韩 翼 肖素芳 龚鹏飞

(中南财经政法大学工商管理学院)

1 研究背景

谏言(1)鉴于员工谏言的内涵和意义越来越丰富，且中国古代历来就有“进谏”一说，因此，本研究将“voice”翻译为“谏言”而非“建言”。在中国历朝历代皆有发生，有的卿言君听传为佳话，有的饰非据谏酿成惨祸，因此，谏言对现代组织的生存和发展同样有着重要的作用。员工谏言行为是近年来企业和学术界关注的热点话题，相关研究主要从不同角度探讨了谏言行为的影响因素，归纳起来主要包括：谏言者因素(如进谏策略[1])，领导者因素(如领导风格[2])，以及情境因素(如领导-成员交换关系[3, 4])等。然而，谏言其实是谏言发出者与谏言接收者之间的双向互动[5]，员工的谏言只有得到管理者认可、执行并加以推广，才能对企业产生真正的积极效果。在错综复杂的外部环境下，组织领导者要想准确识别和规避风险，对员工所提供的谏言做出快速响应显得非常重要[6]，且领导者集思广益、开门纳谏是组织成功与繁荣必不可少的因素。

领导纳谏行为广泛存在于我国企业和其他各类组织之中，尽管许多员工谏言行为的研究中包含了领导开放性和领导支持等变量，但较少研究将领导者置于这个问题的中心。近年来，学者们开始关注员工进谏后领导者的反应。例如，领导对谏言的认可以及对谏言者的绩效评估等[7, 8]。但需要指出的是，现有文献大都聚焦于管理者如何对谏言者进行绩效评估而缺乏对领导纳谏的关注。……