【摘要】 劳动法采用倾向性保护原则作为基本立法原则。雇主雇用工人使得双方之间的劳动关系有一定的从属性。 这就造成了雇主与劳动者之间的强烈而薄弱的关系。 劳动法倾向于保护工作人员， 但在这个原则下，劳动者是否能够单方面取消劳动合同便存在了争议。 由于对劳动者的过度保护，对雇主的过度限制导致雇主采取极端措施，损害被添加到劳动者身上，反而不利于实现劳动法的保护目的。本文通过分析劳动合同解除方式之间的差异进而提出对未定期劳动合同改进的建议。

【关键词】劳动合同 倾斜保护 合同解除

一、对用人单位合法权利保护的必要性分析

《劳动合法同》的实施现在亦然生效，但同时也存在一些消极的影响。其中，占主要部分的是对雇主的合法利益造成的限制，这给用工单位增添了额外的成本和压力。

（一）劳动合同法的负面效应

目前的“劳动合同法”至今已取得一定成效。与修改前劳动法相比，现行的劳动法更为的准确，逻辑和系统。但是，同样也存在着不足，法律条款的规定趋于更加严格的态势。

劳动合同法的负面效应主要体现在两个方面。一方面，严格的限制规定增加了雇主的发展压力和用人成本，尤其是处于壮大时期的中小企业。在很大的压力下，许多公司迫切需要保护作为雇主的合法权利。另一方面，现行法律法规过于倾向于保护劳动者，严重限制雇主的自主权。

首先，人员成本的显着增加会影响公司的管理。目前，对法律涉及的非定期合同的签订仍存在理解上的分歧。在上海，雇主有权自主决定是否继续与雇员签订劳动合同，或是单方面的解除合同;但在其他地区，如果劳动者在第二次续签后要求他们，则单位必须签署非定期劳动合同。如此规定一方面，有可能培养懒惰的人，员工会存在消极被动的工作状态，无论是否努力工作，公司都必须与之签订用工合同。另一方面，雇主的独立选择权有一定的限制。

其次，现行法律法规过于倾向于保护劳动者，严重限制雇主的自主权。为防止劳资关系恶化，“劳动合同法”应当在保护劳动者的同时适当保护劳动者的合法权益，实现劳资双方权利的真正实质平衡，而不是过度倾斜工人以保护雇主。合法权益加剧了双方利益的不平衡，加剧了矛盾。但现行的劳动法律制度存在劳动者过度保护的情况，导致劳资关系失衡，妨碍了劳动者自主权的发挥。

（二）保护用人单位权利的意义

首先，妥善保护用人单位的合法权益，是贯彻《劳动合同法》立法宗旨的积极体现。《中华人民共和国劳动合同法》是一部旨在保护劳动者合法权益、实现劳资实质平等的社会法。一方面，公共权力应适当参与，另一方面，也应当注重私法的效用。雇主和雇员签订劳动合同的目的是为了明确劳动者和用工单位之间的权利和义务关系，通过劳动法以保障劳动者和企业的合法权益，促进企业更好的生产和经营，降低不必要的法律风险。试想，如果用工单位的合法权益无法得到法律的保护，那么该单位就会增加用工风险和成本，进而影响盈利的实现，那么对于员工来说，其权益也必然会受到波及和影响。所以，合法有效的保护用工单位的权益是立法的原则。

其次，保护用工单位的合法权益有利于企业的经营和发展。劳动者的利益需要建立在企业良性发展和经济收益正增长的基础上实现的。保护用工单位的权益有利于其构建完善的用人结构，适应市场的需要，减少成本负担，更好的促进企业得到长足的发展。

最后，合理有效的保护用工单位的合法权益有利于平衡劳动者和资本方的利益，稳定劳动关系，缓解劳资双方的利益冲突，起到纽带和连接的作用。劳动关系的建立关键前提是双方的实质法律地位的平等。对于劳动者来说，用工单位是发放薪水的一方，处于主动、强势地位，所以在劳动法上更倾向于保护较为“弱势”的劳动者，但是过度倾斜保护以及对企业权益进行限制可能会导致双方关系的紧张和矛盾。双方的保护都应充分到位，对用工单位的适当保护有利于营造双方平等和谐的利益关系，稳定的利益保障制度才是培养健康用工环境的土壤。

二、无固定期限劳动合同对用工单位的保护缺陷

简单来说，无期限劳动合同是指对于劳动者而言没有特定明确的终止劳动时间的合同。对于劳动者而言，此种合同具有极强的稳定性，没有终止时间意味着他们可以长时间工作而没有任何最后期限。目前，签订这种无期限的劳动合同法定条件有三种，其中最具争议的是两项定期劳动合同的签订。相比发展中国家，发达国家更为的重视劳动关系的稳定性。他们大多使用非定期劳动合同作为主要的就业方式，辅之以定期劳动合同形成。中国的劳动合同法有放松非定期劳动合同的倾向，但具体应用还是有限的。一方面，尽管适用情况有所增加，但企业的盈利能力决定了雇主在法定情况之外依然依靠定期劳动合同;另一方面，第二份劳动合同到期后，用人单位必须签订无定期合同的合同，这将使劳动力市场僵化。雇主的逃税可能会对双方产生不利影响，导致大量逃避裁员和其他问题。《劳动合同法》有利于促使雇主投入更多精力进行生产和管理，但是，这些法规还是会出现不合理的地方。

