层次人才为主，如“千人计划”入选者、“两院”院士、“985 工程”首席科学家、“长江学者奖励计划”特聘教授和短期聘用的外籍人员等。同时也有一些院校尝试对部分管理岗位工作人员实施年薪制，如二级单位的院长、处长等。

那么，如何在绩效奖励制度与年薪制之间进行权衡选择呢？一方面，要考虑教职工对薪酬的满意度，主要包含薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度[5]。另一方面，还要结合高校薪酬预算的实际情况，推进高校薪酬支出效率的提升。为此，本文将从风险理论和激励理论两个方面进行具体分析，并最终提出改进高校薪酬体系的合理化建议。

二、教职工在不确定性状态下的理性选择

假设只有两种可能的状态，令W1和W2分别表示状态1和状态2下教职工收入，π1和π2分别表示两种状态发生的可能性，并有π1+π2=1。那么，教职工偏好可用下面的效用函数来表示：

下面，我们定义一个效用函数u(·)，即：

该效用函数u(·)被称为冯诺依曼-摩根斯坦（Von Neumann-Morgenstern）效用函数，用以纪念他们在博弈论中所进行的开拓性工作。图1展示了代表性教职工的无差异曲线。横轴表示状态1下的收入，纵轴表示状态2下的收入。那么该图说明，在两种状态下，分别得到1 元的组合要偏好于在一种状态下得到2 元而在另一种状态下得到零元的不确定情况。无差异曲线上的每一点都凸向原点，也就是说，这样的无差异曲线表明教职工是风险厌恶者。

无差异曲线上的每一点都凸向原点的假设与冯诺依曼-摩根斯坦效用函数是凹的假设是一致的。一般而言，对于任何一个具有凹效用函数的个人而言，一个确定状态下的收入总是偏好于具有同样期望收入水平的不确定性收入状态。这是杰森（Jensen）不等式的一个结果，即对于任何一个随机变量W和任何一个严格凸函数u(W)而言，总有：

图2给出了杰森不等式。期望效用是通过E[W]的弦的高度来给出的，但是，期望的财富量是由通过E[W]点的弧的高度来给出的。另一方面，如果效用函数是凸的，那么弦线将位于弧线的上方，个人就是风险爱好者了。当且仅当效用函数是收入的线性函数，个人才是风险中性者。

图2给出了个人为风险厌恶的情况，在此假设下，个人在面对不确定的收入时，其期望收入带来的效用水平大于其期望效用水平，也即个人更喜欢一个确定性的收入水平。个人期望收入所带来的效用水平对应着的固定的收入水平是该个人的确定性等价（CE）。显然，在个人为风险厌恶时，有CE＜E[W]，也就是说在给代理人带来相同效用水平的条件下，在固定薪酬制下代理人愿意接受一个相对于具有不确定性的绩效薪酬制下更低的薪酬水平。因此，作为委托人而言，可以运用年薪制降低组织薪酬总额。

三、信息不对称下的激励性薪酬

绩效奖励水平是由教职工取得的教学、科研成果决定的，而教学、科研成果却不完全由教职工的努力程度所决定。例如，一篇论文是否能够发表，能够发表在什么级别的期刊上，什么时间能够发表，除了取决于论文自身的研究水平，也不同程度地受到“运气”的影响，这种“运气”就成为教职工不得不面对的风险。同时，这种“运气”也使得委托人无法直接从教职工的工作业绩中观察到教职工的努力程度。因此，高校在面对这种信息不对称时，实际上产生了一种典型的委托—代理关系：高校作为委托人，它需要聘用教师从事教学、科研活动，并支付相应的薪酬；而教师是代理人的角色，需要按照学校的要求完成相应的教学、科研任务[6]。在这种委托—代理关系中，作为委托人的高校需要采用具有激励性的薪酬机制以鼓励教职工付出更多的努力。那么，怎样设计这种具有激励性的薪酬机制呢？我们以下面的模型进行说明。

首先，教职工得到的报酬是其教学、科研产出的线性函数：

这样的支付安排可以认为报酬由两部分组成：固定工资α和激励报酬βb，β 的大小衡量了激励的强度。同时假定产出是投入的一个连续函数加上一个随机噪声：

其中，e 均值为0，方差为σ2。进一步令教职工的效用（即来自不确定的收入流y 的效用）可用均值-方差形式表示：

其中，r是他的风险厌恶程度。

给定线性支付安排，教职工选择投入水平x的净收入为：

以此期望收入是E(y)=α+βB(x)-C(x)，方差var(y)=β2σ2，在均值-方差效用函数下，代理人选择x 以使α+βB(x)-C(x)-rβ2σ2最大。一阶条件为：