（一）打擊用工单位的员工培养积极性

无固定期限合同的签订是为了保护公司的老员工，形成稳定、适当的劳动关系，很多用人单位看到他作为一个合同或照顾福利合同，反映了公司就业老年工人报价的好处。就合同终止日期而言，由于没有对作出具体的法律规定，只能通过合同终止的方式进行，这便在很大程度上加剧了公司经营所追求的利润最大化与无期限合同收益性之间的矛盾和冲突。甚至有的职工利用这些利益与企业进行博弈，最后导致公司利润缩减，管理失灵，企业文化素质发生变化，这也损害了许多优秀员工的利益，造成了对公平正义原则的违背。

（二）人力资源管理陷入瓶颈

在用工单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同情况下，企业不仅需要转变传统的管理模式，还要调整人力资源管理策略。 他们不仅要检查员工招聘和招聘的相关环节，还要检查劳动管理方面的情况，建立适应非定期劳动合同的情况，加重了企业的经营管理负担。此外，由于大企业和小企业人才资源不均匀，优秀的人才相对集中于大企业，而小企业则相对的匮乏，这导致社会人力资源配置存在不平衡。

（三）增加用工单位强制性用工成本

用工单位的劳动成本主要有以下三个方面：首先是人员管理成本;其次是劳动合同的解除成本;最后是员工工资绩效等薪酬成本。无固定期限用工合同的退出制度并不完善，如果用工单位想解除合同，可能会面临实践上对操作难，这在一定程度上削弱了员工的积极性和危机意识，其低效益的工作状态会增加用工单位的消极成本。此外，能够签订无固定期限的员工一般具有较长的工龄，相对应的员工收入也会随着服务时间的增加而增加，这会增加单位的人员用工成本。最后，劳动法规定无固定期限合同的解除必须支付员工经济补偿金以保护员工不受不合理的侵害，这这条规定也增加了公司终止合同的成本。

三、完善我国劳动合同法对用人单位合法权利的保护

我国现行劳动合同法对于无固定期限劳动合同采取较为严格的规定，导致了用工单位的交易和管理成本的增加。笔者认为对于无固定期限用工合同可以从以下几个方面改进：

（一）适用范围多元化的制度设计

在这方面，我们可以借鉴日本采用“永久性就业制度”的做法，赋予企业自主决定权，对于无固定期限劳动合同的适用范围采取多元化的制度设计。对于需要积累的发展技能和技术创新而言，可以纳入签订无固定期限劳动合同的主体范围;而对于那些短期的岗位，则不适合签订无固定期限劳动合同，应当实现就业模式多样化，丰富制度设计。

（二）适度放宽用工单位劳动合同解除权适用条件

在这方面，我们可以借鉴英美法系相关立法，只需要“合理的理由”来消除不定期的劳动合同，并对属于“公平原因”范畴的类别作出一般性规定。在实务中，用工单位可以在不违反法律规定的前提下制定详细的用工规定，从而平衡劳资双方的关系，更好的保护企业的合法权益。

（三）健全和完善社会保障体系

由于我国社会保障制度起步较晚，很多地区社会保障制度仍然落后于发达国家，员工的养老和医疗负担仍然很重。 因此，在这样的社会体制下，劳动者更加关注其劳动实际回报。 客观上鼓励员工使用“跳槽”获得更多慷慨的福利和工作。 基于此，笔者认为，社会保障体系的改善可以用来增加员工对公司的信任，从而使劳资关系更加稳定。

（四）加强企业工会的作用

稳定的雇主与雇员关系有利于劳动关系双方长期的互利合作。借鉴日本的“终身雇佣制”可以产生良好的效果。 其主要原因是企业工会在维护劳动关系中发挥了重要的作用，对雇员和雇主起到“润滑剂”的效果，雇员的利益可以通过工会得到管理者的高度重视，工会需要充分认识到在沟通和协调雇主和员工关系中所应具备的职能。

參考文献：

[1]高旭军，韩文江.论《劳动合同法》对企业利益保护的缺失[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2011.

[2]王琦.<劳动合同法>中用人单位利益的保护[J].合肥学院学报（社会科学版），2009 .

[3]冯虹、蔡阳阳.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].经济法学、劳动法学，2006.

作者简介：聂玮青（1993-），女，上海人，上海大学法学院2017级民商法专业硕士研究生，研究方向：民商法。