上式隐含着教职工的投入是激励强度的一个函数，即x=x*(β)，同时，只有在β=1 时，教职工提供的努力程度才是最优的。也就是说，为了使教职工付出最优的努力水平，高校应将β 设为1，也即将与教师教学、科研成果挂钩的全部产出都奖励给教师。进一步地，我们发现：

因为教职工的努力程度x 对于委托人而言是观测不到的，它不能在聘用合同中进行明确约定。但从上式可知，委托人通过改变激励强度能够间接影响教职工的努力程度，二者之间呈正相关关系。

四、绩效奖励与年薪制的比较分析

为了分析的方便，我们这里令B(x)=px，C(x)=cx2，那么教职工将最大化α+βpx-cx2-rβ2σ2。改为难题的解为：

设教职工的保留效用水平为u0，则教职工的参与约束为：

将该参与约束和B(x)=px，C(x)=cx2，x*(β)=βp/2c 代入，委托人的目标函数可写为：

其最大化解为：

对β*的进一步分析我们可以得到下面的结论：

（1）∂β*/∂p＞0。较高的p值说明投入的边际产出较高。在这种情况下，投入不足（消极工作）的相对成本较高。这样，提供激励比提供保险更重要，委托人将选择一个大的β*。

（2）∂β*/∂c＞0。c值大，说明边际成本曲线很陡。当边际成本曲线很陡时，β 的大量增加只能引起x 相对较小的增加，所以，提高激励强度的边际收益不大，合同中将确定一个较低的β*以换取更多的保险。

（3）∂β*/∂r＞0。r 越大，表明教职工的风险厌恶程度越高，此时需要给予一个更高的β*以保证教职工在不同境遇下的收入水平。

以上的结论可以表明，在p 越小、c 越大、r越大的条件下，应该更倾向于实施年薪制，相反的情况则更应该实施绩效奖励制度。

不得不说，企业在经营管理发展的过程当中，积极地做好对全体员工的思想政治教育工作具有重要意义。但是，当前很多企业却并没有重视起这一问题，在思想政治教育的过程当中，所采用的方式方法非常单一、陈旧，大多采用的是讲授和灌输的方式，将其作为一项政治任务，并没有意识到思想政治教育的重要性，态度不积极。由于思想政治教育内容本身就是存在着一定的枯燥性，如果企业仍采用陈旧呆板的教育方式的话，最终所取得的效果也必定不尽人意，无法形成良好的企业凝聚力，这对于企业接下来的发展来说是极为不利的。

五、结论与建议

本文同时运用风险理论和激励理论对高校薪酬制度中的绩效奖励和年薪制进行了比较研究，可以得到如下基本结论：

（1）从风险厌恶的教职员工基本假设出发，在相同的工资总额水平下，实施年薪制能够在教职工相同满意度条件下节省薪酬支出总额。但年薪制在激励性上与绩效奖励制度相比具有一定的劣势。

（2）从最佳激励的视角出发，为了让教职工提供最优的努力程度，应使教职工取得的业绩成果全部作为奖励发放给教职工，也即实施绩效奖励制度。但从委托人最优解看，最优的激励强度与p值正相关、与c值和r值负相关。

本文的政策含义是明确的。作为委托人的高校，应综合运用绩效奖励制度和年薪制，但在执行过程中应依据不同情况分别实施。

第一，对于教职工付出努力与绩效水平线性程度较高，也即受“运气”影响较小、p值较大的学科，高校应更倾向于实施绩效奖励制度。

第二，对于能力较强、努力成本较低的教职工，也即c值较低的教职工，应更倾向于实施绩效奖励制度。

第三，对于风险规避程度较大，也即r值较大的教职工，应更倾向于实施年薪制。在具体的实施过程中，可同时设置两种制度，即绩效奖励制度和年薪制并存，教职工可在两种薪酬结构中自行选择，这种自选择机制能够诱导教职工主动披露自己的类型，从而使薪酬机制的设定变得更加人性化且更具操作性。同时，应充分考虑年龄、职称、行政级别、实际收入与期望收入差距、公平感、自身生活状态等对薪酬满意度影响较大的因素[7]，为教职工设计兼具效率与公平、一般与特色的薪酬待遇制度。